你說，奧運(yùn)選手都是怎么訓(xùn)練的?第一種方式：一直跑一直跳一直摔，沒有任何測量和反饋，然后四年一次大檢驗(yàn)，得了獎(jiǎng)牌證明你很厲害、你的訓(xùn)練很有效，而被淘汰了就沒啥好說的直接告訴你已經(jīng)出局了;第二種方式，每一組訓(xùn)練完成，教練把運(yùn)動(dòng)員叫到場邊，告訴運(yùn)動(dòng)員剛才的訓(xùn)練數(shù)據(jù)，詳細(xì)的指出哪些動(dòng)作是有問題的，應(yīng)該怎樣去調(diào)整，根據(jù)運(yùn)動(dòng)員的狀態(tài)決定該休息還是該加大訓(xùn)練量。

    好吧，你會(huì)說，第一種完全是胡扯，如果運(yùn)動(dòng)員不知道自己的成績，他們根本無從調(diào)整和提高，也沒有動(dòng)力去不斷重復(fù)枯燥的訓(xùn)練。要想運(yùn)動(dòng)員成績有提高，教練必須展開高頻度的反饋和指導(dǎo)。有些世界級(jí)的運(yùn)動(dòng)員，教練團(tuán)隊(duì)中會(huì)雇傭高級(jí)數(shù)據(jù)分析專家，在訓(xùn)練中使用高清攝像機(jī)來記錄運(yùn)動(dòng)員的動(dòng)作，然后做深度的數(shù)據(jù)分析，用以指導(dǎo)運(yùn)動(dòng)員實(shí)時(shí)的改進(jìn)。這貌似是非常簡單的道理，對(duì)吧?

    但是，有一家規(guī)模很大的貿(mào)易公司老板很困惑，在過去的幾年中他們先后請過兩家知名咨詢公司合作了同一個(gè)課題項(xiàng)目——績效考核，不過，要么是他本人不滿意，要么是團(tuán)隊(duì)反彈大，總之，方案執(zhí)行各種“爛尾”，目前，公司上下都認(rèn)為績效考核已經(jīng)成為嚴(yán)重制約內(nèi)部管理水平提升的瓶頸。我覺得很奇怪，因?yàn)橐患壹冑Q(mào)易公司的業(yè)務(wù)模式通常比較單純，績效考核問題應(yīng)該沒有那么復(fù)雜和困難，為什么兩輪方案設(shè)計(jì)都不能產(chǎn)生實(shí)際效果呢?

    我訪談了這家公司的部門負(fù)責(zé)人，請他們詳細(xì)的向我介紹目前績效考核的執(zhí)行過程，不禁哭笑不得。原來，這家公司的管理者們，對(duì)績效考核方案提出了各種細(xì)節(jié)上的不同意見，但是，方案開始執(zhí)行后，幾乎沒有人認(rèn)真開展績效面談活動(dòng)，也就是說，他們就是一批從不給運(yùn)動(dòng)員做反饋的教練。

    問題在于，如此“荒唐教練”，并非是少數(shù)，在國內(nèi)公司中比比皆是。

    人們?yōu)槭裁床恢匾暋翱冃�面談�?歸結(jié)起來無非是三種原因：

    第一，忙。業(yè)務(wù)工作太龐雜，管理者沒有時(shí)間去做好內(nèi)部建設(shè)，員工嘛，反正“HOLD”得住，三個(gè)月半年的聊聊就行了，再說了，不是有考核方案給加分減分計(jì)算收入么?——這樣的管理者，其實(shí)都不是“忙”，而是“盲”和“�！保�盲目的帶著隊(duì)伍往前走，而且對(duì)自己在“領(lǐng)導(dǎo)力”方面的使命其實(shí)非�！懊Ｈ弧保瑝粝胫�有一套績效考核方案能夠把下屬的行為都監(jiān)控評(píng)價(jià)到，妄圖把自己的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任推到一套加加減減的公式上，工作不得法，所以他們才會(huì)這么“忙”。

    第二，畏懼。也許人們很難承認(rèn)自己居然會(huì)對(duì)一對(duì)一面對(duì)面的績效面談感到畏懼。但這確實(shí)是一個(gè)真實(shí)存在的現(xiàn)象。中國人的溝通風(fēng)格其實(shí)是回避沖突的，人們很少直接說“不”，很怕當(dāng)面說“難聽話”，一個(gè)基層管理者也許能夠在早會(huì)上對(duì)著下屬大發(fā)雷霆，但是當(dāng)進(jìn)入一對(duì)一模式的時(shí)候，人們似乎很難說出那些針對(duì)性的負(fù)面意見。而管理者的領(lǐng)導(dǎo)力越是不足，就越是畏懼一對(duì)一溝通。所以我們經(jīng)常見到有管理者居然用郵件來替代對(duì)下屬的績效面談，效果可想而知。

    第三，不會(huì)�？冃�面談不是普通的面談，一是忌把它當(dāng)成了“向組織交心”的談話，大而無當(dāng)，價(jià)值理念滿天飛，領(lǐng)導(dǎo)滔滔不絕，下屬洗耳恭聽;二是忌把它變成了“算賬”，管理者和下屬一人拿著一份數(shù)據(jù)算得分、算獎(jiǎng)金、談價(jià)錢。打雞血、熬雞湯、斗雞眼，都不是績效面談。績效面談其實(shí)是最好的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，或者說，它本身就是訓(xùn)練的一個(gè)核心部分，利用績效面談，你要告訴下屬的，不是計(jì)算出來的分值，而是對(duì)行為的分析和反饋，幫助他們了解到究竟哪些行為是對(duì)的，應(yīng)該繼續(xù)發(fā)揚(yáng)光大，哪些行為是有問題的，所以影響了對(duì)他們的績效評(píng)價(jià)，應(yīng)該如何去改進(jìn)。因?yàn)�，績效�?shù)據(jù)都是滯后的，是“過去完成時(shí)”，只有行為改進(jìn)才是面向未來的。而只有這樣的面談，才能讓人們不再把績效考核與“扣錢”對(duì)等起來，從而有積極的改進(jìn)愿望。

    每年我都會(huì)接到很多企業(yè)關(guān)于績效考核的咨詢邀約，但是，我很少去進(jìn)行這樣的項(xiàng)目合作，我總是會(huì)先問企業(yè)：你的績效面談做到位了么?如果沒有，那么就以目前的考核方案為基礎(chǔ)，先把各個(gè)層級(jí)的績效面談做到位，然后你再告訴我，你究竟是否還需要一個(gè)新的方案。因?yàn)�，在一個(gè)完整有效的績效方案中，考核方法最多占到40%的分量，輔導(dǎo)反饋對(duì)方案落地效果的影響，可以達(dá)到60%以上。

    不止階段性的績效面談，其實(shí)每一天，員工都希望能夠得到上級(jí)的各種反饋，不論是表揚(yáng)還是批評(píng)，因?yàn)檫@都是對(duì)員工行為和表現(xiàn)的一種積極態(tài)度，證明你對(duì)他：觀察了、關(guān)注了、指導(dǎo)了。這能夠使員工與上級(jí)之間建立一種聯(lián)結(jié)感，可以極其直接的提高團(tuán)隊(duì)士氣。

    千萬不要讓管理者的沉默和懶惰，成為員工面前的反饋黑洞，吞噬掉所有的工作正能量。