人心難測(cè)選人要有科學(xué)的手段

在人的認(rèn)識(shí)世界中有許多未被認(rèn)識(shí)的東西，其中之一就是對(duì)人本身的認(rèn)識(shí)，這不僅表現(xiàn)在對(duì)人的生命秘密的不了解，也表現(xiàn)在對(duì)各種能力、水平、性格、工作傾向等等的難以了解。我們中國(guó)的語言中有不少關(guān)于人心難測(cè)的成語，比如“路遙知馬力，日久見人心”等等。在激烈的人才爭(zhēng)奪中，用人單位不可能用“日久”的方法來識(shí)別急需或重用的人才。我們中國(guó)人也是世界上最想預(yù)測(cè)人的命運(yùn)民族，從算命卜卦到看面相手相，這些不但有著悠久的歷史，而且直到科學(xué)技術(shù)高度發(fā)達(dá)的今天，仍有著眾多信徒對(duì)它頂禮膜拜。中國(guó)也有“三歲看到老”的說法，但它畢竟主觀意識(shí)太強(qiáng)，而不可能被現(xiàn)代用人單位所采納。我們中國(guó)還有“伯樂相馬”的故事，但那只是談“馬經(jīng)”而非“相人”。

人力資源的配置從計(jì)劃分配到市場(chǎng)的雙向選擇，這一個(gè)“選”字，有著極其深?yuàn)W學(xué)問。用人單位的選人從最初的靠主觀判斷的面試、筆試到請(qǐng)來“人才測(cè)評(píng)”這位現(xiàn)代“伯樂”，其科學(xué)性、準(zhǔn)確性、公正性都有了較大的提高。

人才測(cè)評(píng)并非是新玩意

其實(shí)人才測(cè)評(píng)并不是新的玩意，它已經(jīng)有一百年的歷史。人才測(cè)評(píng)只是心理測(cè)評(píng)的一種。所謂心理測(cè)評(píng)是指通過一系列的科學(xué)方法測(cè)試人的個(gè)體的智力水平和個(gè)性差異的一種科學(xué)方法。美國(guó)心理學(xué)家卡特爾最先提出心理測(cè)評(píng)這個(gè)詞。1904年，法國(guó)的心理學(xué)家比納和西蒙編制了第一個(gè)兒童智力測(cè)驗(yàn)量表,接著美國(guó)斯坦福大學(xué)的心理學(xué)家推孟教授，提出了心理商數(shù)的概念，簡(jiǎn)稱為IQ。計(jì)算IQ的公式是：IQ=(心理年齡／實(shí)際年齡)×100。二次大戰(zhàn)后，許多企業(yè)家看到了心理量表在招聘人員中的積極作用，由此，心理測(cè)評(píng)技術(shù)得到了很大發(fā)展。我國(guó)的心理測(cè)評(píng)主要是在1978年以后開始廣泛運(yùn)用于實(shí)踐。在企業(yè)招聘中進(jìn)行心理測(cè)評(píng)始于80年代的中后期。隨著人力資源的開發(fā)與管理的科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化的發(fā)展，心理測(cè)評(píng)技術(shù)在我國(guó)企業(yè)選拔與安置人才中運(yùn)用得越來越廣泛。電腦的發(fā)展和普及，只是讓人才測(cè)評(píng)配上了更科學(xué)的手段而已。通過心理測(cè)評(píng)，可以了解一個(gè)人是否符合某一崗位的需要，將他安置到適當(dāng)?shù)膷徫簧先�，以保證人盡其才。

1988年，我國(guó)第一家人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)———上海市任職資格評(píng)價(jià)中心成立。隨后，深圳市企業(yè)高級(jí)經(jīng)理人才評(píng)薦中心、北京市人才素質(zhì)測(cè)評(píng)考試中心相繼成立，許多省級(jí)人才服務(wù)中心也紛紛開設(shè)了人才測(cè)評(píng)業(yè)務(wù)。從最近幾年的實(shí)際情況來看，人才測(cè)評(píng)受到了越來越多的用人單位和求職者的歡迎。在上海，近年來市任職資格評(píng)價(jià)中心已先后接受了數(shù)百家大中型企業(yè)、三資企業(yè)的委托，運(yùn)用人才測(cè)評(píng)手段來選拔中高級(jí)管理人才，同時(shí)還為上海的十多家急需招聘人才的銀行等單位提供了人才測(cè)評(píng)服務(wù)。在北京，市委組織部、人事局已連續(xù)兩年在面向社會(huì)招考局級(jí)干部中采用了人才測(cè)評(píng)工作；在深圳，華為集團(tuán)在企業(yè)內(nèi)聘有心理學(xué)研究生專門負(fù)責(zé)人才測(cè)評(píng)工作。

人才測(cè)評(píng)引起不同的評(píng)論

對(duì)于人才測(cè)評(píng)的評(píng)價(jià)，有些像對(duì)測(cè)慌的評(píng)價(jià)。測(cè)慌也是利用心理學(xué)的原理，也是心理測(cè)試的一種。在一段不短的時(shí)間里，對(duì)測(cè)慌的真實(shí)效果也有兩種不同的評(píng)價(jià)，以至在它誕生了幾十年后才被人們所接受。人才測(cè)評(píng)也是心理測(cè)評(píng)的一種，無論是在它誕生之初還是在引進(jìn)中國(guó)后，也有不同的評(píng)價(jià)。

有人認(rèn)為，人是這個(gè)世界上最復(fù)雜也是最難以評(píng)價(jià)的對(duì)象，不同時(shí)代、不同社會(huì)環(huán)境和不同的歷史文化背景，對(duì)人的影響是不一樣的。比如東西方人在心理特征、行為道德規(guī)范、智力素質(zhì)和職業(yè)選擇等方面差異更大。要想取得較理想的測(cè)評(píng)結(jié)果，選擇好的測(cè)評(píng)軟件很重要。據(jù)了解，目前全國(guó)有數(shù)十種人才測(cè)評(píng)軟件，但真正在全國(guó)有影響的還不足10種，這與擁有15000種之多的美國(guó)等發(fā)達(dá)國(guó)家相比，無論在數(shù)量還是在質(zhì)量上均還有很大差距。目前，國(guó)內(nèi)有一些人才測(cè)評(píng)軟件只不過是將國(guó)外的測(cè)評(píng)軟件經(jīng)過簡(jiǎn)單的漢化處理就面向市場(chǎng)了，并沒有針對(duì)中國(guó)人特有的心理素質(zhì)和能力建立適合中國(guó)人的”常�！昂驮u(píng)價(jià)體系。所以造成被測(cè)評(píng)人即使非常真實(shí)地參加了測(cè)評(píng)，但在測(cè)評(píng)結(jié)果的解釋上卻是采用西方的評(píng)價(jià)方法，沒有依據(jù)東方人特有的生活背景來解釋，其結(jié)果的準(zhǔn)確性自然就差了。所以，任何一個(gè)人才測(cè)評(píng)軟件要在中國(guó)推廣和應(yīng)用。就必順建立一整套適合中國(guó)人的”常�！焙汀皹颖尽�。

一些測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)不斷開發(fā)新軟件，這種“軟件導(dǎo)向”不太正常。不少專家認(rèn)為，測(cè)評(píng)“軟件化”后，編制的量表不可能聲東擊西，量表公開后，其效度、信度將大為下降。這就像常用藥一樣，普遍缺乏針對(duì)性�？ㄌ貭�30歲開始研究“16PF量表”，直到60歲才公布，就是因?yàn)橐坏┕�布就可能大大降低測(cè)評(píng)效果。再者，很多軟件都是“拿來主義”，沒有徹底本土化，有些軟件是針對(duì)國(guó)外20多歲大學(xué)生的，拿到國(guó)內(nèi)對(duì)學(xué)生尚可，對(duì)工作三、四年的人卻又不一樣。

測(cè)評(píng)不是簡(jiǎn)單對(duì)物體進(jìn)行測(cè)量，不僅要進(jìn)行客觀、全面的測(cè)試，還需出具測(cè)評(píng)報(bào)告，這就要求測(cè)評(píng)者有豐富的理論基礎(chǔ)及實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)�，F(xiàn)在許多測(cè)評(píng)者雖然是心理學(xué)出身，但對(duì)被測(cè)群體不太熟悉，管理經(jīng)驗(yàn)也較缺乏。有關(guān)專家認(rèn)為，測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)及從業(yè)人員應(yīng)經(jīng)過有關(guān)部門和專家鑒定評(píng)估，取得從業(yè)資格，并定期進(jìn)行資格審定，健全相關(guān)法律進(jìn)行監(jiān)督。

人才測(cè)評(píng)和測(cè)慌一樣，如果經(jīng)過一定的訓(xùn)練，你可以騙過電腦。比如有幾個(gè)人同時(shí)競(jìng)爭(zhēng)某一職位，在參加測(cè)評(píng)時(shí)，有的人就會(huì)有意識(shí)地往這個(gè)職位所需要的能力特征上靠，其結(jié)果是沒有真實(shí)地反映自己的心理特征。這時(shí)的測(cè)評(píng)結(jié)果其準(zhǔn)確性當(dāng)然就差了。如果你對(duì)某人才測(cè)評(píng)的系統(tǒng)了解比較詳細(xì)，或?qū)�參加同一系統(tǒng)幾次測(cè)評(píng)，了解了它的“秉性”，那么你就可能騙過它，以而得到“以假作真假也真”的結(jié)果。

沒有職業(yè)評(píng)估，何談人才測(cè)評(píng)

日本人有這樣一個(gè)習(xí)慣，他們每到年末便主動(dòng)去參加一次測(cè)評(píng)考試，根據(jù)測(cè)試結(jié)果來判斷自己來年的工作去向。一般來講，經(jīng)過一年的努力工作，每個(gè)人都取得了很大進(jìn)步，通過測(cè)評(píng)，他們可以對(duì)自己及所能勝任的工作有一個(gè)更清楚的了解。這種每年一度的人才測(cè)評(píng)對(duì)他們的就業(yè)頗具指導(dǎo)意義。因此，在一些國(guó)家人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的證書就是一種上崗證。經(jīng)過近一個(gè)世紀(jì)的發(fā)展，測(cè)評(píng)在很多國(guó)家已經(jīng)具有了一定的科學(xué)性和權(quán)威性，政府部門、企業(yè)、學(xué)校在招聘、安置人員時(shí)，往往要求申請(qǐng)者參加某方面的素質(zhì)測(cè)評(píng)。

在中國(guó)，人才測(cè)評(píng)能幫助你擇業(yè)嗎？很難。因?yàn)槿瞬艤y(cè)評(píng)僅僅說明了你具備什么樣的能力，可是連經(jīng)驗(yàn)豐富的獵頭公司的獵手都很難說清楚從事某種職業(yè)到底需要什么樣的能力。就是說，中國(guó)目前缺少職業(yè)評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)定位，這使得人才測(cè)評(píng)的結(jié)果沒有了用武之地。加拿大政府早在1986年就曾斥資4000萬美元編著了《職業(yè)的國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)劃分》一書，對(duì)不同職業(yè)的不同工作內(nèi)容給予了詳細(xì)的界定。但是目前中國(guó)恰恰缺少這樣一種對(duì)職業(yè)作出評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)。包括報(bào)紙上形形色色的招聘廣告，對(duì)不同職業(yè)所具備的基礎(chǔ)素質(zhì)的要求也大同小異，而各用人單位選才任賢的唯一法寶就是學(xué)歷+“有工作經(jīng)驗(yàn)”，因?yàn)檫@樣的人本身了解這一工作的主要內(nèi)容而無須老總們費(fèi)力去解釋。

近幾年來，有關(guān)行政部門雖然對(duì)我國(guó)的職業(yè)進(jìn)行了分類，但它只停留在對(duì)職業(yè)的分類描述，而不是真正意義上的職業(yè)的評(píng)估。職業(yè)的分類與職業(yè)的評(píng)估是不一樣的，前者只是對(duì)各種職業(yè)歸納分類，而后者則對(duì)各種職業(yè)進(jìn)行描述。加拿大政府編著的《職業(yè)的國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)劃分》一書，對(duì)不同職業(yè)的不同工作內(nèi)容給予了詳細(xì)的界定。比如一個(gè)市場(chǎng)推銷員的工作是這樣的：a、通過上門或打電話的方式向客戶提供商品或服務(wù)的詳細(xì)資料，并使其明了公司銷售方面的有關(guān)條款；b、說明商品的主要特性并演示其如何工作；c、記錄客戶要求并向公司轉(zhuǎn)達(dá)；d、散發(fā)宣傳品或留下樣品；e、必要時(shí)實(shí)行分期付款；f、完成相關(guān)工作；g、監(jiān)督其他工作人員。而我們的“職業(yè)分類大全”卻沒有這些詳細(xì)科學(xué)的描述。由于沒有詳細(xì)科學(xué)的職業(yè)評(píng)估，測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)只能根據(jù)用戶的簡(jiǎn)單要求“套”，“套”出來的結(jié)果連測(cè)評(píng)者本人也沒有什么大的把握。

測(cè)評(píng)只能是輔助手段

全國(guó)人才流動(dòng)中心有關(guān)負(fù)責(zé)人曾告訴筆者，有一些急功近利的人，不是考慮如何將國(guó)外的技術(shù)消化吸收進(jìn)行再創(chuàng)造，而是只講經(jīng)濟(jì)效益，盲目照搬照抄，根本不考慮什么測(cè)評(píng)的效度和信度。更有甚者，打著測(cè)評(píng)的旗號(hào)，搞的卻是計(jì)算機(jī)算命的迷信活動(dòng)，只為從中牟利。這些情況說明，我國(guó)的人才測(cè)評(píng)業(yè)還沒有扎扎實(shí)實(shí)地在技術(shù)上下功夫，有些趕潮流，搞紙上談兵的味道。

IBM公司人事部經(jīng)理徐振芳說：“測(cè)評(píng)結(jié)果只能作為參考，我們主要依靠自己有豐富經(jīng)驗(yàn)的人事部�！币患掖笮瞳C頭公司的高級(jí)獵手劉某說得更干脆：“除了學(xué)歷、經(jīng)歷、職稱等硬件外，對(duì)人的評(píng)估，在很大程度上取決于獵手的個(gè)人的判斷。大學(xué)生中有高分低能的現(xiàn)象，在電腦測(cè)評(píng)中也會(huì)發(fā)生高分低能的現(xiàn)象�！眹�(guó)際性的大公司和獵頭公司在中國(guó)都還在憑經(jīng)驗(yàn)選拔人才，這足以說明我國(guó)的人才測(cè)評(píng)業(yè)還沒有樹立起自己應(yīng)有的信譽(yù)。人才測(cè)評(píng)并不是萬能，每一種測(cè)評(píng)方法都有其局限性，只有多種方法綜合運(yùn)用，才能保證客觀性、準(zhǔn)確性。東方集成有限公司人力資源部經(jīng)理馬正陽(yáng)說，我們招聘時(shí)很少請(qǐng)測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)或使用測(cè)評(píng)軟件。馬經(jīng)理是學(xué)心理學(xué)出身的，他認(rèn)為測(cè)評(píng)不太科學(xué)，有些測(cè)評(píng)問卷一成不變，應(yīng)聘者若有一定測(cè)試經(jīng)驗(yàn)，掌握答題技巧，測(cè)試的結(jié)果就很難反映客觀實(shí)際。他在招聘時(shí)，更多地是采用情景模擬、結(jié)構(gòu)化面試、案例評(píng)價(jià)、小組討論等方式�！叭耸且粋�(gè)變量，測(cè)評(píng)結(jié)果僅供參考。許多獵頭公司在獵取人才時(shí)也采用了測(cè)評(píng)，但人才的經(jīng)驗(yàn)、能力卻較難把握�！绷硪患铱鐕�(guó)公司的人力資源總監(jiān)胡先生對(duì)許多測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)強(qiáng)調(diào)在企業(yè)招聘過程中使用測(cè)評(píng)技術(shù)持保留態(tài)度，他認(rèn)為測(cè)評(píng)是一門有待完善的技術(shù)，需要多種手段和各方面考核的結(jié)合，才可能得出較為客觀的結(jié)論，如果僅憑測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行篩選，很可能使一些優(yōu)秀人員遭到不公平的淘汰。由于招聘過程中企業(yè)和應(yīng)聘者沒有足夠時(shí)間進(jìn)行相互了解，面談仍是被實(shí)踐證明了的、比較公正的聘用方式。