隨著知識經濟的興起和人力資源管理觀念的樹立，越來越多的企業(yè)采用了人才測評技術，以增強人事決策的科學性。筆者曾長期從事民營企業(yè)人力資源測評工作，對人力資源測評結果的處理積累了豐富的實踐經驗，現(xiàn)從三方面對人才測評結果的分析技術進行簡明扼要的剖析。

一、個人導向分析

個人導向分析是基于具體測評對象的測評結果的分析。對個體受測者進行分析，是人才測評的最基本功能。人才測評結果的個人導向分析可以從以下三個方面進行：

第一個人特征分析。個人特征是指人才測評所考察的受測者某個方面或多個方面的特點。它可能是受測者的個性心理特征，如氣質特征、性格特征和能力特征；也可能是受測者的領導方式，如民主的、放任的、專制的領導方式；還可能是受測者在工作態(tài)度和貴任心方面的狀況。對受測者個人特征指標的絕對值進行分析，通過對受測者某個指標（如智力）與常模的比較，可以分析他的優(yōu)勢與不足，從而為人事決策提供依據(jù)。

第二，個人特征觀測值的變化情況分析。根據(jù)被評人在歷次人事評定中評定成績的穩(wěn)定性與變化差異，可以分析其個性特征與發(fā)展變化規(guī)律。一方面，受測者在多次測評中穩(wěn)定不變的特征能較真實地反映員工的個性特征，可作為人事選拔的重要依據(jù)；另一方面，或由于工作適應、培訓進修等原因，員工在技術熟練程度、敬業(yè)精神等方面會發(fā)生顯著提高，同時由于職業(yè)倦怠、管理沖突等原因，員工在工作態(tài)度、團隊精神方面出現(xiàn)下降。因此通過對員工前后多次測評結果的變化情況進行分析，可以尋找員工出現(xiàn)變化的原因，進而找到解決問題的辦法。

第三。個人特征與職務特征的匹配分析。對受測者的個性特征與該崗位員工的素質特征進行對照分析，可以找到受測對象的個人特征與職務特征的匹配程度。一方面，可以開發(fā)受測者的內在潛力。尋找激發(fā)其工作積極性的途徑，分析其在成長發(fā)展過程中期望獲得的幫助，以及組織應為其提供的條件；另一方面。也可以對受測者與職務需求不匹配的特征提出改進建議，提高受測者個人績效。

二、群體導向分析

群體導向的分析是以所有受測者的總體結果為對象的分析。

在人才測評中，對指標的分析只有在參考了群體的總體狀況后才有意義。因此，對受測群體的結果進行分析。是人才測評結果分析的重要內容。群體導向分析可以從以下兩個方面進行：

第一群體的一般統(tǒng)計指標。一般統(tǒng)計指標包括所有評定人在各項評定項目中的平均成績、最高和最低成績，所有評定人總體成績的排序以及所有評定人某一指標的排序。這些指標能反映受測者的某一指標成績或總成績在他所在的單位的相對位置和與群體平均水平的差距大小。根據(jù)這一指標，可以人為地把受測對象分為優(yōu)秀、良好、合格和不合格等檔次，從而采取不同的激勵和溝通對策。

第二。群體結構的合理性分析。群體結構是指群體成員在某些測評指標上的人數(shù)分布狀況。群體結構的合理性是指在一個群體內部。在某一指標上得分情況分布的科學性和互補性。如在一個群體內部的氣質結構上，既要有性格外向、喜好交際、辦事速度快而不精的多血質員工。也要有性格較內向、愛好獨自思考、辦事細致的鉆液質員工，這樣才能使群體成員在氣質結構上較為合理。群體結構的合理性分析結果是群體結構優(yōu)化的前提條件。它可以幫助人力資源部采取有針對性的措施，引進人員，調整崗位，優(yōu)化群體結構。

三、測評導向分析

測評導向的分析是對測評工具本身的分析，它反映測評工具的可信性與有效性。是測評結果分析的重要組成部分。

第一，各評定指標的離散度分析。評定指標的離散度是指測評對象在某一指標上成績的離散狀況。一般來說，離散度越高，表明該指標的辨別力越好。辨別力是指某一指標區(qū)分不同水平員工的能力，在人才測評過程中，如果測評指標的離散度太低，則表明測評對象的結果十分相近，一般認為，該測評指標沒有鑒別力，不能有效地辨別員工的真實水平。如某企業(yè)對員工自學能力這一指標進行測評，結果發(fā)現(xiàn)在10點量表中，全體員工的得分均在9.5至9.62之間，可以認為該指標辨別力不佳，屬于可有可無的指標。

第二，評定指標的相關分析。它包括各評定指標之間的相關程度和各評定指標與總評結果的相關程度。對各評定指標之間的相關分析，可以發(fā)現(xiàn)員工的某些個性特征之間的相關關系，從而為人員選拔提供依據(jù)。如某企業(yè)發(fā)現(xiàn)該企業(yè)員工的貴任心與工作績效之間存在高度正相關后，加強了對員工資任心的教育，在人員招聘中加大了資任心這一紊質的考核權重。另外，如果在人才測評中發(fā)現(xiàn)某兩個或多個指標有類似或接近的結果，則可以在測評中簡化部分指標，以提高測評的效率。如某企業(yè)在領導紊質測評中發(fā)現(xiàn)他的用人能力和識人能力是基本相同的，則在下次測評中可以去掉其中的一項，以精簡測評量表。對評定指標與總評結果進行相關分析，可以評定該指標的合理性。一般來說，與總評結果密切相關的指標是比較合理的。與總評結果沒有相關關系的指標可以認為意義不大，建議刪除；與總評結果相關程度高的指標，可以增加其在人事決策中的權重。如果某企業(yè)在人才測評中發(fā)現(xiàn)員工的紀律性與工作績效相關最密切。則可以增加紀律性這一指標的權重，以正確地引導員工增強組織紀律性。

第三，對評定量表的信度與效度進行分析。人才測評工作的質t常用信度與效度指標來進行衡量。人才測評的信度是指測評結果的可靠性。即評定結果反映所評對象的可靠程度。信度的評定方法一般用重測計算法和多人評定計算法。在對人才測評的結果進行分析時，可以參考以前的測評結果，通過計算同上次測評結果的相關系數(shù)來分析。一般來說，相關越大，信度越高。也可以運用多人評定計算法。即計算多個評定者對某一測評對象的相關。然后計算每個評定人評定結果之間的相關，相關越高，信度越大。

人才測評的效度是指測評本身的有效性。即評定結果是否反映了所期望測定的內容。在人力資源管理研究中，可以讓專家或者內行人按照一定的標準評價測評結果的效度。在實際情景中，對測評結果的分析可以采用簡便的方法進行效度檢驗。

一是采取本人評價法：把人才測評的結果反饋給本人，請他們判斷評定結果是否符合本人的實際情況。以同意的人數(shù)與總人數(shù)的百分比來評價效度，百分比越高，效度越好；

二是采取他人評價法，把隨機抽取的評定結果反饋給與受測者熟悉的人，請他們判斷是否符合受測對象的實際狀況，以同意的人數(shù)與總人數(shù)的百分比來評價效度；

三是組織評價法，請人力資源管理人員根據(jù)日常的考察結果，判斷評定的結果是否符合被評人的實際狀況，以同意的人數(shù)的百分比來評價效度。