在人力資源領(lǐng)域，實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)化的福利和工作要求的時(shí)代正在消亡。為了挽留寶貴的人才，公司需要適應(yīng)各種各樣的文化和時(shí)代特征，特別待遇這一具有創(chuàng)新性的福利項(xiàng)目開始成為眾多企業(yè)的寵兒。

    每次買手機(jī)、家電，Tony（化名）都會(huì)去同一家蘇寧電器，倒不是這家電器商場(chǎng)離家或公司近，而是在這里他可以享受到蘇寧的VIP待遇。

    IBM中國區(qū)的每一位員工都能享受到和Tony一樣的待遇，這項(xiàng)特別的福利待遇對(duì)于絕大多數(shù)IBM員工來說可以滿足他們的個(gè)性化需求——不但在購買手機(jī)、家用電器方面節(jié)省了一筆錢，還能享受到蘇寧電器提供的超值服務(wù)。這是一項(xiàng)看似投入巨大的福利，實(shí)際上IBM并沒有花費(fèi)多少。他們用自己的服務(wù)與蘇寧電器置換，而蘇寧電器也樂得通過這項(xiàng)舉措吸引更多像IBM這樣的年輕白領(lǐng)來店消費(fèi)。對(duì)雙方而言，這是一項(xiàng)雙贏策略。特別待遇的“特別”之處？

    在人才越來越緊俏的時(shí)代，世界各國的企業(yè)想盡辦法去吸引適合自己的人才進(jìn)來。即便不能聚集相當(dāng)數(shù)量的人才，起碼也不應(yīng)該流失掉現(xiàn)有的人才。

    很顯然，現(xiàn)在的員工已不比上個(gè)世紀(jì)，甚至都不像十幾年前那樣容易被“招安”了。80、90后們需要的不僅僅是企業(yè)提供真金白銀和誘人的培訓(xùn)，除此之外還應(yīng)當(dāng)有“炫”一些、“酷”一些的福利待遇，這樣才顯示出他們的與眾不同，也才有在同類中炫耀的資本。

    于是，“特別待遇”開始被越來越多的企業(yè)關(guān)注。

    什么是特別待遇？來自怡安翰威特的高級(jí)資深顧問楊軍給出答案，“通常，我們將公司的薪酬福利體系分為薪酬、法定福利、補(bǔ)充福利、非稅收優(yōu)惠計(jì)劃等幾個(gè)方面，特別待遇是非稅收優(yōu)惠計(jì)劃里的一小部分，位于金字塔頂端�！�

    一般而言，特別待遇的錢都花給了高管或特別的員工，目的是為了有效激勵(lì)高管帶領(lǐng)員工為公司做更多貢獻(xiàn)。

    福利的形式基本一樣，特別待遇關(guān)鍵在于它的“特別”，它的資源是有限的，針對(duì)的群體也是細(xì)小的，比如有些待遇可能只給到十幾位高管或二十幾位核心的員工。因此特別待遇并非十分的“慷慨”，除非它的成本非常低廉。

    按照BusinessDictionary.com的解釋，“特別待遇”（perks）是“雇主為員工提供的除了工資和福利以外的特殊待遇”，可能包括“公司提供的汽車、假期、預(yù)留的停車位、寬敞的辦公室、私人晚餐、盥洗設(shè)施，等等�！痹趪�外，特別待遇已被眾多企業(yè)作為一項(xiàng)激勵(lì)和吸引人才的方式而廣泛、長(zhǎng)期的開展，甚至有專門提供特別待遇服務(wù)的外包公司。在中國企業(yè)里其實(shí)也不缺少此類特別待遇，只是作為“特別待遇”的概念并沒有被廣泛傳播。

    Betterworks便是為企業(yè)提供此類福利外包服務(wù)的公司，該公司致力為那些新生的、小型企業(yè)的快速發(fā)展保駕護(hù)航。其聯(lián)合創(chuàng)始人兼CEO佩齊�？死赘瘢≒aige Craig）在2010年11月的加州圣莫尼卡創(chuàng)辦了這家公司，希望在為企業(yè)吸引并留住人才方面有所建樹。

    Betterworks為企業(yè)留住人才的主要方式是提供一些額外的激勵(lì)機(jī)制。在這之前，需要對(duì)現(xiàn)有的員工激勵(lì)措施進(jìn)行一個(gè)摸底，就像大宗采購前需要登錄大超市的價(jià)格查詢系統(tǒng)做做功課一樣。

    按照克雷格的經(jīng)驗(yàn)，員工們對(duì)現(xiàn)金的渴望并不是那么激烈，反而希望有一些額外的小驚喜。所以，小小的經(jīng)常性的獎(jiǎng)勵(lì)非常重要，比如一起去公司附近的Equinox健身俱樂部消遣消遣，找家還不錯(cuò)的餐廳小聚一回等等，可能比單純地獎(jiǎng)勵(lì)一天假期更讓員工開心。

    Betterworks公司為企業(yè)提供一個(gè)平臺(tái)，讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在很短的時(shí)間內(nèi)制作出合理的福利計(jì)劃。今年4月，Betterwork與洛杉磯當(dāng)?shù)氐?00家商鋪達(dá)成了合作，為這些合作伙伴的3200多名員工提供額外激勵(lì)計(jì)劃。知名圖片公司Getty Images以及視頻網(wǎng)站Hulu也是其客戶。

    中國本土化的特別待遇

    “特別待遇對(duì)幫助企業(yè)留人還是有幫助的，只是不同企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同文化因地制宜。特別待遇不是雪中送炭，而是錦上添花。特別待遇做的好，員工忠誠度相對(duì)會(huì)得到提升�！痹跅钴姷挠^察看來，中國的一些民營企業(yè)在物質(zhì)留人方面已經(jīng)做的相當(dāng)好了，無論是給高管豐厚的薪水還是股票期權(quán)，都是最高的，比很多外資企業(yè)都高�！暗�現(xiàn)在令企業(yè)感到頭痛的是情感和精神留人，這將會(huì)是一個(gè)趨勢(shì)，而以往中國企業(yè)特別是本土民營企業(yè)很少關(guān)注這一領(lǐng)域�！�

    的確，外資企業(yè)在這方面已經(jīng)系統(tǒng)化了，他們?cè)诤茉缇烷_始將精力放在了人才的選育用留上。但中國民營企業(yè)在這方面也有不可比擬的優(yōu)勢(shì)，具體表現(xiàn)是其靈活性，我們看到當(dāng)越來越多的外企高管開始跳槽到民企時(shí)，一方面是看中民企的福利待遇，另一方面是它較為靈活的福利，這是外資企業(yè)做不到的，例如國內(nèi)某連鎖家電企業(yè)，它可以讓高管在本地?fù)?dān)任政協(xié)委員、人大代表，這是企業(yè)帶給他們的個(gè)人榮譽(yù)，高管也樂意融入這種生活。員工的子女教育也是問題，尤其是外派員工，在外派地難以享受到公立教育，一些企業(yè)便考慮動(dòng)用公關(guān)手段去為員工解除這些后顧之憂。

    正被炒的火熱的火鍋連鎖店海底撈可以算作是中國草根企業(yè)的代表，海底撈創(chuàng)始人兼董事長(zhǎng)張勇懂得如何用最少的錢招到最合適的人，這家餐廳亦是外來務(wù)工者、“農(nóng)二代”的打工殿堂。張勇認(rèn)為，有的時(shí)候，進(jìn)步和成長(zhǎng)是比金錢更寶貴的財(cái)富，于是，為了幫助員工成長(zhǎng)，海底撈甚至還開辦了自己的培訓(xùn)學(xué)校，員工稱之為“海底撈大學(xué)”，簡(jiǎn)稱“海大”。

    在員工福利上，實(shí)際情況并非如《海底撈，你學(xué)不會(huì)》里寫得那么美好，有傳說一個(gè)海底撈服務(wù)員月薪能達(dá)7000元。但經(jīng)過相關(guān)媒體的實(shí)地調(diào)查，服務(wù)員最高的才2400元左右，做外賣的服務(wù)員會(huì)高些。而領(lǐng)班最多也就3000多元的工資。不過，員工的住宿條件相對(duì)較好。此外，海底撈有對(duì)一部分員工父母和子女的安撫政策，一般每月能有2000元補(bǔ)貼，由海底撈公司直接發(fā)給員工父母。

    這些很“中國化”的特別待遇，外資企業(yè)很難做到。有必要提及的是，IBM的福利在業(yè)內(nèi)其實(shí)一直都是中規(guī)中矩，但他的優(yōu)勢(shì)在于和客戶進(jìn)行福利互換，通過這樣的一些方式給員工帶來好處并留住關(guān)鍵人才。這種置換的方式執(zhí)行起來相當(dāng)靈活和本土化，例如IBM上海公司的員工，每到春節(jié)前都會(huì)獲得“來一份”炒貨的特別優(yōu)惠。

    特別待遇在國外

    越來越多的公司管理者們發(fā)現(xiàn)，關(guān)心員工絕不僅僅是給員工打幾個(gè)電話、發(fā)幾封電子郵件、陪某個(gè)部門的員工吃頓午餐這么簡(jiǎn)單�？纯锤�多中國以外的企業(yè)在這方面是如何做的吧。

    在美國，為了不讓有價(jià)值的員工流失，公司提供了一對(duì)一的職業(yè)規(guī)劃，并且為員工的父母和配偶提供援助。

    印度公司為吸引和挽留頂尖人才采取了諸多特殊的措施，信息系統(tǒng)技術(shù)公司的Mysore園區(qū)在一塊占地334英畝的土地上矗立著一座復(fù)式大劇院，其外形好似雄偉的白色廟宇，此外還有4個(gè)大食堂、96個(gè)類似于酒店的迎賓房以及由體育館、游泳館和8道保齡球館組成的現(xiàn)代化活動(dòng)中心。2010年，這家外包公司對(duì)2萬名受聘人員進(jìn)行了全方位培訓(xùn)，其內(nèi)容從軟件編程到團(tuán)隊(duì)合作，幾乎無所不包。公司規(guī)模的不斷擴(kuò)大將使其培訓(xùn)人數(shù)增長(zhǎng)一倍。

    滿足較高的職業(yè)期望絕非易事。

    就在幾年前，IBM、微軟、惠普和可口可樂只需憑借自己的名聲就能吸引到印度最優(yōu)秀的大學(xué)畢業(yè)生�！艾F(xiàn)在，跨國公司的人才正逐步流失，因?yàn)樗鼈儗?duì)職業(yè)發(fā)展做出了虛假承諾，”Manpower公司印度辦事處負(fù)責(zé)人蘇曼。巴蘇說。一些公司發(fā)展速度非常快，因此25歲的上司管理23歲的下屬、而23歲的下屬管理21歲的員工在這里已是司空見慣。但是隨著印度技術(shù)服務(wù)業(yè)的不斷成熟，印度已經(jīng)無法保證繼續(xù)保持如此快速的發(fā)展。于是，公司開始尋找能夠?qū)崿F(xiàn)宏偉藍(lán)圖的創(chuàng)新型辦法。

    位于海德拉巴的薩蒂揚(yáng)軟件技術(shù)有限公司的員工總數(shù)在4年里從9000人增長(zhǎng)到4.2萬人，與此同時(shí)，公司的年均銷售額增加了兩倍多，達(dá)到14.6億美元。

    對(duì)于像2003年進(jìn)入薩蒂揚(yáng)的卡爾蒂克揚(yáng)。納塔拉詹這樣的工程師來說，這一切意義非凡。現(xiàn)在，32歲的他領(lǐng)導(dǎo)著一支20人的小組設(shè)計(jì)廚房電器和航空零部件。他的辦公室里懸掛的證書表明，他已經(jīng)完成了質(zhì)量控制、全球領(lǐng)導(dǎo)力等方面的國際培訓(xùn)項(xiàng)目。他說，美國大IT公司經(jīng)常向他發(fā)出邀請(qǐng)，但他認(rèn)為自己在薩蒂揚(yáng)會(huì)有更好的發(fā)展。納塔拉詹說：“我可以馬上就讓我的工資增加一兩倍，但是我實(shí)現(xiàn)這個(gè)飛躍的同時(shí)也停止了學(xué)習(xí)。我可不想躺在安樂窩里�！�

    與員工家屬建立聯(lián)系也許是公司培養(yǎng)員工忠誠度的最廉價(jià)的辦法。薩蒂揚(yáng)和其他公司鼓勵(lì)員工的父母來工作場(chǎng)所參觀。一旦薩蒂揚(yáng)決定聘用某位員工，公司會(huì)打電話或致函通知員工的父母，以表示感謝。曾在博思艾倫咨詢公司（Booz Allen Hamilton）工作多年、現(xiàn)在負(fù)責(zé)管理薩蒂揚(yáng)領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)學(xué)校的埃德。科恩說：“在這里，公司需要費(fèi)盡周折才能確保員工安心工作。

    費(fèi)力卻不討好

    韜�；輴傄豁�(xiàng)針對(duì)亞太區(qū)人力資源總監(jiān)乃至CEO的調(diào)研顯示，管理者認(rèn)為實(shí)施特別待遇的最大兩項(xiàng)挑戰(zhàn)是：第一，如何控制投入成本；第二，如何提高員工對(duì)特別待遇的感知度和滿意度。

    另一項(xiàng)該區(qū)域的研究則著眼于企業(yè)在特別待遇方面的成本占到薪酬總開支的比例，絕大多數(shù)公司都在20%、30%以上，中國這個(gè)比例還會(huì)更高，算上四險(xiǎn)一金、補(bǔ)充福利等，實(shí)際上中國企業(yè)，包括在華的外企為特別待遇的支出可達(dá)薪酬總成本的40%以上。可令人遺憾的是，超過一半的員工根本不知道這一點(diǎn)。這也意味著，公司其實(shí)做了很多事每年都在增加特別待遇的成本，但員工并未因此領(lǐng)情。這是目前困擾著眾多公司管理者和人力資源專業(yè)人員的一大難題。

    毫無疑問，特別待遇面臨的最大挑戰(zhàn)在于如何將福利支出有效性最大化，這是一項(xiàng)系統(tǒng)而復(fù)雜的工作，包括整套方案的有效設(shè)計(jì)、溝通、決策、技術(shù)運(yùn)用、成本控制、保險(xiǎn)條款等各個(gè)角度的考量。

    首先，溝通是令特別待遇項(xiàng)目成功的最關(guān)鍵因素。企業(yè)已經(jīng)花了20~40%的錢來做特別待遇，而為員工溝通只需付出1~2%就可達(dá)到事半功倍的效果。我們要把特別待遇計(jì)劃包裝起來，把它當(dāng)作一個(gè)產(chǎn)品那樣向員工去推廣去營銷，讓其內(nèi)容和信息從醒目的“外觀”或“品牌”效應(yīng)中得以彰顯。

    其次是技術(shù)層面，它既是實(shí)現(xiàn)溝通的手段，也是特別待遇日常管理的重要組成。例如，一個(gè)整體的特別待遇管理系統(tǒng)可能包括咨詢電話、網(wǎng)站、郵件、軟件平臺(tái)等。它既能幫助員工了解特別待遇具體包含項(xiàng)目、金額、時(shí)限等內(nèi)容，也有助于福利管理專員在日常管理中及時(shí)掌握賬戶信息。對(duì)于薪酬福利經(jīng)理，這套系統(tǒng)有助于他們分析不同員工群體對(duì)福利的參與程度和參與內(nèi)容的區(qū)別；而對(duì)于HRD和CFO，還可進(jìn)一步獲得根據(jù)國家、地區(qū)細(xì)分的分析，這些信息都將在控制成本、增強(qiáng)投入產(chǎn)出比方面起到重要作用。

    需要再次強(qiáng)調(diào)的是，特別待遇不是彈性福利，而是指某一項(xiàng)福利，它是企業(yè)福利優(yōu)化的一部分，包括

    1.從企業(yè)的角度，包含福利在內(nèi)的獎(jiǎng)酬計(jì)劃是否與企業(yè)整體戰(zhàn)略緊密結(jié)合并推動(dòng)績(jī)效；

    2.從員工的角度，是否有助于提升他們的滿意度，為其生活方式帶來正面的改變；

    3.從成本和風(fēng)險(xiǎn)管理的角度，是否有效得到控制。

    誰來推動(dòng)特別待遇的實(shí)施？

    通常這些項(xiàng)目都交由人力資源部實(shí)施，也有的企業(yè)會(huì)成立專門的部門，例如GE就有專門的薪酬福利部負(fù)責(zé)此項(xiàng)工作，這是一個(gè)設(shè)在人力資源部下面的部門。所以，某種意義上特別待遇的關(guān)鍵不是企業(yè)投入多少錢、由誰來做，而是有沒有心去做。而且很多特別待遇實(shí)施的不錯(cuò)的企業(yè)，往往不是由人力資源部牽頭驅(qū)動(dòng)的，而是一種自下而上的行為，由CEO或高管來推動(dòng)實(shí)施。

    “一些民企甚至設(shè)立了組織部，由組織部負(fù)責(zé)特別待遇的制訂與實(shí)施。某種意義而言，錢是次要的，關(guān)鍵是如何給到員工想要的東西。”楊軍說道。

    不同類型、規(guī)模的公司可以為員工提供創(chuàng)新型的福利，這樣的福利創(chuàng)新完全可以由幾個(gè)部門協(xié)作共同推動(dòng)，例如前段時(shí)間一家公司給員工提供的特別待遇是給一定級(jí)別員工提供車身帶有公司LOGO的汽車，員工有5年免費(fèi)使用權(quán)。這項(xiàng)活動(dòng)就是由該公司市場(chǎng)部發(fā)起的。試想，駕駛著這樣的車出行，一方面可以為公司做廣告宣傳，另一方面也能體現(xiàn)公司對(duì)員工的認(rèn)可，真是一舉兩得。

    但楊軍并不認(rèn)為規(guī)模較小的企業(yè)在實(shí)施特別待遇項(xiàng)目上具有特別的優(yōu)勢(shì)。他說，從薪酬福利的整體架構(gòu)來看，小型創(chuàng)業(yè)型公司固然靈活，從無到有的過程比較容易實(shí)現(xiàn)，但這一過程也會(huì)遇到一些挑戰(zhàn)，很多特別待遇一方面是內(nèi)部人力資源部牽頭，但產(chǎn)品服務(wù)則由外部公司提供，小型公司不具備規(guī)模優(yōu)勢(shì)，外包服務(wù)公司不愿意為這類企業(yè)提供產(chǎn)品服務(wù)。盡管小型創(chuàng)業(yè)型公司在股票、股權(quán)方面有其靈活性，但成體系成氣候的特別待遇是小公司無法實(shí)現(xiàn)的，比如大型公司一年為員工提供2000輛汽車的租賃服務(wù)，這樣便可以實(shí)現(xiàn)定制化和規(guī)�；�服務(wù)，而小型公司很難有這種采購優(yōu)勢(shì)。