作為缺少品牌實(shí)力、薪酬競爭力和規(guī)模等優(yōu)勢的中小企業(yè)，只采用常規(guī)的傳統(tǒng)招聘渠道是無法與大企業(yè)抗衡的，必須劍走偏鋒，開拓不同尋常路。

在當(dāng)前人才競爭白熱化的市場環(huán)境下，搶到人才，就是搶到了企業(yè)的發(fā)展機(jī)會，否則如果公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)因?yàn)槿瞬挪坏轿欢�受到影響，就是人力資源管理者的失職。

記得幾年前筆者在一家企業(yè)做招聘專員，那是新年開工的第一天晚上，公司總經(jīng)理（大股東）親自給筆者打來電話：“阿發(fā)，現(xiàn)在人才招聘的情況怎樣？如果幾個(gè)主要的崗位人選不能及時(shí)到位，那時(shí)研發(fā)總監(jiān)、營銷總監(jiān)們就會將其業(yè)績目標(biāo)無法完成的責(zé)任歸究到你們?nèi)肆�資源部招聘不力。這對我們公司的影響可就太大了！”總經(jīng)理的電話讓筆者一夜無法入眠。

企業(yè)采用的常規(guī)招聘渠道通常包括人才市場現(xiàn)場招聘、勞務(wù)派遣、校園招聘、人才中介、網(wǎng)絡(luò)招聘、報(bào)刊招聘、獵頭等，但對于中小企業(yè)來說，由于企業(yè)自身在品牌知名度、薪酬競爭力、企業(yè)規(guī)模等方面的天然弱勢，無法與大企業(yè)同臺競爭、正面交鋒，所以經(jīng)常就會出現(xiàn)各種常規(guī)招聘渠道都用過后，招聘效果仍不理想的情況。

那么在常規(guī)的招聘渠道不能滿足企業(yè)人力資源需求的情況下，又該怎樣做好招聘呢？筆者結(jié)合十多年來做招聘的經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)了一些招聘渠道拓展方面的心得，在此主要介紹其中的三種：內(nèi)部伯樂、面試者回爐、關(guān)注離職員工。

內(nèi)部伯樂獎(jiǎng)，提升員工推薦人才的積極性

當(dāng)傳統(tǒng)的外部公開招聘難以奏效時(shí)，千萬不要忘記還有一種渠道叫內(nèi)部員工推薦。為了提高員工舉薦人才的積極性，企業(yè)可以制定相應(yīng)的激勵(lì)措施，比如設(shè)立“伯樂獎(jiǎng)”，對推薦不同級別類型的員工給予不同數(shù)額的獎(jiǎng)勵(lì)。例如當(dāng)時(shí)筆者所在公司規(guī)定，凡是公司員工推薦人才成功入職者，將分兩次給予規(guī)定的伯樂獎(jiǎng)，在成功錄用時(shí)給予40％的獎(jiǎng)勵(lì)，當(dāng)被介紹的員工順利過試用期轉(zhuǎn)正的當(dāng)天則發(fā)放其余60％的伯樂獎(jiǎng)，不同崗位的推薦獎(jiǎng)勵(lì)如下：

1.介紹經(jīng)理、首席設(shè)計(jì)師或以上人員入職，伯樂獎(jiǎng)為4000元／人次；

2.介紹主管、主設(shè)計(jì)師或以上人員入職，伯樂獎(jiǎng)為3000元／人次；

3.介紹專員、設(shè)計(jì)師級別人員入職，伯樂獎(jiǎng)為2000元／人次；

4.介紹其他員工入職，獎(jiǎng)勵(lì)1000元／人次；

5.年度（以自然年度為單位）內(nèi)介紹入職且通過試用期的總?cè)藬?shù)超過3A，對伯樂加獎(jiǎng)500元／人；介紹入職人數(shù)超過5人，加獎(jiǎng)i000元／人；

6.對年度內(nèi)介紹員工成功通過試用期人數(shù)最多（不低于3人）者，設(shè)“最佳伯樂獎(jiǎng)”，額外獎(jiǎng)勵(lì)4000元。

通過內(nèi)部員工介紹給予實(shí)質(zhì)性的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)，在一定的時(shí)間內(nèi)確實(shí)能讓員工受惠并能較好地提升招聘的效果。因?yàn)橥ㄟ^內(nèi)部員工介紹入職的人員，往往是在對公司的諸多方面有更多了解，進(jìn)而有更多認(rèn)同的前提下才加入的，所以其穩(wěn)定性要比社會上招聘來的人員高很多。而且，在公司設(shè)立伯樂獎(jiǎng)，對于員工而言是一種信任，也是一種壓力。如果操作得當(dāng)，對于內(nèi)部的伯樂能形成良性循環(huán)，他們也會主動承擔(dān)起幫帶新人的帶頭作用，積極宣傳企業(yè)的正面文化，幫新人盡快建起對公司的信任并融入公司。另外，內(nèi)部推薦屬于熟人介紹，客觀上規(guī)避了中小企業(yè)在人才競爭市場上因知名度不足等而被人忽視漏過的風(fēng)險(xiǎn)，可以說錯(cuò)開了與大企業(yè)的正面交鋒，增大了與人才合作的機(jī)會。

筆者最初做出這個(gè)方案時(shí)，老板認(rèn)為成本過高，不太同意，但后來經(jīng)過筆者分析后卻發(fā)現(xiàn)，內(nèi)部伯樂其實(shí)是一種更為節(jié)省費(fèi)用且有效的渠道。目前市場上獵頭收取的費(fèi)用一般是年薪的20％一30％，中高層崗位平均年薪按20萬元計(jì)算，獵頭招聘一名中高層崗位的費(fèi)用在4萬至6萬元；中基層崗位的年薪按8萬元計(jì)算，所需獵頭費(fèi)在1.2萬至1.5萬元；綜合過往曾支付的獵頭費(fèi)用，平均約為2萬元／人。

而按照伯樂獎(jiǎng)，每成功入職一名員工的獎(jiǎng)勵(lì)費(fèi)用平均在2500元，即獵頭介紹1名員工入職的費(fèi)用相當(dāng)于內(nèi)部伯樂介紹8名員工入職。這是可以直接量化的數(shù)據(jù)，而隱性的成本可能會更大。因?yàn)楂C頭為了成功促成自己的生意，往往會向求職者過分夸大用人單位的優(yōu)點(diǎn)，同時(shí)也會向用人單位過分夸大求職者的能力。而這樣的過程，會使得用人單位與人才之間存在一定的錯(cuò)覺及信息不對稱的情況，也易導(dǎo)致獵頭介紹的人才在企業(yè)難以長久呆下去，有時(shí)甚至連蜜月期（試用期）都不能通過。頻繁換人的隱性成本雖較難評估和量化，但顯然是非常大的；而通過內(nèi)部伯樂引進(jìn)的人才，則因?yàn)榉�(wěn)定性高而基本上不會產(chǎn)生這種隱性的成本，或者說相對要低很多。