“密薪制”的本意是要減少員工的不公平感，讓員工了解職業(yè)生涯發(fā)展通道的同時又避免員工之間互相攀比產(chǎn)生負(fù)面心理。

公平理論又稱社會比較理論，它是美國行為科學(xué)家斯塔西。亞當(dāng)斯在《工人關(guān)于工資不公平的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關(guān)系》（1962，與羅森合寫），《工資不公平對工作質(zhì)量的影響》（1964，與雅各布森合寫）、《社會交換中的不公平》（1965）等著作中提出來的一種激勵理論。該理論側(cè)重于研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對職工生產(chǎn)積極性的影響。

“密薪不密”的現(xiàn)象，在中國很多企業(yè)（包括外資企業(yè)、國有企業(yè)、民營企業(yè)）都比較常見。這種現(xiàn)象的頻發(fā)，引發(fā)了中國企業(yè)對“密薪制”的懷疑與多層次思考，主要歸納為三個層次：要不要“密薪”；能不能“密薪”；怎么去“密薪”。

一、要不要“密薪”

“密薪制”的本意是要減少員工的不公平感，讓員工了解職業(yè)生涯發(fā)展通道的同時又避免員工之間互相攀比產(chǎn)生負(fù)面心理。

通過制度減少個人薪酬攀比帶來的負(fù)面心理，這與我們的傳統(tǒng)文化有一定的背離。在傳統(tǒng)的中國社會中，人與人之間的心理距離遠(yuǎn)比西方人近，個人隱私的空間較西方社會小得多。親友、同事之間打聽收入司空見慣。“密薪制”來自西方，需要有一個和東方文化融合的過程。實際上文化和我們有更多相似性的日本企業(yè)也在實行個人工資保密的制度。在國內(nèi)不少企業(yè)中，也有很多執(zhí)行“密薪制”較好的公司，如聯(lián)想集團(tuán)，該公司規(guī)定：嚴(yán)禁互相打聽工資，一旦違反，就請離開公司。這些都證明“密薪制”并不是與我們的文化不可融合的。

不管是“密薪制”還是“明薪制”都屬于薪酬管理中的薪酬信息管理或者薪酬溝通的范疇，也就是企業(yè)如何與員工溝通薪酬制度的問題。根本目標(biāo)都是要通過溝通讓員工感到薪酬公平，讓員工明確企業(yè)鼓勵什么，不鼓勵什么，激勵員工的工作熱情，促使員工努力工作，實現(xiàn)工作目標(biāo)。

企業(yè)是實行“密薪制”還是實行“明薪制”，需要仔細(xì)權(quán)衡一下兩種薪酬制度的利弊。

實行“密薪制”有以下好處：可以防止員工在薪酬方面進(jìn)行攀比；可以方便企業(yè)控制人力成本；可以保持企業(yè)薪酬執(zhí)行上的靈活性，如根據(jù)需要招聘或留住企業(yè)有用的人才；可以減少薪酬調(diào)整或獎金分配溝通的“麻煩”；可以保護(hù)個人收入信息隱私。實行“密薪制”也有一定的局限：容易阻斷上下級之間的正�？冃�溝通；容易扭曲薪酬與績效之間的關(guān)系；容易導(dǎo)致HR喪失提升管理水平的緊迫感；容易助長下屬討好上司的歪風(fēng)：“密薪不密”容易引發(fā)內(nèi)部矛盾或人才流失的現(xiàn)象。

實行“明薪制”的好處在于：可以保障員工對自己切身利益擁有足夠的知情權(quán)和參與權(quán)；可以提高員工對企業(yè)的信任感，更能有效激勵員工的工作熱情；可以使員工了解企業(yè)強調(diào)的工作重點；可以增強薪酬與績效的相關(guān)性所帶來的激勵效果。實行“明薪制”的局限在于：容易為平息薪酬調(diào)整或獎金分配上的“聒噪”分散精力；薪酬的剛性較強，不利于企業(yè)控制人力成本；不利于保持企業(yè)薪酬執(zhí)行上的靈活性；不利于管理層樹立領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威。

“兩利相權(quán)取其重，兩害相權(quán)取其輕”。通過對比“密薪制”與“明薪制”，很難簡單的定論誰優(yōu)誰劣，不同的企業(yè)需要立足客觀實際與現(xiàn)實需要，結(jié)合企業(yè)文化、戰(zhàn)略、組織、績效、人員等具體情況進(jìn)行具體分析與抉擇。

二、能不能“密薪”

從法律的角度看，我國《勞動法》及相關(guān)法律法規(guī)中，既沒有企業(yè)薪酬必須公開的規(guī)定，也沒有禁止企業(yè)實行薪酬保密的規(guī)定。法律對“密薪制”與“明薪制”給予同等待遇。

從實踐的角度看，實行“密薪制”與“明薪制”的成功企業(yè)也各有例證。相對而言，國有企業(yè)實行“明薪制”的較多，外資企業(yè)和民營企業(yè)實行“密薪制”的較多。

從管理基礎(chǔ)來看，“密薪制”在國外得以良好貫徹的基礎(chǔ)是績效導(dǎo)向的企業(yè)文化、細(xì)化的績效管理、客觀的業(yè)績評價、落實的績效面談。能不能實行“密薪制”關(guān)鍵要看企業(yè)是否具備了實行“密薪制”所需要的企業(yè)文化、績效管理、業(yè)績評價及績效面談的基礎(chǔ)條件。

從員工結(jié)構(gòu)來看，“密薪制”對員工的素質(zhì)與文化水平要求相對較高。如咨詢業(yè)、科研院所、設(shè)計單位以及一些外資企業(yè)。這些企業(yè)的員工認(rèn)為個人薪酬信息屬于個人隱私，一般不會互相打聽。至少，實行“密薪”的方式他們能夠接受而不會明顯反對甚至激化內(nèi)部矛盾。而在國內(nèi)的一般制造業(yè)企業(yè)，人們往往喜歡攀比，有喜歡打聽其他人工資的習(xí)慣，則可能實行“明薪”更符合實際情況。

綜合上述分析，企業(yè)能不能實行“密薪制”，需要重點兼顧企業(yè)的管理基礎(chǔ)與員工結(jié)構(gòu)。

三、怎么去“密薪”

“密薪制”的核心思想是“薪酬體系公開，個人工資保密”，這也是“密薪制”制定的兩個基本假設(shè)，“密薪制”執(zhí)行的兩項基本原則。

個人工資保密的假設(shè)，實際上源于國外企業(yè)。主要原因在于西方文化尊重個人隱私，推崇亞當(dāng)斯的“公平理論”，該理論指出：當(dāng)一個人做出了成績并取得了報酬以后，他不僅關(guān)心自己的所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。因此，他要進(jìn)行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。

薪酬體系公開是基于員工職業(yè)生涯發(fā)展的假設(shè)，在企業(yè)中每個員工都有自己的職業(yè)生涯方向，為了激勵員工向更高的職業(yè)生涯階梯攀升，企業(yè)應(yīng)該設(shè)計并公布各個職業(yè)生涯序列職位的工資體系，使員工有向上發(fā)展自己的專業(yè)能力，向上攀升的動力和明確的方向。

很多企業(yè)不了解“密薪制”的初衷與核心思想，常常采用“一刀切”的方法�；蛘邔嵭行匠曛贫群蛡�人薪酬都保密的政策，在執(zhí)行中又沒有相應(yīng)的制度來約束，最后就會發(fā)現(xiàn)根本無法保密，于是就埋怨“密薪制”在中國不適用；或者不理解“密薪制”規(guī)避員工負(fù)面心理的用意，干脆將員工的個人薪酬信息和薪酬制度都公開，員工之間相互攀比成風(fēng)，不滿情緒逐漸滋生，士氣反而更加低落。

無論“密薪制”還是“明薪制”，都要有一個合理的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平為基礎(chǔ)，而不能在企業(yè)內(nèi)部一人一議、蒙住一個算一個。企業(yè)需要在預(yù)算范圍內(nèi)，遵循“三個公平（即內(nèi)部公平、外部公平和自我公平）”和“三項匹配（指個人的薪酬要與公司內(nèi)部崗位的相對價值相匹配，要與外部的市場價值和稀缺程度相匹配，還要與員工的績效相匹配）”的原則設(shè)計合適的薪酬體系。

企業(yè)還需要建立一套與薪酬體系相匹配的績效管理體系，鼓勵各級員工恪盡職守，為公司盈利與發(fā)展積極貢獻(xiàn)力量，實施基于“能力+績效”的薪資制度，為培養(yǎng)憑能力與績效獲取高薪的良性競爭氛圍。

此外，實行“密薪制”的企業(yè)必須要求公司內(nèi)部員工之間不得相互打聽彼此的工資信息，也不能對外任意透露自己的薪酬水平，同時掌握薪酬信息的相關(guān)人員也應(yīng)確保薪酬信息的保密性。一方面要引導(dǎo)公司全體員工養(yǎng)成不探詢他人薪資的禮貌，不評價他人薪資的習(xí)慣，并通過人力資源部專門通道解答員工在薪酬上的困惑。另一方面，對于違背薪酬保密規(guī)定的員工給予嚴(yán)懲重罰，以儆效尤。只有這樣，才會使“密薪制”這個舶來品在中國文化土壤里用得順溜。

保密工資制度來源于公平理論。在公平理論中，勞動者會拿自己的付出與回報與自己歷史的付出回報相比較，拿自己的付出與回報和自己本公司內(nèi)部的人員的付出與回報相比較，拿自己的付出與回報于公司外部同類職位的人員的付出與回報相比較。根據(jù)這些比較的標(biāo)桿，企業(yè)會采取不同的態(tài)度和考慮不同的因素來設(shè)計自己的薪酬策略和薪酬制度。針對于內(nèi)部公平，公司內(nèi)部的同事之間的工資水平由于崗位重要程度，以及工作的難以程度以及員工的貢獻(xiàn)程度的大小不同而不同，但是員工在同時之間進(jìn)行比較時候往往會高估自己崗位的重要性，以及自己貢獻(xiàn)程度的大小，因為每個人都非常熟悉自己工作當(dāng)中的困難，而不了解別人工作當(dāng)中的困難，從而出現(xiàn)低估被人崗位的難度以及重要性等問題，從而出現(xiàn)不公平感。所以為了避免這種情況的出現(xiàn)，很多公司采用了保密工資制度，使同事之間的工資水平保密，避相互之間攀比工資的情況，減少內(nèi)部公平比較的標(biāo)桿等，從而使工資水平處于較高的滿意度狀態(tài)，此時對于內(nèi)部公平只限于自己的付出與回報的比較以及歷史比較，減少了同事之間的公平比較，增強薪酬的滿意度。