在企事業(yè)人力資源管理活動中，人員招聘、選拔和任用成了三件最為重要的事情。傳統(tǒng)面試方法已經(jīng)不能滿足現(xiàn)代社會的需要，而結(jié)構(gòu)化面試（Structured Interview）在員工招聘、選拔和任用中發(fā)揮著越來越重要的作用。從商業(yè)領(lǐng)域的人才評價到黨政領(lǐng)導(dǎo)干部的公開選拔，結(jié)構(gòu)化面試成為使用最為廣泛的人才測評方法之一。

結(jié)構(gòu)化面試是指在面試內(nèi)容、程序和評價三個方面進行結(jié)構(gòu)化的一種面試形式，包括內(nèi)容結(jié)構(gòu)化、程序結(jié)構(gòu)化和評價結(jié)構(gòu)化三個方面。所謂“結(jié)構(gòu)化”是指面試設(shè)計參照職位要求、應(yīng)試者的特征，對面試題目、評價標(biāo)準(zhǔn)作適當(dāng)裁剪，目的是減少考官評價偏差，提高面試信度和效度�！敖Y(jié)構(gòu)化”是一種重要的緩沖變量，結(jié)構(gòu)化面試比無結(jié)構(gòu)化面試具有更高的信度和效度。結(jié)構(gòu)化面試是目前使用最為廣泛的人事評價工具。近年來，來自管理界、心理學(xué)界的學(xué)者及來自企業(yè)界和政府部門的人事測評專家均對結(jié)構(gòu)化面試進行了反復(fù)的研究和驗證、開發(fā)和創(chuàng)新。結(jié)構(gòu)化面試在求職者的印象管理、面試開發(fā)思路、結(jié)構(gòu)化面試的適用條件和多媒體面試等方面均取得了新進展。行為面試和情景面試是兩種重要的結(jié)構(gòu)化面試。

一、行為面試和情景面試的定義

行為面試假設(shè)“過去行為是未來行為的最好預(yù)測指標(biāo)”，通過應(yīng)聘者對過去某種行為的追憶和表述，從而捕捉應(yīng)聘者的個性特征；情景面試的基本原理是目標(biāo)設(shè)置理論，假設(shè)“個體的意圖和設(shè)想是未來行為的有效預(yù)測指標(biāo)”，通過詢問一些非顯而易見的問題，使接受面試者表達其真實意圖，進而捕捉應(yīng)聘者的個性特征。研究表明，明確說出的意圖往往與未來行為相關(guān)；正確使用情境面試，同時發(fā)生的和預(yù)兆性的效度都較高；情境面試有助于實現(xiàn)選拔面試所預(yù)定的目標(biāo)。

二、行為面試和情景面試的共同點

許多研究證明，行為面試和情景面試是兩種有效的面試方法，兩者的信度和效度區(qū)別不大。其中一項研究表明，行為面試和情景面試之間的相關(guān)系數(shù)為0.73（P<0.01），平均數(shù)和變異量相似，考官的評價信度分別為0.94和0.97，與上級評價的績效相關(guān)都很低，行為面試略高于情景面試；另一項研究運用元分析技術(shù)分析面試時發(fā)現(xiàn)，情景面試和行為面試的平均效度分別為0.27和0.21，差異不明顯。

在實際的使用當(dāng)中，兩種技巧都使用了詳細的工作描述以建立結(jié)構(gòu)化的面試格式；當(dāng)評價申請人的適合性時，情景面試和行為面試都非常重視行為和行為描述；而且，兩種技巧似乎都達到了同一目的――不同的面試考官取得同樣真實評價的可能性提高；最后，兩種技巧都證明了其使得成本及選拔費用最小化的效用。

三、行為面試和情景面試的不同點

雖然以往的研究表明行為面試和情景面試在信度和效度上并不存在顯著差異，但有研究發(fā)現(xiàn)行為面試的效度顯著高于情景面試，而情景面試的信度則高于行為面試。如研究發(fā)現(xiàn)行為面試與上級評價的工作績效相關(guān)顯著，而情景面試則不顯著。許多研究者把這些差異歸結(jié)為三個方面原因：

①操作不同，情景面試適合逐題打分，而行為面試適合末尾打分；

②反映不同求職者對假設(shè)的情景作簡單反應(yīng)，而對經(jīng)歷的行為反應(yīng)豐富細膩；

③所需時間不同，行為面試時間較長，情景面試時間較短。

但進一步的研究發(fā)現(xiàn)，情景面試和行為面試適用于招聘、選拔不同職位的員工，以往情景面試信度和效度較高的原因是研究數(shù)據(jù)來源于簡單的、基層的職位。離開職位層次和職位特征來探討結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度毫無意義。Pulakos和Schimtt（1995）在研究美國聯(lián)邦調(diào)查局人才選拔面試中發(fā)現(xiàn)，情景面試不適合用于聯(lián)邦調(diào)查局這樣復(fù)雜的部門和職位的人才選拔，并認為行為面試比情景面試在選拔復(fù)雜職位和高層次人才時更為有效。Allen等（2001）的研究驗證了情景面試的局限性，認為情景面試之所以在高層次人才選拔面試中應(yīng)用效果不好，可能是因為以下幾方面原因：①面試題目長度有限，難以設(shè)計復(fù)雜情景；②復(fù)雜情景具有動態(tài)性特征，運用關(guān)鍵事件編成的情景試題生態(tài)效度大打折扣；③求職者對情景作簡單的反應(yīng)，使得試題區(qū)分度低。職位層次和職位特征是一種重要緩沖變量，面試設(shè)計和研究必須建立在職位層次和職位特征基礎(chǔ)之上。

情景面試是未來導(dǎo)向的，而行為面試是過去導(dǎo)向的。對于過去行為的強調(diào)，行為面試在不經(jīng)意之間就歧視了那些過去沒有機會證明評價標(biāo)準(zhǔn)所支持行為的申請人的風(fēng)險。盡管有一些方法使得這些問題最小化（例如問一個沒有明顯工作經(jīng)驗的申請人，如一個剛畢業(yè)的學(xué)生，把“當(dāng)……，你做了什么”的問題和大學(xué)情境聯(lián)系在一起），但是經(jīng)驗的缺乏使這個申請人處于不利地位。情境面試也有同樣的缺點，因為強調(diào)的是你將做什么而不是你曾經(jīng)做了什么。情境面試和行為面試另一個主要差異是，情境面試沒有把探查性的問題考慮進去，即每一個申請人都被詢問了同樣的問題，重復(fù)提問是允許的。

實際上情景面試和行為面試有各自的優(yōu)點，并在不同條件下各自最有效地發(fā)揮作用。選拔開拓型的人才，用情境面試更能發(fā)現(xiàn)候選人的創(chuàng)造潛質(zhì)，而選拔守業(yè)型人才用行為面試也許更適合。一對眾（一個考官面對眾多申請者）的大面積集體面試更適合行為面試。

結(jié)構(gòu)化面試是目前使用最為廣泛的人事評價工具。在商業(yè)領(lǐng)域，由于高技能員工的缺乏、高的人員流失率和商業(yè)的快速成長，員工的招聘、選拔和任用成了人力資源管理當(dāng)中三件最為重要的事情，結(jié)構(gòu)化面試在員工招聘、選拔和任用中發(fā)揮越來越重要的作用，提高面試測評的科學(xué)性可以提高組織的人力資源競爭優(yōu)勢。