給大家整理了一些行之有效的招聘面試技巧，希望對各位HR招聘面試到合適的求職者有多幫助。招聘面試技巧：招聘前的準備工作，職務分析及訂定職務要求

在管理者心中，招聘員工加入企業(yè)，是機構新陳代謝和成長的一個必經過程。在招聘過程中，管理者的目標，主要是挑選合適的才，來為企業(yè)有效地工作。職位可以是既有的，也可能是新增加的。但無論如何，這些需要人來做的工作，對企業(yè)來說不會是可有可無，也不會是隨意怎樣做也可以的工作。簡而言之，管理者對企業(yè)內的每一項工作或每一位崗位，都有是有預設的目標，及有一定的表現(xiàn)期望。

總而言之，管理者在發(fā)問了具體的行為描述式問題后，他應細心聆聽求職者的答案，及觀察他的行為反應，這樣便能有把握地判斷求職者的答案，及觀察他的行為反應，這樣便能有把握地判斷求職者是還說真話，還是在大話西游！

招聘面試技巧：面談前準備

在面談前的準備階段，管理者的主要工作，是設法令自己及求職者放松。顯而易見，兩名陌生人互不相識，開始接觸時難免要花一些時間來適應對方，心理壓力自然比平常時大。求職者投函應征，他當然希望有被取錄的機會，為了要表現(xiàn)得最好，他必定會較為刻意地打扮一下，及十分注意自己的禮儀，精神亦會因而緊張起來。管理者也不例外，因為并非每一位管理者都經常要進行招聘面談，他一方面希望快一點聘請合適人，一方面害怕招聘面試技巧生疏，不能從蕓蕓求職者中選出最佳人選，有時不免有患得患失的感覺，精神狀態(tài)也一點都有不放松。

此外，有些管理者喜歡利用招聘面試技巧，來向其他高級同事證明他有高明的招聘面試技巧，或令求職者無言以對的口才，他們可能會發(fā)問一些極難回答的問題，令面談氣氛向負面方向發(fā)展。也有一些管理者自以為可操生殺大權，手握尚方寶劍，態(tài)度因而較為倨傲，不樂意用親切友善的行為來與求職者接觸，無形中為面談加壓，令求職者心理負上額外的擔子。

以上的現(xiàn)象對招聘面試技巧完全沒有好處，反而會令管理者分心，難以集中精神準備面談，這樣一為，有經驗的求職者便會乘虛而入，帶引管理體制者墮入面談的陷阱，到頭來作出了錯誤的招聘決定。管理者應首先要令自己放松，否則他會影響求職者的反應，經驗較淺者會被帶動不由自主地緊張起來，而經難豐富者，便有可乘之機，趁管理者自顧不暇之際將準備已久的臺詞背誦出來，令管理者覺得自己還可以應付，對求職者的印象加深，無形中被人操控了。

下列方法可協(xié)助管理者，在進行招聘面談前，令自己平靜下來：

面談前十五分鐘，完結其他工作，從會議中走出來，或放下手頭上的文件；到洗手間走一趟，整理一下衣裝，慢慢地走回辦公室。

取出求職者的資料，翻看一遍，不要強逼自己記憶，只需記著姓名，便足以順利地打開話匣。

將原先擬好的面談問題，放入檔案夾內，現(xiàn)翻看“招聘面試技巧評量表”，重溫要在招聘面試技巧中了解的各個工作表現(xiàn)、維度。

若面談室沒有紙和筆，準備兩枝筆及一些紙張。

準備名片，求職者可能會索取。

開始面談前，心中念一遍：“我已準備好了�！毕蜃约何⑿Γ�然后請人通知求職者準備。

一般而言，求職者會比管理者較為緊張，一些不善于控制自己情緒的人，表現(xiàn)會因此而大大地失準。管理者也許以為，他看看求職者如何在面對陌生人的壓力下作出反應，會有了解其日后的工作表現(xiàn)。但實際的情況是，公司中只有很少數崗位的工作，是要求員工在陌生人前有敏捷得體的反應，大多數工作都會與“處變表現(xiàn)”無關。管理體制者大可翻閱前面的工作分析，便會明白卷中道理。倘若你主持的招聘面試技巧往往使那些處變不驚的人勝出，那么你的機構便未必有其他特長的成員了。所以為了較為準確的評量求職者的日常工作表現(xiàn)，管理者應千方百計令他感到舒服自在，從而漸漸適應了面談的氣氛，將自己發(fā)揮出來。

令求職者放松的工作，應在面談開始前，而非在招聘面試技巧過程中運用，否則求職者陣腳已亂，要重新鎮(zhèn)定下來并非易事。我們在下面簡單列出一些方法，可協(xié)助求職者放松自己：

一、通知求職者來面談時，除了要清楚說明日期、時間及地址外，還要說明下列事項：

1.向誰人報到

2.帶什么證明文件、附加資料

3.公司聯(lián)絡電話

4.重申他應征的崗位名稱

二、預早知會接待員，求職者約在何時到此，應往何處等候。

三、預留房間，讓求職者靜靜地等待，不會被其他訪客及同事騷擾。

四、若需要求職者在面談前填寫資料表或接受技術性測驗，必須預留充分時間，及準備有效的文具。

五、征求求職者的同意，給予飲品。

六、不要讓求職者等候超過十五分鐘。

七、將已接受面談的求職者，與未接受者分開。

八、若管理者希望將面談過程錄音或錄影，必須先行知會求職者，及征求同意。

一切準備就緒，招聘面試技巧便可以在壓力最低的情況下開始，雙方的表現(xiàn)都會因而保持水準。

心理學家曾進行了數百個實驗，來研究招聘面談的過程。他們的研究目的，是希望清楚知道是什么因素，在面談過程中發(fā)揮作用，影響著管理體制者作招聘面試技巧決定。通過這些研究，心理學家發(fā)現(xiàn)，不少管理者在不自覺情況下，墮入了面談陷阱，令他們糊里糊涂地聘用了不適合的人。