《勞動合同法》第4條規(guī)定，用人單位應(yīng)當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。國家在法律上賦予了用人單位制定勞動規(guī)章制度的權(quán)力，并確認用人單位勞動規(guī)章制度的法律效力。但現(xiàn)階段，部分用人單位制定的勞動規(guī)章制度仍然存在不健全、不完善的方面，如勞動規(guī)章制度零亂、不成體系、不配套、缺乏針對性等等。在勞動爭議仲裁中，因勞動規(guī)章制度存在的不完善等問題而出現(xiàn)敗訴的現(xiàn)象時有發(fā)生，本文就如何發(fā)揮勞動規(guī)章制度的管理效力提出如下建議。 

依法完善勞動規(guī)章制度體系建設(shè) 

從我們調(diào)查了解的情況發(fā)現(xiàn)，一些用人單位勞動規(guī)章制度體系不完善，是一個普遍存在的問題。所謂勞動規(guī)章制度，是用人單位制定的組織勞動過程和進行勞動管理的規(guī)則和制度的總和，也稱為內(nèi)部勞動規(guī)則，是企業(yè)內(nèi)部的“法律”。勞動規(guī)章制度的概念雖然簡單，但是內(nèi)容十分豐富，總體上分為兩種，即法定種類和非法定種類。法定種類的勞動規(guī)章制度具有強制性，用人單位必須制定。非法定種類的勞動規(guī)章制度是根據(jù)用人單位的行業(yè)特點和實際需要制定的，非法定內(nèi)容沒有強制性�！秳趧雍贤�法》中就對勞動規(guī)章制度的主要種類做出了規(guī)定，“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定”。因此，用人單位應(yīng)當明確：必須制定和實施法定種類的勞動規(guī)章制度包括哪些內(nèi)容，諸如勞動合同管理、工資支付、社會保險、福利待遇、工時休假、職工獎懲以及其他勞動管理制度，以及非法定種類的勞動規(guī)章制度包括哪些內(nèi)容，諸如錄用條件、考核標準、晉升條件、工資分級、員工培訓(xùn)、績效考核、離職管理、職工申訴和爭議處理、保密和競業(yè)禁止等制度。法定種類和非法定種類制度構(gòu)成了完整嚴密的勞動規(guī)章制度體系，是勞資雙方最有效和最可靠的利益保護屏障。所以，從勞動用工的各個方面著手，分類別、分層次地建立健全勞動規(guī)章制度體系，用良好的制度約束、激勵和管理職工，實現(xiàn)用人單位從人治變?yōu)榉ㄖ�，從任意管理變�(yōu)槔硇怨芾�、從無序盲目管理變?yōu)橛行蚋咝Ч芾�，是當前用人單位�?yīng)當著力解決的問題之一。 

注重勞動規(guī)章制度配套措施的建立 

勞動規(guī)章制度配套措施的建立，在勞動規(guī)章制度體系建設(shè)中具有不可或缺的作用。我們在幫助用人單位制定勞動規(guī)章制度過程中發(fā)現(xiàn)，對于一個行為的規(guī)范，只有一個勞動規(guī)章制度不行，還必須要有相應(yīng)的配套措施才能完善。如，以用人單位經(jīng)常出現(xiàn)的“曠工”情況為例，用人單位的規(guī)章制度規(guī)定，解除勞動合同的必備要件之一就是無故“連續(xù)曠工時間超過5天，或者一年內(nèi)累計曠工時間超過10天”，用人單位可以解除勞動合同。但是，用人單位有義務(wù)證明“無故”曠工這個事實的存在。因此，用人單位就必須要有考勤制度、請假制度和記錄，由考勤制度、請假制度和記錄又引申出工作時間安排方面的制度。如果考勤制度所依托的工作時間安排不合法，那么考勤制度、請假制度也就沒有意義。所以，雖然用人單位勞動規(guī)章制度在很大程度上會成為約束勞動者的游戲規(guī)則，但是，如果勞動規(guī)章制度不配套，或者只有原則性的條文，就很難起到管理作用。又如，勞動者起訴用人單位拖欠工資，或拖欠加班費勞資糾紛。按照勞動爭議舉證倒置的原則，用人單位如果證明沒有拖欠，就要舉證工資管理制度、工資發(fā)放記錄、考勤制度、考勤記錄等相關(guān)的規(guī)章制度，以證明自己的合法性。因此，用人單位一定要注重配套措施的建立。 

制定勞動規(guī)章制度要有針對性 

根據(jù)我們了解的情況看，一些用人單位的規(guī)章制度，雖然內(nèi)容較全面，但缺乏針對性，勞動規(guī)章制度很難起到應(yīng)有的作用。其實，同樣的行為，不同的用人單位在大的制度要求上是不一樣的，同一個用人單位在不同的部門、崗位的制度要求也是不一樣的。因此，要根據(jù)不同的情況來制定相應(yīng)的勞動規(guī)章制度。如有的大型企業(yè)有生產(chǎn)部門、財務(wù)部門、研發(fā)部門、管理部門、銷售部門、運輸部門等等，那么，在制定勞動規(guī)章制度時就不能搞一刀切，要有不同的規(guī)定。如上班遲到、早退的規(guī)定，對于一般的部門可行，但是對研發(fā)部門、運輸部門等就不一定合適。因為研發(fā)部門從事技術(shù)研究開發(fā)工作，科研人員經(jīng)常是白天睡覺晚上工作，如果要按上班不許遲到、不許早退的制度執(zhí)行，不符合他們的工作特點。所以，用人單位制定勞動規(guī)章制度時，要根據(jù)用人單位自身生產(chǎn)經(jīng)營和崗位的需要來確定，并且要有針對性。 

勞動規(guī)章制度用詞要準確、嚴謹、周密 

在我們接觸的用人單位制定的勞動規(guī)章制度中，有的內(nèi)容空洞、概念不清、標準模糊；有的詞不達意、文法不精確；有的自相矛盾歧義頗多；有的官話套話多；有的前后關(guān)系不明、繁復(fù)不清等等，實施起來麻煩不斷。少有對于權(quán)益保障、明確職責(zé)、規(guī)范行為等一目了然、一見便知的規(guī)定，許多勞動規(guī)章制度是為了應(yīng)付檢查而制定，并沒有達到真正的目的。這是用人單位最容易忽視而恰恰是最重要的地方。因此，用人單位對勞動規(guī)章制度的文字表述要進行認真地核對與審查；在文字處理特別是用詞用語上要規(guī)范；對專業(yè)術(shù)語、定性詞語、界限標準等關(guān)鍵內(nèi)容切忌采用概括性、模糊的語言；邏輯關(guān)系要順暢清晰。否則，很可能會因為一個字、一個詞語、一個標點的疏忽，引起誤讀曲解，造成不必要的麻煩。規(guī)章制度中不能使用 “經(jīng)�！�、“嚴重”、“重大”等含糊、歧義的文字表述，應(yīng)盡可能地量化具體的要求或者適用的情形。如“經(jīng)�！笔侵付嗌俅�，何種程度為“嚴重”，多大為“重大”等。對于一些無法量化的要求和適用情形，則可以選擇程式化的方式。一些輕微違反勞動紀律的情況，因為尚不構(gòu)成嚴重違反，用人單位難以解除勞動合同，但勞動者屢屢違反，用人單位覺得不知如何處理。比如勞動者在上班期間從事一些與工作無關(guān)事務(wù)，如打私人電話、上網(wǎng)娛樂、看小說等等，這些行為在規(guī)章制度中難以窮盡，且情節(jié)一般比較輕微，但對于勞動者屢屢觸犯的情況，則可以在規(guī)章制度中設(shè)定，用人單位一經(jīng)查實，一次口頭警告，二次給予書面警告，三次以上的視為嚴重違反規(guī)章制度。這種程式化的設(shè)定，使得規(guī)章制度全面而具有可操作性，便于用人單位在行使勞動管理時，真正有“章” 可依。 

勞動規(guī)章制度的實施要有制度上的保障 

制定規(guī)章制度的目的是為了支配、管理勞動者，在客觀上起著約束、規(guī)范乃至強制勞動者的作用。因此，勞動規(guī)章制度的實施要有制度上的保障，維護制度的權(quán)威性和堅決性。 

一要強化規(guī)則意識。首先，要強化管理者的規(guī)則意識，避免用人單位習(xí)慣于隨心所欲地進行管理，應(yīng)當將制度的實施納入到用人單位管理中，成為加強管理的有力工具。其次，要加強對職工的培訓(xùn)和教育，大力宣傳勞動規(guī)章制度的內(nèi)容，增強職工的規(guī)則意識，提高他們遵守勞動規(guī)章制度的自覺性。第三，還要增強勞動規(guī)章制度的可操作性，完整的體系和細化的措施是提高勞動規(guī)章制度操作性的基礎(chǔ)。 

二要健全監(jiān)督檢查機制。監(jiān)督檢查是促進勞動規(guī)章制度全面實施的主要措施，用人單位中的相關(guān)機構(gòu)、各級管理人員都應(yīng)該有各自明確、具體的責(zé)任。其中，工會和職代會因具有法定的監(jiān)督檢查權(quán)而顯得尤為重要。另外，職工也是監(jiān)督檢查的主體，對勞動規(guī)章制度的實施起著至關(guān)重要的作用�？傊�，全方位、各司其職的監(jiān)督檢查網(wǎng)絡(luò)和機制，能夠最大限度地發(fā)揮勞動規(guī)章制度的效用。 

正確把握嚴重違紀程度，盡量作量化處理 

所謂嚴重違紀，一般是指勞動者對生產(chǎn)經(jīng)營造成重大損失或影響，或多次違規(guī)。在一般情況下，勞動者有下列情況的，可認定其行為嚴重違反勞動紀律：1.經(jīng)常遲到、早退、曠工、消極怠工；2.無正當理由不服從工作調(diào)動、指揮或者無理取鬧、聚眾賭博、打架斗毆、影響工作生產(chǎn)秩序或社會秩序的；3.玩忽職守、違反技術(shù)操作規(guī)程和安全規(guī)程、或者盲目指揮造成事故、使他人生命財產(chǎn)遭受損失的；4.工作不負責(zé)、經(jīng)常產(chǎn)生廢品、或損壞設(shè)備、工具、或浪費原材料、能源等，造成經(jīng)濟損失的；5.勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；6.被依法追究刑事責(zé)任的。 

實踐中，有許多用人單位在制定勞動規(guī)章制度時，規(guī)定勞動者嚴重違反勞動紀律的解除勞動合同，而對于什么是“嚴重”沒有具體量化。因此，在制定勞動規(guī)章制度時要根據(jù)不同情況做出明確具體的規(guī)定。如吐痰一次或上下班遲到早退一次給予口頭警告處分，兩次給予嚴重警告，三次給予罰款。同一行為在一定時間內(nèi)受到二次或者三次以上警告處分的，定為嚴重違紀，解除勞動合同。但是，在不同的用人單位或崗位，有的行為一次可能就構(gòu)成嚴重違紀。如我們在一家大型化工企業(yè)調(diào)研時了解到，在這樣的大型化工企業(yè)吸煙，無異于點燃火藥桶，有可能一個煙頭就會造成企業(yè)的毀滅，是絕對禁止的，雖然只有一次，也是嚴重違紀行為，應(yīng)當解除勞動合同。又如，對造成多大的經(jīng)濟損失為嚴重違紀，在量化時要確定一個明確標準。如，造成2000元以上或者3000元以上的，定為一般違紀還是嚴重違紀要明確。財務(wù)工作一個月或者一年內(nèi)出幾次錯誤為不勝任工作等，都要有具體量化標準，避免執(zhí)行時發(fā)生歧義。 

充分發(fā)揮工會在制定勞動規(guī)章制度中的作用 

據(jù)了解，近幾年來工會與用人單位的平等協(xié)商工作重點放在了集體合同和專項合同上，而在勞動規(guī)章制度的制定和實施中參與得少，使得許多用人單位的勞動規(guī)章制度很少能夠按照民主程序制定并實施。工會組織在這方面更多的是行使實施中的監(jiān)督權(quán)，而忽略了勞動規(guī)章制度在制定中的參與權(quán)、知情權(quán)和否定權(quán)。事后作為大于事前的作為。 

《勞動合同法》關(guān)于勞動規(guī)章制度的規(guī)定，其核心是要體現(xiàn)全體勞動者的意志和權(quán)利。工會作為勞動者權(quán)益的代表和維護者，成為個體勞動者的集合體，成為可以與用人單位形成平等態(tài)勢的力量，使勞動規(guī)章制度的制定和修改由“單決”變成“共決”。《勞動合同法》加大了工會、職工代表大會以及職工在用人單位規(guī)章制度制定過程中的權(quán)利，強化了用人單位制定規(guī)章制度的法律程序。職代會是企事業(yè)單位實行民主管理的基本形式和權(quán)力機構(gòu)，是我國企事業(yè)單位職工參與民主決策、民主管理、民主監(jiān)督的基本形式。因此，用人單位在制定及執(zhí)行勞動規(guī)章制度過程中要注意充分發(fā)揮工會的作用。使制定的勞動規(guī)章制度真正成為勞動者自覺遵守的行動準則，成為用人單位依法管理的有效手段。 

避免以勞動規(guī)章制度代替勞動合同 

勞動規(guī)章制度雖然是由用人單位和工會協(xié)商確定的，但往往體現(xiàn)了用人單位的意志，許多內(nèi)容都是用人單位為了開展內(nèi)部管理，在法律法規(guī)的框架內(nèi)的單方面的意思表示。而勞動合同則是雙方協(xié)商一致的結(jié)果，并且勞動合同的許多內(nèi)容都是法定的，用人單位單方面意思表示并不發(fā)生法律的效力。在日常工作中，經(jīng)常會發(fā)現(xiàn)一些用人單位以勞動規(guī)章制度來代替勞動合同，如在勞動規(guī)章制度中規(guī)定勞動者的最低服務(wù)年限、違約金條款、損失賠償條款、培訓(xùn)費條款等等，而這些條款本應(yīng)是勞動合同約定的內(nèi)容。用規(guī)章制度來代替勞動合同，不發(fā)生勞動合同的效力。因為這些條款是當事人雙方的協(xié)商條款，用人單位無權(quán)在規(guī)章制度中進行約束，即使勞動規(guī)章制度有類似的規(guī)定，也不發(fā)生法律上的效力。國家對勞動合同自有專門的法律法規(guī)規(guī)章加以規(guī)范，勞動規(guī)章制度雖然有“法律上”的效力，但其效力是最低層次的，其施行的前提是不得與國家法律法規(guī)規(guī)章相抵觸。 

在“勞動合同”約定與勞動規(guī)章制度規(guī)定不一致的情況下，應(yīng)優(yōu)先適用勞動合同約定�！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第十六條規(guī)定，用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持。這說明勞動合同的效力優(yōu)于規(guī)章制度的效力。確定勞動合同和集體合同的優(yōu)先適用效力，主要目的是為了防止用人單位，特別是用人單位的經(jīng)營管理者，不正當行使勞動用工管理權(quán)，借少數(shù)人的民主侵害多數(shù)職工依法享有的民主權(quán)利，從而倡導(dǎo)運用協(xié)商對話、集體談判的機制建立和諧勞動關(guān)系，維護和推行集體勞動合同制，促進勞動力市場管理秩序的規(guī)范。針對這個問題，用人單位有必要對勞動合同的條款進行設(shè)計，在勞動合同中約定用人單位依法制定的規(guī)章制度具有法律同等的效力，要求勞動者必須嚴格遵守；根據(jù)崗位特點，把勞動規(guī)章制度的一些主要內(nèi)容訂入勞動合同，從而把規(guī)章制度的部分內(nèi)容轉(zhuǎn)化成雙方的約定條款，以提升規(guī)章制度的效力，增加勞動規(guī)章制度的可操作性。 

這里需要提醒的是：不應(yīng)把勞動規(guī)章制度作為勞動合同的附件。因為，作為勞動合同的附件，必須是協(xié)商一致的結(jié)果，如果把勞動規(guī)章制度完全寫入勞動合同，這樣用人單位就無權(quán)單方面更改勞動規(guī)章制度，要修訂規(guī)章制度時，除了要走勞動規(guī)章制度生效的程序外，還必須經(jīng)勞動者同意，勞動者不同意變更勞動合同的，修訂的勞動規(guī)章制度不發(fā)生法律上的效力。 

注意勞動規(guī)章制度公示或告知勞動者的方式 

《勞動合同法》規(guī)定：用人單位應(yīng)當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示或者告知勞動者。但法律并沒有限定公示的形式。因此，許多用人單位在勞動規(guī)章制度上怠于履行或者不正確履行公示義務(wù)，使精心制定的勞動規(guī)章制度被鎖進抽屜里、存入檔案里，或者是僅僅發(fā)個文件、進行一下傳閱，點到為止，沒有采取恰當?shù)姆绞礁嬷�全體職工，出現(xiàn)問題時拿出來就執(zhí)行，使勞動規(guī)章制度充滿神秘感和不可知性，職工對自己行為的性質(zhì)心中無數(shù)，勞動規(guī)章制度成為不知何時就踏上了的地雷。另外，更為嚴重的是，以這樣的勞動規(guī)章制度管理職工，發(fā)生糾紛時，無論該主體、內(nèi)容和民主程序多么合法，該勞動規(guī)章制度體現(xiàn)出多么可貴的人文關(guān)懷，都是沒有法律效力的，喪失了制度應(yīng)有的價值。 

由于勞動規(guī)章制度適用全體勞動者，所以必須讓全體勞動者知悉，這是《勞動合同法》明文規(guī)定的。實踐中，一些比較可行的辦法，可以借鑒。如通過組織學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、考試、召開會議、采取張貼公告、發(fā)放員工手冊等多種有效手段履行告知義務(wù)。在此期間，還要注意職工文化程度的差異�？傊�，無論采取何種方式，對用人單位最安全的方法，即是讓員工簽字確認已全部知悉該勞動規(guī)章制度并同意遵守。相對而言，網(wǎng)上告知和板報的方式等存在風(fēng)險，如果員工否認的話，單位很難舉證。另外，規(guī)章制度也不宜采用勞動合同附件的形式告知勞動者。在這里還是要強調(diào)，用人單位在公示、告知方式上要注意搜集和保留音像資料、簽到簿、簽收單等證據(jù)。因為在審理勞動爭議案件時，關(guān)于勞動規(guī)章制度的公示、告知義務(wù)是否恰當履行的舉證責(zé)任由用人單位承擔(dān)。 

所以，用人單位一定要注意在履行法定程序的過程中，要留有相應(yīng)的資料作為證據(jù)。