一些用人單位只考慮自身經(jīng)濟(jì)效益，認(rèn)為女性生育會(huì)影響單位工作，或者對(duì)女性工作能力有所懷疑。就業(yè)歧視成為女性就業(yè)難的一個(gè)重要原因。除此之外，在職場(chǎng)中，女性同樣受到眾多歧視。 

一、收入歧視 

絕大多數(shù)女性的收入都比男性收入低，一方面是受到了社會(huì)普遍觀念影響及用人單位對(duì)女性的歧視，另一方面也是由女性自身造成的。 

女性尤其容易低估自己，這也正是她們收入“低”于潛能的原因。在眾多大學(xué)進(jìn)行的一系列調(diào)查表明，同樣一份實(shí)驗(yàn)室的工作，女性能夠接受比男同事低得多的報(bào)酬。這一點(diǎn)不因女性前一份工作的收入高低而改變。其根源，按照某些心理學(xué)家的說(shuō)法，是一種“壓抑效應(yīng)”。 

根據(jù)最新一期《美國(guó)心理學(xué)學(xué)會(huì)雜志》的定義，壓抑效應(yīng)是指：在社會(huì)上只占少數(shù)的人群，在社會(huì)精英層面前，往往容易低估自己。弱勢(shì)群體會(huì)認(rèn)為，自己的這種弱勢(shì)地位是理所當(dāng)然�？吹絻�(yōu)勢(shì)群體（即男性）的優(yōu)勢(shì)時(shí)，女性會(huì)認(rèn)為是本該如此，而不管這種優(yōu)勢(shì)是多么不公平。 

女人要想保持赤貧，最有效的辦法就是自己跟自己搗亂。“低”收入女性總是不自覺地朝自己前進(jìn)的道路上扔各種各樣的香蕉皮。比如，申請(qǐng)自己根本不夠資格的工作，跟同事鬧矛盾，工作拖拉，半途而廢，不停地跳槽，總在快到目的地時(shí)戛然而止。她們的共同特點(diǎn)是四處出擊、精力分散、不專心。她們總是不斷地、無(wú)休止地重復(fù)犯這些錯(cuò)誤，直到有一天驀然回首，才悔悟到自己干的那些蠢事。 

二、外貌歧視 

曾有人對(duì)女性就業(yè)做過(guò) 問(wèn)卷調(diào)查，在問(wèn)到“女性在求職過(guò)程中最重要的是什么？”的問(wèn)題時(shí)，排在前四位的答案是：外貌氣質(zhì)、學(xué)歷和公關(guān)能力，分別有70。1%、67。2%和60。7%的被訪者選擇了這些選項(xiàng)。另外有不少單位對(duì)女性婚姻狀況也提出了要求。 

女性外貌在求職和就業(yè)過(guò)程中都很重要。據(jù)報(bào)道，一位記者在人才市場(chǎng)采訪時(shí)也了解到了類似的情況。一名外語(yǔ)系畢業(yè)的女生介紹，2004年畢業(yè)以后，她就開始了自己辛酸的求職過(guò)程�？谡Z(yǔ)一流的她，先后應(yīng)聘了多個(gè)企業(yè)的翻譯職位，只因身高僅有1。5米，屢次在面試中被刷下來(lái)。以至于4年來(lái)她只能靠當(dāng)家教等工作“糊口”。據(jù)了解，雖然今年以來(lái)市場(chǎng)營(yíng)銷、企業(yè)管理等職業(yè)的需求量很大，可一些有能力長(zhǎng)相差的女性應(yīng)聘者卻頻繁落選。一邊是急需人才招不到人，一邊是空有能力求不到職，強(qiáng)烈的反差讓人不解。 

在護(hù)士這類行業(yè)中，“以貌取人”的招聘現(xiàn)象更加明顯�！搬t(yī)院招護(hù)士時(shí)首先看中的是應(yīng)聘者的長(zhǎng)相和身材，然后才參考其成績(jī)和實(shí)際能力�！币幻�落選者憤憤不平。 

在職場(chǎng)中，漂亮女性一般都比普通員工工資高。倫敦吉爾德霍爾大學(xué)研究人員killings指出：長(zhǎng)相一般的秘書比起漂亮的秘書，收入要少15%。研究還發(fā)現(xiàn)，被認(rèn)為是缺乏吸引力的男子較英俊的同事少賺15%；姿色較差的女子亦較美麗的同事少賺11%。肥胖對(duì)男性的薪酬沒有影響，但女性卻因肥胖受損失，所得報(bào)酬較減肥的同事少5%。該研究訪問(wèn)了1。1萬(wàn)人，年齡為33歲左右。 

最近，我在翻閱《女友》雜志時(shí)，又看到了一則歧視女性的廣告。飾品品牌COOKAKA酷咔咔在《女友？校園》雜志上登了一則廣告。但這廣告卻規(guī)定了觀看此廣告人員的要求，指明“非財(cái)貌雙全，目光止步”。此說(shuō)法被很多人認(rèn)為是侵犯了消費(fèi)者的權(quán)利，是歧視女性的一種說(shuō)法，他們認(rèn)為COOKAKA酷咔咔此廣告語(yǔ)的意思是COOKAKA酷咔咔的加盟商和消費(fèi)者是有財(cái)有貌的人。這也顯示了飾品企業(yè)對(duì)職場(chǎng)女性的外貌歧視。 

三、心理歧視 

當(dāng)然女性歧視也不能排除女性職場(chǎng)人士的主觀意識(shí)。很多女性在潛意識(shí)中把自己定位為“性別弱勢(shì)群體”，由于有這樣的主觀意識(shí)存在，使她們?cè)诼殘?chǎng)中可能變得比較敏感，容易強(qiáng)化那些原本并非是不公平待遇的現(xiàn)象。比如，女員工看到男同事跟老板一起抽煙聊天，走得近，就覺得老板一定偏心男員工。另有一些女性在潛意識(shí)里認(rèn)為，既然我們是弱勢(shì)群體，當(dāng)然就該受到更多的關(guān)注和照顧。可在今天競(jìng)爭(zhēng)激烈的職場(chǎng)上，誰(shuí)會(huì)無(wú)緣無(wú)故地特別照顧別人呢？有些時(shí)候，其實(shí)女性只是沒有受到特別的照顧，但并不意味著就受到了歧視。 

這個(gè)差別的確很有趣，出現(xiàn)這樣的差異原因很多。如果我們研究一下職場(chǎng)男女的心理，就不難發(fā)現(xiàn)，女性說(shuō)自己的職場(chǎng)地位，通常是與男性現(xiàn)在的地位相比較；而男性卻總是與自身過(guò)去的地位來(lái)相比。大多數(shù)女性認(rèn)為：與男性相比，自身在職場(chǎng)上還是處于弱勢(shì)，某些方面只是做到了表面的公平；而男性卻發(fā)現(xiàn)：過(guò)去很多男性統(tǒng)治的領(lǐng)域開始出現(xiàn)了女性，他們于是認(rèn)為女性在職場(chǎng)的地位有了較大提升，而男性的地位反而下降了。 

另外，男性所背負(fù)的“社會(huì)期望”較高，也就是說(shuō)社會(huì)給男性施加的壓力大，導(dǎo)致男性也把此標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)化，要求自己一定要出人頭地，一定要有房有車，讓妻兒生活得有一定質(zhì)量，必須在工作中處于強(qiáng)勢(shì)，否則就會(huì)被認(rèn)為不優(yōu)秀；相比之下，社會(huì)對(duì)女性并沒有這樣的期望。 

在這種情況下，男性的自我要求自然較高，分配在工作上的時(shí)間和精力也就更多，客觀上造成了很多領(lǐng)域男性的發(fā)展優(yōu)于女性。對(duì)此，男性認(rèn)為理所當(dāng)然，而女性呢，卻覺著自己沒能得到公平待遇。 

四、能力歧視 

在職場(chǎng)中，女性的能力往往會(huì)受到懷疑，很多人認(rèn)為女性的工作能力不如男性。世界上有男人和女人，但又根據(jù)其各自的生活層次、教育背景的不同被分為各不相同的社會(huì)群體。我的觀點(diǎn)是，不同的人在職場(chǎng)中的發(fā)展、境遇不能一概以性別而論。假如我們留心一下便會(huì)發(fā)現(xiàn)，女性在很多職業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展比男性要好，譬如在基礎(chǔ)教育、幼教、部分行業(yè)的銷售、護(hù)理等方面，女性的優(yōu)勢(shì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)男性。還有，復(fù)旦大學(xué)去年女生的就業(yè)率要高于男生。 

對(duì)于女性在很多領(lǐng)域發(fā)展不如男性，比如晉升機(jī)會(huì)較少，我覺得也不能簡(jiǎn)單地歸結(jié)為是“歧視”的結(jié)果。心理學(xué)研究表明，從能力結(jié)構(gòu)看，具備領(lǐng)導(dǎo)型人才所必備素質(zhì)的男人更多，沉著、內(nèi)斂、寬容、風(fēng)趣幽默、忍辱負(fù)重、處變不驚……這些特征都是提拔干部的基本要求，相比之下，女性具備這種特征的比例就少一些。這個(gè)事實(shí)有生理的因素，也有自我角色定位的因素。 

作為企業(yè)，總是會(huì)先考慮利益。女員工有生育問(wèn)題，不能單獨(dú)出差，不能跟老板一起出去喝酒，等等，這些都可能導(dǎo)致招聘中的重男輕女。對(duì)這些問(wèn)題，我的觀點(diǎn)是，僅靠呼吁是沒有用的，應(yīng)該更多地依靠法律的制約，以及完善社會(huì)保障制度。 

五、生育歧視 

從客觀事實(shí)看，由于男女生理上的差異和承擔(dān)的社會(huì)角色不同，女性在職場(chǎng)中的工作狀態(tài)的確不如男性穩(wěn)定，因此客觀上在職場(chǎng)中處于不利地位。有關(guān)法律法規(guī)規(guī)定，女員工在“三期”內(nèi)不能被辭退，且還必須保證基本的工資福利待遇。用工單位在不解除“三育”女職工用工合同的前提下，還必須另聘人員來(lái)承擔(dān)她的工作，用人成本上升了，同時(shí)也有可能引起小范圍的人事混亂。所以，有些單位在招聘女員工時(shí)約定幾年內(nèi)不能懷孕，原因也正在于此。一些招聘者坦承：“這些工作讓女性來(lái)做當(dāng)然也是可以的，但是前來(lái)應(yīng)聘的女生大多處于婚育年齡，工作不了幾年就要懷孕、生育，精力大都放在家庭而不是事業(yè)上了，但她們的待遇卻和男性一樣，因此我們更愿意招聘男性。”顯然，這是用人單位在規(guī)避本應(yīng)承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任。女性身負(fù)生育子女的社會(huì)職能，自然在子女和家庭上要多花費(fèi)些時(shí)間，這是社會(huì)發(fā)展的客觀要求，本應(yīng)得到全社會(huì)包括用人單位的支持和幫助�？梢恍┯萌藛挝恢豢紤]自身經(jīng)濟(jì)效益，認(rèn)為女懷生育會(huì)影響單位工作，或者對(duì)女性工作能力有所懷疑。 

其次，女性在“婚前有效職業(yè)壽命”同男性相比較為短暫，所以事業(yè)上要發(fā)展到一定高度和奠定一定的基礎(chǔ)則要相對(duì)困難。一般來(lái)說(shuō)，女大學(xué)生本科畢業(yè)時(shí)大約在二十三四歲，假設(shè)她在30歲結(jié)婚生育，那么中間總共也只有六七年的時(shí)間。等到她結(jié)婚生育后，因?yàn)檎疹櫤⒆雍图彝サ呢?zé)任，職業(yè)狀態(tài)必受牽絆較多，這也導(dǎo)致了用人單位在招聘時(shí)對(duì)是否選擇女性有較多顧慮。 

六、晉升歧視 

雖然目前獲得晉升的機(jī)會(huì)主要是看工作的業(yè)績(jī)和能力，但很多時(shí)候女性在晉升時(shí)也會(huì)受到歧視。很多女性雖然工作能力強(qiáng)而晉升很快，但因其外貌出眾，深受男士喜歡，或者個(gè)人與老板關(guān)系好點(diǎn)，這種人就會(huì)引起別的女同事的嫉妒與歧視。另外女性在晉升時(shí)也會(huì)受到一些性別歧視，這也是一些企業(yè)對(duì)女性能力的懷疑。 

但女性要得到別人的肯定只能靠踏實(shí)地實(shí)干，社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展為女性提供了更多的機(jī)會(huì)，而在家庭生活還擔(dān)任著特殊角色的職場(chǎng)女性們對(duì)事業(yè)和家庭又是怎樣想的呢？有人主張先立業(yè)后成家，她們認(rèn)為一個(gè)人成家后會(huì)磨掉意志力和奮斗精神，因?yàn)榧彝ド�活難免瑣碎。還有人認(rèn)為結(jié)婚會(huì)磨掉女性的個(gè)人魅力。 

主張先立業(yè)的女人們年輕時(shí)都撲在事業(yè)上，事業(yè)有成想成家時(shí)，往往對(duì)男性的要求也很高，寧可玉碎不愿瓦全，不少白領(lǐng)女性為此遲遲未婚。也有些女經(jīng)理人主張先成家后立業(yè)，她們認(rèn)為對(duì)白手起家者而言，26歲以前只是一個(gè)蟄伏期，是一個(gè)慢慢學(xué)習(xí)的過(guò)程，在這個(gè)階段往往是在從事一些輔助性的工作，還不是高層管理人員，在這時(shí)先成家養(yǎng)孩子，然后全心全意投到事業(yè)上，這樣便不會(huì)在事業(yè)上發(fā)展到關(guān)鍵時(shí)刻因生育的需要而出現(xiàn)損失。 

職場(chǎng)性別岐視是錯(cuò)誤和有害的，應(yīng)該予以糾正。解決職場(chǎng)性別岐視問(wèn)題要靠用人單位轉(zhuǎn)變用人觀念，要靠法律和社會(huì)保障制度的完善。不過(guò)，職業(yè)女性要正確應(yīng)對(duì)。 

我的看法是，對(duì)于性別歧視，女性應(yīng)該結(jié)合社會(huì)觀念和背景，結(jié)合男女性別角色和所承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任來(lái)客觀地認(rèn)識(shí)和對(duì)待，減少一些極端的或是帶有偏見的認(rèn)識(shí)。假如女性對(duì)性別歧視的背景和原因看得比較透徹，能夠認(rèn)可差異，套用心理學(xué)的術(shù)語(yǔ)，即敢于“悅納”差異，并且內(nèi)化為自己的一種思考，積極地去應(yīng)對(duì)，相信要比一味地抱怨更有用。