不同的人有不同的需求，每個人的需求隨著時間的變化而變化，更高層次的需求會獲得更大程度的激勵。

X理論和Y理論管理行為最著名的理論之一是道格拉斯·麥格雷戈（Douglas McGregor）在1960年時提出的。他解釋了特定的管理者如何對人性持截然相反的態(tài)度，進(jìn)而在員工行為上形成了不同的觀點。他總結(jié)出了兩種類型的管理者。他把他們稱作“X理論管理者和Y理論管理者”，雖然道格拉斯。麥格雷戈的理論已經(jīng)出現(xiàn)很久了，但是仍然被人們普遍認(rèn)可。

X理論的管理者認(rèn)為工作對于大多數(shù)人來說是令人生厭的。按照這套管理理論，大部分人都是懶惰和沒有進(jìn)取心的，人們總是嘗試著逃避責(zé)任。因此，人們需要更加嚴(yán)格的監(jiān)督。X理論的管理者認(rèn)為對工人最主要的激勵是金錢。薪酬像誘惑物一樣，誘惑著工人完成組織的目標(biāo)。

而Y理論的管理者則相反。他們認(rèn)為人是享受工作的，工作像游戲一樣是人類天生需要的。員工會投入到自己的工作中并且尋求新的責(zé)任。所有級別的員工在給予機(jī)會的時候會變得有創(chuàng)造性。因此，對員工而言，認(rèn)可與自我滿足和金錢一樣重要。

道格拉斯·麥格雷戈的理論描述了管理者兩種不同的假設(shè)——他們依據(jù)這些假設(shè)行事，根據(jù)他們對人性的認(rèn)知來對待員工。我認(rèn)為學(xué)習(xí)這些方法的關(guān)鍵不在于在X理論和Y理論之間作出選擇，而是能理解兩種方式的價值，并基于具體的環(huán)境調(diào)整管理行為。在這個問題上管理者需要非常的靈活。正像我們很早以前就發(fā)現(xiàn)的，不同的員工面對不同的管理者會有不同的表現(xiàn)。幾乎所有的企業(yè)都有更適合采用X理論的時候，也都有更適合采用Y理論的時候。

比如當(dāng)員工濫用權(quán)利，忽視企業(yè)政策或者損害團(tuán)隊利益，或者是其他的緊急時刻，基于X理論的管理行為恐怕是更適合的。記住，管理成功的關(guān)鍵是為你的員工帶來高水平的激勵。

馬斯洛需求曲線亞伯拉罕·馬斯洛（Abraham Maslow）是另一位知名的美國行為科學(xué)家，他對人的內(nèi)在激勵因素很感興趣。他認(rèn)為管理者如果能更好的了解員工的需求，就能更好地調(diào)整自己的行為來增加對員工的激勵。他將這些需求總結(jié)成了著名的“需求曲線”。

● 生理需求——食物、居所、水、空氣

● 安全需求——感到能在危險時得到保護(hù)

● 社交需求——我們需要被愛、需要歸屬于某個群體、需要被別人尊重

● 自尊需要——自我尊重、地位、認(rèn)可

● 自我實現(xiàn)需要——認(rèn)識到自我潛能、充分發(fā)揮自我潛能。

下面是根據(jù)馬斯洛需求理論提出的有關(guān)于如何滿足員工在工作中的不同需求的一些建議。

如何滿足工作中的生理需求：創(chuàng)造一個舒適、安全和愉悅的工作環(huán)境；提供具有競爭力的薪酬；那些需要掙更多薪水、獎金的員工提供更多的機(jī)會。

如何滿足工作中的安全需求：穩(wěn)定、公平的對待每個人；用安全政策來保護(hù)每個人；保護(hù)人們遠(yuǎn)離暴力犯罪；經(jīng)常交流信息。

如何滿足工作中的社交需求：給予團(tuán)隊共同工作或者和其他部門一起工作的機(jī)會；提供機(jī)會讓員工被同事接納和欣賞；表達(dá)對團(tuán)隊成員的相互關(guān)心。

如何滿足工作中的自尊需求：定期給予積極的反饋和贊揚；幫助員工成功，給予他們承擔(dān)更多責(zé)任的機(jī)會；建立認(rèn)可計劃；聽取員工的想法；經(jīng)常說“謝謝你”。

如何滿足工作中的自我實現(xiàn)需求：允許員工獨立自主；給予員工創(chuàng)造的自由；將錯誤看成學(xué)習(xí)的經(jīng)歷；提供有挑戰(zhàn)性工作的機(jī)會；通過學(xué)習(xí)和培訓(xùn)支持員工的職業(yè)成長。