一.我國企業(yè)人才招聘中存在的主要問題

　　1. 企業(yè)招聘存在信息不對(duì)稱

　　在現(xiàn)實(shí)社會(huì)中信息是不對(duì)稱的，低素質(zhì)者為獲得較好待遇，實(shí)現(xiàn)自身效用最大化，會(huì)對(duì)自己進(jìn)行層層“包裝”，“偽裝”成高素質(zhì)者，招聘企業(yè)并不知道應(yīng)聘人才的真實(shí)素質(zhì)。

　　2. 招聘前期準(zhǔn)備工作不足

　　1）無長遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃。當(dāng)前我國企業(yè)在招聘時(shí)，并沒有系統(tǒng)性的人才需求計(jì)劃作為前提，只是憑借當(dāng)前的人員需求，盲目地開展工作。

　　2）缺乏詳細(xì)的工作分析和職位說明書。在我國很多的企業(yè)中沒有明確的工作分析報(bào)告，對(duì)崗位性質(zhì)的調(diào)查和說明是空缺，在缺乏科學(xué)的崗位分析和職位說明書的情況下，招聘人員難免也會(huì)發(fā)生相應(yīng)的錯(cuò)誤，提出僵化和不切實(shí)際的工作要求。

　　3. 招聘實(shí)施過程不合理

　　1）招聘渠道選擇不當(dāng)，簡歷篩選困難。當(dāng)前人才市場(chǎng)活躍，各用人單位間競(jìng)爭激烈，真可謂“千金易得，一將難求”，因此招聘渠道的選擇成為爭奪人才的焦點(diǎn)之一，但企業(yè)招聘渠道的選擇存在諸多問題繼而造成招聘的失敗。

　　2）招聘人員非專業(yè)化，面試官素質(zhì)不高。企業(yè)在實(shí)施招聘過程中，首先與應(yīng)聘人員接觸的是企業(yè)的招聘人員。在對(duì)企業(yè)了解甚少的情況下，應(yīng)聘人員會(huì)根據(jù)對(duì)招聘工作人員的第一印象來推斷和評(píng)價(jià)企業(yè)組織，因此招聘人員的選擇、搭配和組織是一項(xiàng)非常重要的工作，同時(shí)也是一門藝術(shù)。

　　4. 忽視應(yīng)聘者的價(jià)值觀

　　企業(yè)在招聘的過程中，招聘人員往往主要看中應(yīng)聘者的學(xué)歷、知識(shí)水平、專業(yè)技能、工作經(jīng)驗(yàn)等方面的內(nèi)容。企業(yè)很少去關(guān)注應(yīng)聘者的價(jià)值觀是否與本企業(yè)的文化、企業(yè)的經(jīng)營核心理念相符合；應(yīng)聘者的價(jià)值、個(gè)性、性格特征是否與其所應(yīng)聘的崗位要求相符合。企業(yè)文化在企業(yè)中起著不可低估的作用，是企業(yè)的靈魂。

　　二.企業(yè)人員招聘的有效性

　　為提高招聘工作的有效性，企業(yè)的招聘負(fù)責(zé)人需要考慮以下幾個(gè)問題。

　　1. 吸引足夠多的申請(qǐng)者

　　申請(qǐng)工作的人越多，企業(yè)在進(jìn)行雇用決策時(shí)選擇的余地就越大。一些企業(yè)采用“招聘篩選金字塔”的方式，來幫助他們確定需要吸引多少人來申請(qǐng)工作。

　　2. 企業(yè)在進(jìn)行人員招聘時(shí)，工作申請(qǐng)人必須能夠了解現(xiàn)有的工作機(jī)會(huì)，而哪些人會(huì)了解企業(yè)的工作機(jī)會(huì)與企業(yè)所采用的招聘渠道密切相關(guān)。企業(yè)要考察特定招聘渠道的有效性，可以參照以下指標(biāo)來進(jìn)行：①一定時(shí)期內(nèi)吸引應(yīng)聘者的數(shù)量；②目標(biāo)人選與非目標(biāo)人先的比率；③從招聘到錄用的時(shí)間；④每錄用一名人選的平均費(fèi)用；⑤參加面試的人數(shù)；⑥經(jīng)往各種渠道招聘錄用的人選的任職期限、職位與業(yè)績與表現(xiàn)等。

　　3. 組建一支稱職的招聘隊(duì)伍

　　招聘工作是一個(gè)由企業(yè)發(fā)起的向社會(huì)各方選擇和吸納新員工的工作過程。招聘團(tuán)隊(duì)的專業(yè)水平和綜合素質(zhì)不僅會(huì)直接決定招聘工作各個(gè)環(huán)節(jié)的進(jìn)展和質(zhì)量，還影響著企業(yè)的對(duì)外形象。大量的研究表明，招聘人員應(yīng)具備以下基本素質(zhì)。

　　1）良好的個(gè)人品質(zhì)和修養(yǎng)：熱情、公正、認(rèn)真、誠實(shí)。

　　招聘者要有向應(yīng)聘者積極展示組織形象、用人政策和職位信息的熱情，并同時(shí)具備客觀公正的人格品質(zhì)。需要強(qiáng)調(diào)的是，招聘和錄用工作的敏感性較強(qiáng)，也具有很強(qiáng)的政策性，因此招聘者必須誠實(shí)地說明組織的特征、實(shí)際情況和用人制度，不能為了吸引應(yīng)聘者而僅僅強(qiáng)調(diào)組織好的一面，一個(gè)稱職的招聘者應(yīng)該讓應(yīng)聘者對(duì)組織有個(gè)客觀的了解。

　　2）多方面的能力：表達(dá)能力、觀察能力、協(xié)調(diào)和溝通能力、自我認(rèn)知能力。

　　表達(dá)能力和觀察能力是招聘者應(yīng)具備的重要能力。招聘者需要與勞動(dòng)主管部門、廣告媒體和其他機(jī)構(gòu)相接觸，他們必須能夠清楚地表達(dá)組織對(duì)應(yīng)聘者的要求，因此表達(dá)能力相當(dāng)重要；招聘者還需要在短時(shí)間內(nèi)了解應(yīng)聘者的個(gè)人素質(zhì)、個(gè)性特征和潛在工作能力，所以招聘者還要善于觀察應(yīng)聘者的言行（特別是形體語言），并作出客觀的判斷。隨著內(nèi)部招聘的興起，招聘者不僅需要與外部聯(lián)系，還要與組織內(nèi)部員工發(fā)生密切聯(lián)系，因此協(xié)調(diào)和溝通能力就顯得尤為重要。另外作為招聘人員，如果不能對(duì)自我有一個(gè)準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)，就很難公正客觀地評(píng)價(jià)應(yīng)聘者。

　　3）廣闊的知識(shí)面。

　　認(rèn)識(shí)和了解人是很復(fù)雜的事，而這恰恰是招聘工作中最基本的內(nèi)容。為此，招聘者需要了解多方面知識(shí)，包括管理學(xué)、組織行為學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)以及法學(xué)等學(xué)科的相關(guān)知識(shí)。

　　4）掌握一定的技術(shù)：設(shè)計(jì)招聘環(huán)境的技術(shù)、觀察的技術(shù)、談話的技術(shù)。

　　在招聘過程中，需要招聘人員在有限的時(shí)間里利用少量的信息對(duì)應(yīng)聘者作出客觀的評(píng)價(jià)。因此，招聘者需要精心設(shè)計(jì)一個(gè)使人心情舒暢、注意力集中的招聘環(huán)境，讓應(yīng)聘者充分發(fā)揮自己的才能。在構(gòu)建招聘團(tuán)隊(duì)時(shí)，招聘負(fù)責(zé)有要同時(shí)考慮人力資源部門的代表、直線經(jīng)理人員、空缺崗位未來的上司主管等人員，這些人具有不同的視角和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，由他們共同組成的招聘團(tuán)隊(duì)會(huì)最大限度地降低招聘的主觀性。在運(yùn)用觀察技術(shù)時(shí)，招聘者需要把觀察的重點(diǎn)放在應(yīng)聘者的體態(tài)語言、習(xí)慣動(dòng)作等非書面的細(xì)節(jié)上。面談時(shí)，招聘有員要體諒應(yīng)聘者的心理負(fù)擔(dān)，盡量通過一些過渡性的交流讓他們放松下來，再進(jìn)行逐步深入的提問。

　　綜上所述，如果“選人”起點(diǎn)的質(zhì)量不高，那么不僅后續(xù)的人力資源管理工作會(huì)事倍功半，更會(huì)影響到公司決策的執(zhí)行。作為承擔(dān)著“選人”職能的招聘部門，在扎實(shí)的做好日常招聘工作的同時(shí)，也要借鑒國內(nèi)外企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，建立有效的招聘體系，提高招聘的有效性。