30年前，已故的“體壇營銷之王”馬克∙麥科馬克（Mark McCormack）寫了一本書，書名是《哈佛未曾教授的課程》（What They Don‘t Teach You at Harvard Business School）。在書中，這名體壇名人塑造者、國際管理顧問集團（IMG）的創(chuàng)始人指出，商業(yè)世界的很多具體運作是在課堂上學不到的。這本書連續(xù)21個星期高居《紐約時報》暢銷書排行榜。高球名將阿諾∙帕瑪（Arnold Palmer）和老虎∙伍茲（Tiger Woods）一直是IMG的重要客戶。

   今天，這個題目也許可以改成《哈佛無法教授的課程》（或者是INSEAD或其它頂尖商學院）。INSEAD兩位資深領導力專家根據其多年的研究指出，這是因為卓越的領導力在很大程度上是天生的，而不是單靠在課堂上調教。而領導力培訓是激發(fā)潛能，鼓勵自我覺醒的過程。

   領導力始于家庭教養(yǎng)

   INSEAD領導力發(fā)展和組織變革教授曼弗雷德∙弗里斯（Manfred Kets de Vries）說：“很多領導技能是從家里學到的。領導力與個人的經歷和處事的經驗有很大的關系�！彼�在對英國創(chuàng)業(yè)企業(yè)家理查德∙布蘭森（Richard Branson）的案例研究中對其父母進行了采訪。

   弗里斯說道：“我曾問過布蘭森，他的家族里是否有創(chuàng)業(yè)歷史。他對我說，‘我們家沒有創(chuàng)業(yè)家，我來自一個律師家庭�！�然后他說，‘是我的母親，她瘋狂的想法層出不窮’�！焙髞砦乙娏怂�的母親，我才意識到布蘭森的創(chuàng)業(yè)精神源自他的母親�！�

   不一定是父母，任何來自祖父母、叔叔阿姨、老師或朋友的鼓勵對任何一個孩童都是受益匪淺的。領導力在很大程度上根植于個人的童年經歷和成長環(huán)境。

   另外一種童年經歷也可能造就卓越的領導，那就是： 打擊。弗里斯說：“這些人的內心有另一種思想。那就是：等著瞧吧，我一定會成功。但即便如此，這些人在成長的道路上通常也得到某些人的關懷鼓勵�！�

   組織行為學教授邁克爾∙賈勒特（Michael Jarrett）表示贊同�！邦I導力的養(yǎng)成與人的思想、感覺和行為息息相關。這是一個人的‘真正本質’，是自我意識的顯現，因此，人格是衡量成功領導力的重要指標�！�

   杰瑞特說，每一個經理人都有“光明的一面”，也有“黑暗的一面”。 “光明的一面體現于五大人格因素：沉穩(wěn)、外向、心胸開闊、敏銳好奇以及奮斗精神�！背晒Φ念I導者一般心胸開闊，充滿智慧和勇氣。而黑暗的一面， 則存在心理缺陷，包括情感孤立，剛愎自用，沉溺于微觀管理，凡事事必躬親，不能放手。這些缺陷往往會造成管理不善的后果。“人格感染力毋庸置疑，領導者的人格特征直接影響著整個團隊乃至公司的表現。賈勒特說：“研究表明，如果領導者積極開朗，樂觀向上，那么他的團隊也將是熱忱高效的團隊。反之，消極悲觀的領導者將直接拖垮團隊和公司的表現�！�

   當今商業(yè)環(huán)境瞬息萬變，令到企業(yè)經理人比前輩們更需要主動對自己的職業(yè)生涯自我籌謀。面對日益增長的職業(yè)選擇機會，雇員們尋求的不再是終身職業(yè)，而是“逐薪而作”；而企業(yè)也不再永遠提供高薪厚祿的職位。雇員對企業(yè)的忠誠度日益削弱；科技的日新月異要求個人不斷更新職業(yè)技能，而企業(yè)曇花一現的例子也不少見。如此種種，促使企業(yè)管理者要為自身職業(yè)生涯自我籌謀，領導力培訓課程因而需要作出調整。

   弗里斯說：“在過去，管理培訓課程通常是為管理技能不足的經理人設置。希望通過培訓提高其管理技能。但如今，隨著員工和企業(yè)之間心理契約的日益瓦解，經理人需要自己主動提升自身的管理技能，為職業(yè)生涯自我籌謀�！�

   如何做到？

   賈勒特稱，經理人個人培訓一般需要投入6到12個月時間以及自身具備改進的強烈欲望，才能見到成效。這不是“心理治療”，而是協助你看清自己的潛能以及如何在企業(yè)內有效發(fā)揮這些潛能�！把芯勘�明，對合適的人選用合適的指導方法的確很有幫助。接受指導的人的確能改進自己的行為，這使自己和企業(yè)都受益匪淺�！�

   弗里斯以臨床研究領導力和組織變化著稱（這也是INSEAD高級經理人團體培訓課程的一部分）。他制定了一個“360度”的反饋模式，用來評估企業(yè)內部各層級的反饋，以助領導力導師更好地了解并指導經理人�！懊總�人似乎都是雷同的，只有深入了解一個人，才能對他有更全面的認識，發(fā)現其獨特之處。我們每個人都有一點自戀，有時你認為只有自己才有這樣的想法，可是在會上其它人展示同樣的想法后，你不禁就會反省，并認識到自己并不一定優(yōu)于他人。”

   弗里斯說，不管是在工作場所還是在高管培訓課堂中，經理人的通病是：敵視別人、自戀、孤獨，缺乏歸屬感。他說： “每一個人都有自欺欺人的傾向，他們通常高估自己……這就是為什么我用360度反饋模式。單純的自我評估無法放映一個人的完整形象。接受來自上級、下屬、朋友、家庭成員等的各方反饋有助于全面客觀地評估一個人。如果只有一個人說你驕傲自大，你可以不理會；但如果有兩個人說同樣的話，你務必要反省自己�！�

   弗里斯認為，領導力的許多原則是很基本的（亞歷山大大帝和成吉思汗的領導風格有諸多相似之處）。同樣，賈瑞特也認為，即使今天的商業(yè)世界更具全球化和多元化，但領導力的共性不變，即：富有遠見，能夠教導，積極授權。

   未來的挑戰(zhàn)

   今天的領導力挑戰(zhàn)不同于往日，因為職場員工的素質不同了。傳統的管理文化所針對的是西方工業(yè)化國家高中學歷的白人男性，主要產業(yè)是制造業(yè)如汽車制造。而如今，正如各方學者所預測的，在未來十年內，技術型工人將被知識型工人所取代。

   賈勒特指出：“未來的管理更具挑戰(zhàn)性。 我們如何管理創(chuàng)意？創(chuàng)意是一個獨立自發(fā)的過程；創(chuàng)意也需要一定的空間，所以傳統的注重流程和系統的管理方法已經行不通。管理層必須建立明確的目標，然后積極放權。畢竟，目標的達成需要團隊每一個成員的共同努力。”

   弗里斯說：“最重要的是培養(yǎng)互信。數據庫的建立是一回事，但更重要的是人們必須分享信息，而這沒有相互間的信任是做不到的。領導力歸根究底是人才管理和文化管理，以建設高效的工作環(huán)境，增強企業(yè)競爭力�！�

來源：INSEAD Knowledge