企業(yè)薪酬問題一般可以分為幾大類別：一是薪酬制度的問題，包括薪酬制度是否完善，是否體現(xiàn)內(nèi)外兩個公平的原則；二是薪酬系統(tǒng)的問題，包括各系統(tǒng)之間是否設計合理，與人力資源管理的其他工作內(nèi)容的相互配合運行。三是薪酬管理的問題，包括管理者的素質(zhì)和管理行為和方式。

C公司成立于1994年，是一家生產(chǎn)、經(jīng)營啤酒的全國性的專業(yè)啤酒公司。目前C公司在中國經(jīng)營近70家啤酒廠，旗下含主打品牌及30多個區(qū)域品牌共占有中國啤酒市場的19.8%份額。2009年C公司啤酒銷量超過837萬千升，年增長達15.3%，產(chǎn)銷量連續(xù)五年遙遙領(lǐng)先國內(nèi)其他啤酒企業(yè)。2009年單品牌銷量進一步增長18.8%達到724萬千升，鞏固了其作為全球領(lǐng)先啤酒品牌的優(yōu)勢。

本案例主要集中討論北京C公司的薪酬制度能否體現(xiàn)在區(qū)域企業(yè)間的內(nèi)部平衡和外部的平衡。

首先，薪酬的公平性直接影響公司員工的行為并最終影響公司業(yè)績。人的工作積極性不僅受其所得的絕對報酬的影響，更重要的是受其相對報酬的影響。因此，薪酬公平性的經(jīng)濟后果是完善我國企業(yè)薪酬制度過程中必須予以回答的重要問題。

作為企業(yè)來說，員工不僅關(guān)注薪酬的外部競爭性，同時也關(guān)注內(nèi)部的公平性。在進行工資平衡時，要考慮社會平均工資，行業(yè)工資，人均可支配收入等因素。

一、C公司中基層員工薪酬長效機制的定義及目

的薪酬長效機制是指在C公司根據(jù)外部客觀經(jīng)濟因素的變化、公司發(fā)展情況及外部勞動力市場薪酬水平等綜合因素的影響調(diào)整中基層員工薪酬標準的方式。其目的是整體上提升員工的忠誠度和敬業(yè)度，留住關(guān)鍵員工，提高團隊的凝聚力和執(zhí)行力。

二、C公司中基層員工薪酬長效機制

1.C公司內(nèi)區(qū)域間的工資平衡機制

C公司內(nèi)區(qū)域間的工資平衡機制是衡量不同區(qū)域不同工廠工資水平是否平衡的方法，主要選取反映各地區(qū)職工收入及消費水平的官方數(shù)據(jù)綜合指數(shù)作為衡量的依據(jù)。

由于各區(qū)域內(nèi)部工廠數(shù)量較多、很多小城鎮(zhèn)無法獲得部分分析數(shù)據(jù)，所以難以對所有工廠所在地區(qū)直接做比較，因此選取了以區(qū)域公司下屬的“標桿工廠”所在城市（簡稱“代表城市”）為參照，先比較各個“代表城市”的差異，然后各區(qū)域內(nèi)其它工廠所在地再與“代表城市”進行比較，形成C公司各區(qū)域之間的工資平衡關(guān)系。

第三，判定一個區(qū)域公司（標桿工廠）的薪酬水平與其它區(qū)域公司是否平衡，通過兩個指標比較：① 現(xiàn)行的崗位矩陣薪酬標準（以3檔為例）與工資綜合指數(shù)的比值（平衡系數(shù)b1）；② 實際發(fā)放的薪酬水平（年度收入）與工資綜合指數(shù)的比值（平衡系數(shù)b2）。

第四，比較與分析的思路：①平衡系數(shù)b = 年度薪酬標準（或?qū)嶋H發(fā)放水平）÷ 當?shù)毓べY綜合指數(shù)（a）；②選擇各區(qū)域公司平衡系數(shù)（b）的平均值（b）上下一定幅度范圍視為“相對合理區(qū)間”，如果本區(qū)域的平衡系數(shù)高于該區(qū)間，則視為該區(qū)域的薪酬水平與其它區(qū)域比“相對偏高”，反之則“相對偏低”。

b1和b2的比較結(jié)論在同一個區(qū)域可能不一致，說明區(qū)域公司薪酬標準的設計和實際執(zhí)行中存在偏差。如：有的區(qū)域公司b1相對合理，但b2偏低，說明崗位矩陣薪酬標準設計得可能沒有問題，但實際執(zhí)行中可能由于位于低薪檔的人數(shù)比較集中，導致員工實際得到的薪酬水平偏低。

2.C公司區(qū)域公司內(nèi)部不同工廠間的工資平衡機制

區(qū)域公司內(nèi)部不同工廠間的工資平衡采用了“城市等級”的比較方法。城市等級主要應用于指導各區(qū)域公司內(nèi)部不同城市間的工資平衡，也可在全國范圍、跨區(qū)域平衡相同城市等級內(nèi)工廠間的工資水平。

第二，將工廠所在城市的上述指標按照權(quán)重進行加權(quán)得出絕對值。以北京作為標桿城市系數(shù)，其他城市的絕對值與北京的絕對值進行比較，得出各城市之間的城市對比系數(shù)。對所有工廠所在城市的系數(shù)進行分位值排序，并參考各工廠所在城市的行政區(qū)劃，定位為：A類城市的系數(shù)在0.6-1.0之間，B類城市的系數(shù)在0.4-0.6之間，C類城市之間的系數(shù)在0.4以下。城市等級系數(shù)是一個動態(tài)指標，總部每年對數(shù)據(jù)進行更新。

薪酬矩陣工資標準和實際執(zhí)行的薪酬標準“相對偏低”的單位，在薪酬調(diào)整時調(diào)整幅度可適當大些；而“相對偏高”的單位在與外部市場薪酬水平差距不大時，薪酬標準原則上短期不予調(diào)整或小幅調(diào)整。C公司總部每年會更新內(nèi)外部數(shù)據(jù)進行比較，并對內(nèi)部的平衡給予調(diào)控。

3.C公司外部市場平衡調(diào)整機制

外部整體經(jīng)濟環(huán)境兩大主要影響因素：居民消費價格指數(shù)（CPI）、同行業(yè)外部市場工資水平。受外部整體經(jīng)濟環(huán)境較大影響的調(diào)整政策：第一，全國性的年度的CPI達到一定程度時（初定CPI>5%），并有持續(xù)增長可能的情況下，可實施普調(diào)。確定普調(diào)幅度時，將綜合考慮CPI實際增長比例、預測的CPI增長趨勢及對各級員工的影響程度等因素，由總部統(tǒng)一確定調(diào)整政策和調(diào)整幅度。當CPI穩(wěn)定地回落到較低水平以內(nèi)（暫定3%）但并沒有產(chǎn)生嚴重通貨膨脹的情況下，“階段性物價補貼”有可能會取消。具體方案屆時將由總部根據(jù)實際情況征求區(qū)域公司的意見后統(tǒng)一決定。

第二，根據(jù)公司目前所處同行業(yè)工資相對水平，以及公司設定的在同行業(yè)中的目標水平，對偏離市場水平較大的關(guān)鍵崗位進行調(diào)整，或根據(jù)需要也可能對執(zhí)行的薪酬矩陣進行重新設計。

4.C公司中基層員工薪酬內(nèi)部公平性調(diào)整機制

C公司建設的薪酬制度中，關(guān)注職位的相對價值，同工則同酬，不同工則不同酬。通過職位評價，確立一個合理、系統(tǒng)、穩(wěn)定的工作結(jié)構(gòu)，在此基礎上確定各職位的薪酬級別和職位待遇，另對薪酬的基礎作了明確、清晰的限定，避免了由于薪酬基礎限定模糊而引起的員工不信任和對偏袒、歧視的懷疑。

根據(jù)C公司內(nèi)部專業(yè)職級/技術(shù)等級的設置、與工資矩陣對應的關(guān)系，可為符合條件的員工升檔——內(nèi)部職級由總部統(tǒng)一組織制定標準。根據(jù)工資矩陣中每檔薪酬標準對應的崗位要求、技能標準，為符合條件的員工升檔——沒有技術(shù)職級的崗位由區(qū)域公司制定崗位達標方案與矩陣工資聯(lián)掛。

而另一方面，C公司加入績效薪酬。由職位或技能決定的基本薪酬按付酬周期按時發(fā)放，績效薪酬則是按照每次的考核結(jié)果，避免“干多干少一個樣”的不公平現(xiàn)象。

本案例結(jié)合了C公司的實際，分析了C公司在薪酬內(nèi)外部平衡機制中，所采取的措施。由于C公司在全國各地區(qū)域有諸多工廠，因而在薪酬內(nèi)外部平衡調(diào)整機制方面也是眾多大型企業(yè)所面臨的問題，因而所采納的方法對于不同所有制和不同行業(yè)的大規(guī)模企業(yè)有一定借鑒意義。此外，建立一個內(nèi)外公平的平衡機制也很重要。