提起員工關(guān)系，很多人往往會聯(lián)想到員工與企業(yè)之間的負(fù)面關(guān)系，如員工與企業(yè)之間的勞動仲裁和法律訴訟，很少想到員工關(guān)系的積極因素。那么，到底什么是積極的員工關(guān)系呢？如何在企業(yè)中進(jìn)行積極的員工關(guān)系管理？

　　員工關(guān)系管理的常見問題

　　一些企業(yè)對員工關(guān)系管理往往不夠重視，一個典型標(biāo)志是很少有企業(yè)在人力資源部設(shè)置專門的員工關(guān)系管理這一職能部門，也很少安排專職的工作人員處理員工關(guān)系問題。當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)了員工關(guān)系問題時，企業(yè)往往會責(zé)成人力資源經(jīng)理和員工的主管共同探討加以解決；企業(yè)有了勞動糾紛，往往由企業(yè)的法律部門或者委托外部律師事務(wù)所加以應(yīng)對。這些企業(yè)一般沒有員工關(guān)系管理的專門政策與體系，其對企業(yè)內(nèi)部員工關(guān)系問題的處理是零散的、不系統(tǒng)的，具有很強的隨意性，往往只是被動地應(yīng)對員工關(guān)系方面的挑戰(zhàn)。

　　2008年《中華人民共和國勞動合同法》等一系列勞動法律法規(guī)出臺后，員工關(guān)系案例呈大幅上升趨勢，員工與企業(yè)的勞動糾紛也多以員工的“最終勝利”而告終。越來越多的企業(yè)開始意識到在公司設(shè)立員工關(guān)系管理這一職能部門的重要性，也越來越重視處理企業(yè)內(nèi)部的員工關(guān)系問題。

　　然而，企業(yè)中的員工關(guān)系案例依然層出不窮，企業(yè)在與員工的勞動糾紛中似乎總是處于被動狀態(tài)。很多企業(yè)的管理者往往將這種情形歸因于法律規(guī)定對勞動者的“傾斜保護(hù)”。這種歸因，似乎為企業(yè)管理者找到了自我安慰的理由，也為企業(yè)在勞動糾紛中所處的“不利地位”找到了答案。但是，這種歸因并未解決員工關(guān)系中業(yè)已存在的問題，也未回答如何建立積極的員工關(guān)系的問題。

　　員工關(guān)系是一種合作關(guān)系

　　有些管理者認(rèn)為，員工關(guān)系是雇主與員工、主管與員工以及員工與員工之間的一種對立與沖突的關(guān)系。這種關(guān)系往往伴隨著勞資雙方在一些勞動問題上觀點的迥然不同和雙方關(guān)系的不和諧，常常以雙方關(guān)系的破裂而告終。

　　隨著科技的發(fā)展和社會的進(jìn)步，越來越多的企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到企業(yè)之間的競爭是人才的競爭。在這種大的人才觀和人才理念下，員工與企業(yè)之間的關(guān)系必然從沖突與對立走向和諧與合作，從單贏走向多贏。因此，員工關(guān)系應(yīng)該是雇主與員工、主管與員工以及員工與員工之間的一種合作關(guān)系。

　　基于“員工關(guān)系是一種合作關(guān)系”這一理念，員工關(guān)系管理并非只是根據(jù)國家相關(guān)勞動法律、法規(guī)和企業(yè)的相關(guān)勞動政策，被動地處理員工與企業(yè)之間的勞動關(guān)系，而是要從積極的角度來看待員工關(guān)系，以積極的方式處理員工關(guān)系，引導(dǎo)、構(gòu)建和諧的勞動環(huán)境，從而提高員工的滿意度，支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和管理目標(biāo)的實現(xiàn)。

　　一旦企業(yè)建立合作型的員工關(guān)系，不僅可以同員工建立起穩(wěn)定和諧的關(guān)系，減少沖突，而且還可以提高員工的敬業(yè)度和整體素質(zhì)，有效預(yù)防和化解人員管理危機(jī)。更重要的是，還能建立與發(fā)展基于管理層和員工之間價值共享的企業(yè)文化，在達(dá)成企業(yè)目標(biāo)的過程中實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。

　　積極的員工關(guān)系是企業(yè)人才管理最有效的手段

　　建立在合作關(guān)系基礎(chǔ)上的員工關(guān)系管理具有兩個典型特征：一是這種關(guān)系必須是勞資雙方的一種合作的、和諧的關(guān)系，二是這種關(guān)系是由企業(yè)管理層積極主動的努力構(gòu)建起來的，需要企業(yè)管理人員通過辛勤的勞動不斷地進(jìn)行培育和呵護(hù)。這種員工關(guān)系我們稱之為積極的員工關(guān)系。

　　積極的員工關(guān)系是企業(yè)吸引人才和留住人才最為有效的手段。按照弗雷德里克？赫茲伯格的雙因素理論，以具有競爭力的薪資吸引人和留住人，其效果未必能長久，而創(chuàng)建和維護(hù)積極的員工關(guān)系環(huán)境則是員工的內(nèi)在需求。在這樣的工作環(huán)境中，員工的聰明才智得到充分發(fā)揮，“自我實現(xiàn)”的需要得到更大滿足，更利于留住優(yōu)秀員工。

　　那么，企業(yè)該如何來構(gòu)建積極的員工關(guān)系、構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系環(huán)境呢？具體來說，可以從以下幾個方面來開展工作：

　　1. 溝通管理

　　溝通是員工關(guān)系管理的核心。一般來說，先有卓有成效的溝通，后有優(yōu)良的員工關(guān)系。溝通的目的主要是為了消除企業(yè)與員工之間、上級與下級之間、員工與員工之間可能產(chǎn)生的一切誤會，建立相互信任和相互理解的關(guān)系，在企業(yè)中營造適合于企業(yè)發(fā)展與員工個人成長的內(nèi)部環(huán)境。

　　下面是員工喜聞樂見且溝通效果良好的幾種溝通渠道。

　　群眾大會。該溝通渠道適用于企業(yè)發(fā)布業(yè)務(wù)信息、展示工作業(yè)績、溝通企業(yè)的業(yè)務(wù)目標(biāo)和規(guī)章制度、政策、表彰先進(jìn)等內(nèi)容。一般來說，企業(yè)的群眾大會一季度召開一次為宜。

　　電子郵件。該溝通渠道適用于企業(yè)的高層管理者發(fā)布企業(yè)的重要信息。一般地說，企業(yè)的高層管理者每周或者每月通過電子郵件與全體員工溝通一次為宜。

　　員工手冊或內(nèi)部刊物。該溝通渠道的特點為溝通周期長，適合于那些與法律規(guī)定相關(guān)的溝通內(nèi)容，諸如企業(yè)的政策與規(guī)章制度的溝通、企業(yè)中期與長期業(yè)務(wù)目標(biāo)的溝通、員工培訓(xùn)與員工活動信息的溝通以及企業(yè)業(yè)務(wù)知識的普及等。一般地說，企業(yè)的員工手冊或內(nèi)部刊物以一季度一期為宜。

　　員工與主管的“一對一”對話。該溝通渠道被認(rèn)為是最為有效的溝通渠道之一。通過這種溝通，員工和主管可以就工作問題、個人職業(yè)發(fā)展等進(jìn)行充分而細(xì)致的溝通。員工與主管的“一對一”對話最好每周進(jìn)行一次。

　　其他有效的溝通渠道還有員工熱線、員工電子郵箱等。此外，對于員工對企業(yè)管理問題的投訴，HR部門應(yīng)收集、追蹤并及時解決。

　　2. 合規(guī)管理

　　合規(guī)即企業(yè)制訂的人力資源政策要符合國家法律法規(guī)的基本要求。合規(guī)管理是積極的員工關(guān)系管理的基矗

　　企業(yè)管理者不僅要熟知國家的勞動法律、法規(guī)和政策，而且還要對國家的勞動法律、法規(guī)的可能變化及未來趨勢具有高度的敏感性，如可能，應(yīng)當(dāng)與國家相關(guān)的勞動部門建立起密切的合作關(guān)系，或者與外部專業(yè)的勞動法律師事務(wù)所簽訂相關(guān)協(xié)議，以便及時了解和把握國家勞動法律、法規(guī)的變化，從而及時對企業(yè)的人力資源管理政策和人力資源實踐作出必要的調(diào)整。

　　在企業(yè)具體的人力資源實踐中，尤其是對于那些擁有諸多業(yè)務(wù)部門和跨行業(yè)業(yè)務(wù)的企業(yè)來說，依法制訂和調(diào)整企業(yè)的人力資源管理政策并非難事。但如何在不同的業(yè)務(wù)部門之間，尤其是在跨行業(yè)的業(yè)務(wù)部門之間確保人力資源實踐的一致性卻并非易事。一般來說，企業(yè)合規(guī)管理最難處理的恰恰就是如何保證企業(yè)不同業(yè)務(wù)部門之間人力資源管理實踐的一致性。

　　3. 企業(yè)文化推動

　　積極的員工關(guān)系管理是否能夠在企業(yè)順利推行，取決于企業(yè)是否真正建立起了“以人為本”的企業(yè)文化。大量的實踐表明，員工關(guān)系問題的背后反映出的往往是員工的直接主管人員的管理問題。如缺乏人員管理經(jīng)驗與技巧、不成熟、處理問題情緒化、簡單粗暴、對人不尊重等等。對于企業(yè)的管理人員出現(xiàn)的這些問題，除了對其進(jìn)行管理培訓(xùn)之外，一個行之有效的解決辦法是在企業(yè)之中構(gòu)建一種尊重人的文化和組織氛圍，讓每一個管理人員都清楚地知道什么樣的行為是符合企業(yè)“尊重人”這一理念的正確行為。

　　積極的員工關(guān)系管理，其任務(wù)之一就是要通過企業(yè)文化來塑造企業(yè)管理者正確的管理行為。

　　4. 勞動案例剖析與分享

　　企業(yè)以過去及當(dāng)前發(fā)生的勞動爭議案例為基礎(chǔ)，深入剖析勞動爭議發(fā)生的背景及原因，總結(jié)過去的經(jīng)驗和教訓(xùn)，制定未來的預(yù)防措施。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)剖析其他企業(yè)的勞動案例，舉一反三，對企業(yè)勞動實踐的各個方面作出分析和評價，以自我勞動稽核的方式方法定期對自己的人力資源管理實踐進(jìn)行審計，以規(guī)范企業(yè)的人力資源管理實踐，確保企業(yè)日常的人力資源管理政策和實踐完全合規(guī)。

　　5. 新管理者培訓(xùn)

　　如果一個團(tuán)隊常出現(xiàn)員工關(guān)系問題，該團(tuán)隊的主管往往存在著一定的管理問題。因此，如何提高一線主管人員的員工關(guān)系管理技能至關(guān)重要。一種常見的做法是，企業(yè)對每一名新招聘或者新提拔的主管進(jìn)行必要的培訓(xùn)。在培訓(xùn)過程中，將積極的員工關(guān)系管理加入其中，使得主管們從走上管理崗位的第一天起，就樹立起積極的員工關(guān)系管理的意識，以積極的員工關(guān)系管理的要求規(guī)范自己的管理行為。

　　此外，積極的員工關(guān)系管理的內(nèi)容還包括提升員工士氣的各種活動。通過形式多樣和豐富多彩的員工文化娛樂活動，陶冶員工的情操，塑造員工積極向上的精神。

來源: 清華管理評論