針對人才測評工作者缺乏專業(yè)訓(xùn)練、人才測評工具的適用性不強、人才測評工具流通性太廣而不易保持其效度等十大問題，本文提出了以下十三種對策。

    當今社會對人才的需求越來越迫切，對人才質(zhì)量的需求越來越嚴格，相應(yīng)地，從事人才測評理論與實踐的工作者應(yīng)從更高的角度去把握人才測評的脈搏，從更深的層次發(fā)掘人才測評的底蘊，正視現(xiàn)實，不斷地改進和突破已有的人才測評方法，不斷地探索人才測評理論的新領(lǐng)域，使人才測評事業(yè)適應(yīng)經(jīng)濟和社會發(fā)展的需要。

    一、加強人才測評工作人員的專業(yè)訓(xùn)練

    第一，充實人才測評人員以及有關(guān)人員有關(guān)人才測評的知識——通過舉辦“人才測評技術(shù)及應(yīng)用”等培訓(xùn)課程，對現(xiàn)有人員進行測評理論、方法、技術(shù)等方面的培訓(xùn)。第二，聘用專業(yè)的人才測評人員擔任有關(guān)工作——心理與相關(guān)科系的畢業(yè)生在人才測評方面的訓(xùn)練相當嚴格，如果再加上人力資源管理的專業(yè)知識，將會使人才測評工作做得更好。第三，實行人才測評工作人員資格認證制度。

    二、根據(jù)組織的特點開發(fā)或定制測評工具

    與“學(xué)術(shù)界”及同行共同合作，為同一類型的工作（例如壽險業(yè)務(wù)員）發(fā)展出一套通用的人才測評——而對于企業(yè)來說，一方面為了節(jié)省精力、金錢與時間，可以組合相似性質(zhì)的企業(yè)，共同發(fā)展一些人才測評工具和體系；另一方面，可以委托有關(guān)機構(gòu)根據(jù)企業(yè)的實際情況編制測評工具，設(shè)計測評體系。

    三、實行信息化、網(wǎng)絡(luò)化的服務(wù)方式

    將人才測評電腦化，以節(jié)省人力、物力及時間，并避免測驗的標準答案曝光，保持測驗的效度。建立高效率的信息網(wǎng)絡(luò)，實現(xiàn)技術(shù)專業(yè)化、手段現(xiàn)代化、人員專門化、運行法制化，做到信息共享、互相支持、互相協(xié)作、成果互用，使人才測評技術(shù)操作變得更加簡單、快捷、直觀，而不僅僅是利用一個固定的人才測評軟件。

    四、正確認識人才測評的功能

    現(xiàn)代人才測評只是為人事決策提供一些參考信息，它本身并不能取代用人決策。一個人是不是可以錄用或晉升，不僅要看這個人本身的素質(zhì)狀況，而且要考慮到崗位要求和環(huán)境狀況。所以，再先進的測評技術(shù)只能提供一些決策依據(jù)，最終的用人決策是必須有主觀判斷的，測評的準確性只是降低這種主觀判斷的失誤率。

    五、充分認識現(xiàn)代人才測評的意義

    現(xiàn)代人才測評技術(shù)由于其設(shè)計和方法上的科學(xué)性，使其比傳統(tǒng)的選人用人辦法要準確、客觀和有效。它與傳統(tǒng)的選人用人辦法并不是相互矛盾、相互排斥的，而是可以相互結(jié)合的。作為是人力資源開發(fā)整體解決方案的重要內(nèi)容。人才測評同人力資源開發(fā)的其他環(huán)節(jié)均有聯(lián)系，同職務(wù)分析、人力資源規(guī)劃招聘、考核培訓(xùn)密切相關(guān)。

    六、正確認識和解釋測評結(jié)果的準確性

人才測評不可能是十全十美的，測評結(jié)果也不可能100％正確。首先，人的測量在素質(zhì)測評中測量對象的界定往往不是十分明確的。其次，在素質(zhì)測評中，經(jīng)常會發(fā)生想測某種素質(zhì)而實際卻測了別的素質(zhì)情況。再次，在素質(zhì)測評過程中，經(jīng)常會受到多種因素的干擾，特別是受測者自身因素的干擾而影響測評結(jié)果的準確性。

    七、綜合利用人才測評結(jié)果

    將人才測評的結(jié)果在多方面應(yīng)用——除了作甄選與篩選之外，應(yīng)考慮把人才測評結(jié)果用于訓(xùn)練、員工輔導(dǎo)、職業(yè)指導(dǎo)等。人才測評可確定出企業(yè)總體人力資源狀況，并且制定人員規(guī)劃，合理使用培養(yǎng)人才。它有助于人員的使用和管理，可為團隊建設(shè)提供依據(jù)，也有利于個人發(fā)展。現(xiàn)代人才測評可以使每個人認識自己的素質(zhì)，從而在實踐中盡量揚長避短，更好地實現(xiàn)自我發(fā)展。

    八、進行工作分析

    沒有職務(wù)分析的前提，人才測評就是無的放矢。職務(wù)分析中的“工作職責”、“任職資格”內(nèi)容就是人才測評的基礎(chǔ)。設(shè)計人才測評工具和測評體系，需要對任職要素和測量工具兩方面的深刻了解和熟練把握，通過對具體工作的分析，在兩者之間建立相當?shù)穆?lián)系。特別需要注意的是，人才測評工具是服務(wù)于具體崗位的，不應(yīng)讓崗位要求遷就測量工具。

    九、正確認識測評工具和測評軟件的科學(xué)性

    測評軟件與測評工具是否科學(xué)、有效是兩碼事。軟件是否科學(xué)，取決于人才測評本身是否科學(xué)。人才測評的標準包括：客觀性、標準化、常模、信度及效度。某些設(shè)計合理、測驗效果好的測評工具，既便沒有編成軟件，也是科學(xué)的人才測評工具。所以，判斷一個測評工具是否科學(xué)有效時，不應(yīng)看它是不是一個軟件，而應(yīng)檢查它的設(shè)計是否合理、各種測評質(zhì)量指標是否達到，當然最重要的是看它是否有應(yīng)用效果。

    十、建立一個多層次、多維度、多方法的整合人才測評體系

    人既有自然屬性，又有社會屬性。人類的特點多種多樣，每種文化或與之相關(guān)的經(jīng)驗都可能形成許多不同的行為特點。當我們對人才進行測評時，應(yīng)借鑒和充分利用所有與人才測評有關(guān)的學(xué)科，形成人才測評多學(xué)科、多方法綜合運用的格局。我們只有使用多種方法，從個人的不同角度和不同層面去測評，才能得到比較正確的預(yù)測結(jié)果。我們應(yīng)該建立一個多層次、多維度、多方法的整合體系進行人才測評人力資源的評價。

    十一、聘請專業(yè)服務(wù)公司進行測評

    國內(nèi)企業(yè)在應(yīng)用人才測評方面比較成熟的做法是聘請專業(yè)的顧問公司來操作。并不是專業(yè)化的顧問公司的測評工具好，更重要的是他們擁有豐富的實踐經(jīng)驗，和大量的可供比較和建立常模的測評數(shù)據(jù)。能夠通過自己的經(jīng)驗結(jié)合面試和情景模擬等手段來綜合分析被測人的能力素質(zhì)。如果聘請顧問公司來做，一定要先進行崗位分析工作，使他們了解企業(yè)和崗位對人才的要求，這樣才能對人才進行準確的評價。

    十二、建立人才測評理論體系

    建立適合中國國情的、獨立的人才測評理論體系，是我國人才測評工作迫切需要解決的問題。從世界     范圍看，建立完善的人才測評理論體系是當今人才測評事業(yè)發(fā)展的一個趨勢，近年來測評理論建設(shè)的突出特點是更加重視定量過程、非控制過程和客觀解釋過程。我們只有瞄準世界人才測評技術(shù)前沿，集中力量加強理論研究，才能使我國的人才測評事業(yè)在科學(xué)理論指導(dǎo)下不斷向成熟發(fā)展，才能滿足我國飛速發(fā)展的對人才測評新技術(shù)的需要。

    十三、加強宏觀管理

    制定人才測評事業(yè)發(fā)展所急需的全國性基本政策和法規(guī)以及相配套的地方法規(guī)，從而規(guī)范、管理人才測評事業(yè)，是促進我國人才測評工作不斷推進的重要課題。

    第一，完善人才測評法規(guī)體系。

    第二，實行分類管理。如制定《人才測評服務(wù)機構(gòu)管理辦法》、《人才測評專業(yè)人員管理暫行規(guī)定》、《人才測評技術(shù)管理方法》、《人才測評技術(shù)、專利保護條例》等。

    第三，實行人才測評產(chǎn)業(yè)化、專業(yè)化是人才測評事業(yè)發(fā)展的方向。當前要加強壯對人才測評產(chǎn)業(yè)化的必要性、可行性、政策規(guī)范等的調(diào)查研究；要研究制定人才測評中介機構(gòu)的申辦條件、工作制度、動作方式及犯規(guī)處罰規(guī)定；要明確人才測評服務(wù)機構(gòu)的收費方式、服務(wù)范圍；要加強對測評機構(gòu)的監(jiān)督管理，對測評結(jié)果準確率過低、弄虛作假、違法亂紀的，要嚴厲查處，情況嚴重的，采取取消經(jīng)營資格、罰款等處罰。