人才測(cè)評(píng)技術(shù)在我國(guó)已有20多年的發(fā)展歷史，當(dāng)前，作為心理學(xué)與管理學(xué)相結(jié)合的新興管理技術(shù)，人才測(cè)評(píng)技術(shù)已經(jīng)得到社會(huì)的普遍認(rèn)可，并廣泛運(yùn)用于企事業(yè)單位的人才招聘、人才評(píng)價(jià)、績(jī)效管理等的參考與決策過(guò)程。然而，我國(guó)在運(yùn)用人才測(cè)評(píng)的過(guò)程中仍然存在一些問(wèn)題，使在人才的選拔、錄用方面不盡如人意。因此，只有正確認(rèn)識(shí)、運(yùn)用人才測(cè)評(píng)技術(shù)，才能發(fā)揮人才測(cè)評(píng)技術(shù)的作用，不斷促進(jìn)企業(yè)優(yōu)勢(shì)發(fā)展。

一、心理測(cè)驗(yàn)簡(jiǎn)述

心理測(cè)驗(yàn)是心理測(cè)量的一種方法，它是結(jié)合行為科學(xué)與數(shù)學(xué)來(lái)評(píng)價(jià)特定個(gè)體在特定素質(zhì)上相對(duì)于特定群體所處的水平的手段。科學(xué)的心理測(cè)驗(yàn)源于西方。20世紀(jì)20年代，標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)傳入中國(guó)，從此推動(dòng)了心理測(cè)量工作在中國(guó)的發(fā)展，并趨于心理測(cè)驗(yàn)本土化的發(fā)展。一些研究者在許多國(guó)際通用的心理測(cè)驗(yàn)基礎(chǔ)上，結(jié)合我國(guó)國(guó)情自行編制測(cè)驗(yàn)，測(cè)驗(yàn)內(nèi)容日益豐富，測(cè)驗(yàn)的范圍也日益廣泛。

然而，任何一種心理測(cè)驗(yàn)都具有其局限性。心理測(cè)驗(yàn)的普遍局限性在于人的心理行為非常復(fù)雜，難以通過(guò)直接的測(cè)量方式得到結(jié)果，而采用間接的方式來(lái)進(jìn)行測(cè)量必定會(huì)受到評(píng)估的一些主客觀因素影響。

二、心理測(cè)驗(yàn)技術(shù)在人才測(cè)評(píng)中的運(yùn)用

心理測(cè)驗(yàn)是人才測(cè)評(píng)的重要手段，它在人才測(cè)評(píng)中具有無(wú)可替代的優(yōu)勢(shì)，有效促進(jìn)資源合理配置。企事業(yè)單位中存在的各種招聘失敗、人員流失、組織管理不善等等問(wèn)題都是源于人才與該組織在認(rèn)知、人格、能力傾向等方面的特征了解不足造成的。在企業(yè)員工招聘、員工管理過(guò)程中，通過(guò)心理測(cè)驗(yàn)手段間接地了解員工的心理特點(diǎn)和工作能力。根據(jù)組織、人力資源規(guī)劃和崗位設(shè)置等進(jìn)行合理工作配置，從而使不同的人才在不同的崗位上充分發(fā)揮自己的才能與特長(zhǎng)，在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，也為個(gè)人的自我實(shí)現(xiàn)提供了發(fā)展空間。

1.人才甄選與招聘。

心理測(cè)驗(yàn)的主要作用體現(xiàn)在企事業(yè)單位中人事決策的過(guò)程中，它可以為管理者在人員招聘與選拔方面提供客觀依據(jù)。對(duì)于一個(gè)企業(yè)的高效發(fā)展，除了該企業(yè)自身的組織結(jié)構(gòu)、管理技術(shù)等因素，員工的招聘和甄選是否適合本企業(yè)的發(fā)展方向也是非常重要的因素。因此，客觀、科學(xué)地評(píng)估人才的心理特點(diǎn)可以有效提高人崗適配度問(wèn)題，從而促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。人才甄選與招聘過(guò)程中一般測(cè)量的內(nèi)容包括：一是一般的心理品質(zhì)測(cè)量，包括智力、個(gè)性等的測(cè)試。目前比較權(quán)威的智力測(cè)驗(yàn)有韋克斯勒智力量表和瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理能力測(cè)驗(yàn)，有關(guān)個(gè)性測(cè)驗(yàn)比較流行的是霍蘭德職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)，性格評(píng)估指標(biāo)MBTI.二是專業(yè)知識(shí)以及特殊能力測(cè)量，如能力傾向測(cè)驗(yàn)，主要包括社會(huì)智能傾向測(cè)驗(yàn)、特殊能力測(cè)驗(yàn)以及創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)等等。

2.人員培訓(xùn)。

員工培訓(xùn)的目標(biāo)是使員工不斷學(xué)習(xí)新技能，適應(yīng)企業(yè)新要求，從而有效促進(jìn)企業(yè)組織效率的提高和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。培訓(xùn)的效果與目標(biāo)是否一致，可以用心理測(cè)驗(yàn)的方法，這里測(cè)量的可以是知識(shí)、技能水平的提高，也可以是工作態(tài)度、興趣的改變，這些內(nèi)容都可以用成就測(cè)驗(yàn)、興趣或者態(tài)度測(cè)量的方法進(jìn)行心理評(píng)估。

3.領(lǐng)導(dǎo)者與管理人員的績(jī)效管理。

績(jī)效評(píng)估又稱績(jī)效考評(píng)，是績(jī)效考核與評(píng)價(jià)的總稱，績(jī)效評(píng)估是企業(yè)生產(chǎn)管理規(guī)劃的必要措施，也是企業(yè)人事管理的重要考評(píng)依據(jù)。日本心理學(xué)家三隅二不二提出PM理論，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的作用就是執(zhí)行P（Performance）即團(tuán)體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)職能和M（Maintenance）即團(tuán)體維系職能，并根據(jù)實(shí)際情況編制了PM問(wèn)卷，進(jìn)而對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為、企業(yè)單位的工作情境狀況等進(jìn)行有效評(píng)價(jià)。在此基礎(chǔ)上，我國(guó)學(xué)者根據(jù)具體實(shí)情對(duì)該問(wèn)卷進(jìn)行修訂和標(biāo)準(zhǔn)化，并廣泛運(yùn)用于管理者的心理與績(jī)效評(píng)估。

心理測(cè)驗(yàn)已廣泛運(yùn)用在我國(guó)各種企事業(yè)人才測(cè)評(píng)的決策與管理過(guò)程并發(fā)揮了重要作用。目前存在一些萬(wàn)能心理測(cè)驗(yàn)的觀點(diǎn)，以及心理測(cè)驗(yàn)就是智力測(cè)驗(yàn)的觀點(diǎn)等等，對(duì)心理測(cè)驗(yàn)的功能過(guò)分夸大以致誤導(dǎo)決策的正確方向。因此，在應(yīng)用的過(guò)程應(yīng)樹(shù)立正確的測(cè)驗(yàn)觀，在人才測(cè)評(píng)過(guò)程中科學(xué)客觀地使用心理測(cè)驗(yàn)。