多元化工作中業(yè)績考核易扭曲

    在當今的經(jīng)濟環(huán)境下，大部分員工的工作呈現(xiàn)多面性和復雜性，每項任務都需要占用工作者一定的時間和精力。典型的多任務的例子是，在開發(fā)新業(yè)務的同時還進行著當前的業(yè)務。除了雙目標的挑戰(zhàn)外，另一更復雜的因素是，對現(xiàn)有業(yè)務相對容易通過會計信息系統(tǒng)來計量，而開發(fā)新業(yè)務則難以定義，充滿不確定性且見效慢，很難用現(xiàn)成的業(yè)績計量體系、會計或其他方法來計量。

    假設這種計量的復雜性使得企業(yè)在激勵體系中更強調(diào)可量化的工作，結果是績效獎勵可能導致員工對待不同工作采取不同的態(tài)度。就這個例子而言，員工可能會犧牲開發(fā)新業(yè)務的努力，而僅維持現(xiàn)有業(yè)務。具有諷刺意味的是，這就是績效獎勵的運作方式――員工只做那些激勵體系里標注重要的且會被獎勵的工作。然而，那些真正重要的甚至關乎成敗的工作(由于難以計量而被排斥在激勵體系之外，或在激勵體系里卻未被充分強調(diào))往往會被員工忽視。

    此類例子不勝枚舉。如政府官員試圖解決垃圾清運中超時加班的問題。為鼓勵垃圾清運工盡早完成工作，政府官員推行一項激勵措施――即使提早完成工作也可以獲取全額工資。這項措施對垃圾清運工來說頗具吸引力，自然奏效，垃圾清運工一致提早完工。然而負效應也不少，交通事故、垃圾袋遺漏、垃圾超載等現(xiàn)象明顯增加。這項過分強調(diào)時間的措施，使得員工放松對安全、服務質量以及工作規(guī)則的要求。

    這么簡單的工作都會因績效獎勵而扭曲，那么復雜的管理類工作更容易引致潛在的負面效果。

    在當今發(fā)達的經(jīng)濟環(huán)境下，絕大部分工作都具有多重任務屬性，最好的方法也許是為工作業(yè)績的任何維度都提供相對弱化的激勵措施，盡管這項建議看起來有點自相矛盾。這是由于績效獎勵無法準確評估多重任務工作的各個方面，所以會扭曲員工對不同任務的努力程度，而對一項任務更加努力意味著會降低對其他任務的努力程度，最終將導致員工在那些會被較好獎勵的工作方面投入過多精力，而對其他的工作方面投入較少。

    薪資成本難免升高

    企業(yè)使用績效獎勵的目的不僅僅在于激勵現(xiàn)有員工，同時也為了吸引優(yōu)秀人才的加入。尤其在一些基本工資較低而提成頗高的行業(yè)，這極易吸引那些具有創(chuàng)業(yè)精神并對自己的業(yè)務能力充滿自信的員工。在一家倡導以業(yè)績?yōu)閷�向的企業(yè)中，依靠激勵機制吸引和保留人才是其人力資源戰(zhàn)略的關鍵特征。

    當然，這種戰(zhàn)略是無可厚非的，但也不得不考慮由此帶來的負面影響。首先，如果激勵的杠桿作用猛增，例如當激勵性獎金占員工薪酬的大部分，尤其在業(yè)績考核標準缺乏準確性的情況下，就很可能產(chǎn)生前述的種種弊端。其次，如果激勵杠桿過高，業(yè)績導向實質會轉為金錢導向。以下兩點是企業(yè)必須意識到的：

    其一，那些為金錢而來的員工也會為金錢而去(這與績效獎勵的初衷相反);

    其二，證據(jù)表明，績效獎勵幾乎總是會導致更高的薪資成本。

    關于后者，為提高招聘員工素質，企業(yè)就必須比競爭者提供更具優(yōu)勢的福利待遇來吸引優(yōu)秀人才。可見，一旦引進績效獎勵體制，很可能迫使企業(yè)陷入無止境的提高待遇吸引人才的怪圈。這樣，績效獎勵系統(tǒng)也會很快淪為企業(yè)或者機構的慣例，而非一項以改善業(yè)績?yōu)槟繕说募�勵工具�?/FONT>