若說崗位職責是績效管理的基礎，那么績效指標就是績效管理的方向。無論是績效考核，還是績效面談、績效改進，都是圍繞績效指標來進行的。組織有行業(yè)的不同、任職者有職位的區(qū)別，我們也知道，任職的崗位職責少則三、五條，多則數(shù)十條，當然職責多少與職責概述的詳略有關，但為履行一項崗位職責，需要完成多個不同的工作任務則是必不可少的，甚至司空見慣。

通常一個職位的績效指標不管職責多少，也就約定5-10條，實際上就是抓大放小。若以每個指標占比5%為最小來衡量，最多也只有20條績效指標。組織中各個崗位的這些林林總總的績效指標按照目標分解、流程等邏輯相互交織或嵌套在一起，形成整個組織的績效指標體系。作為組織中的個體，無論是最高決策者，還是組織最基層的文員，無論是這些指標的承擔者，還是這些指標的管理者，如何來認知自己的以及他人的哪些績效指標？

數(shù)量并不是事物的固有屬性，而是事物之間的一種關系的反映，這些事物可能相同或相似，也可能迥然不同。作為績效指標的數(shù)量度量，不經有相對量和絕對量之間的區(qū)別，還有度量單位的區(qū)別，但這些區(qū)別意義有限。

從績效指標實現(xiàn)的角度，數(shù)量有行為素質的數(shù)量、行為表現(xiàn)的數(shù)量和行為結果的數(shù)量，這些數(shù)量既可能由一個行為主體（個體、團隊、組織）來實現(xiàn)，也可能由多個行為主體（個體、團隊）來實現(xiàn)。

1、單一行為主體

從行為實現(xiàn)鏈條來看，單個行為主體的行為鏈條是單向的，即從行為素質的數(shù)量、到行為表現(xiàn)的數(shù)量，到最后是行為結果的數(shù)量。

若以一個業(yè)務人員的銷售收入指標來分析，

行為結果的數(shù)量：銷售合同的金額、銷售合同的數(shù)量

行為表現(xiàn)的數(shù)量：尋找更多的客戶、與客戶接洽多……

行為素質的數(shù)量：目標導向、客戶意識、進取心……

若以一個磨削人員的工件加工任務完成情況指標來分析，

行為結果的數(shù)量：完成加工的工件數(shù)量、工件加工的工時數(shù)

行為表現(xiàn)的數(shù)量：審圖的動素數(shù)量、粗磨加工動素數(shù)量、精磨加工動素數(shù)量、完工處

理動素數(shù)量、砂輪更換的數(shù)量……

行為素質的數(shù)量：目標導向、工藝規(guī)范意識、識圖技能、動作協(xié)調性……

若以一個編程人員的程序編寫任務完成情況指標來分析，

行為結果的數(shù)量：編寫程序的行數(shù)、實現(xiàn)的功能模塊數(shù)量

行為表現(xiàn)的數(shù)量：閱讀代碼的次數(shù)、代碼注釋的次數(shù)、代碼構建或測試次數(shù)……

行為素質的數(shù)量：開發(fā)語言使用技能、編程規(guī)范意識、數(shù)據(jù)分析技能、嚴謹性……

行為鏈條的單向并不是一種機械的物質單向，因為行為表現(xiàn)和行為結果的設計有時表現(xiàn)在行為表現(xiàn)之中，也可表現(xiàn)在行為素質之中。而行為表現(xiàn)的數(shù)量和行為結果的數(shù)量又反過來促進行為素質的數(shù)量增多。

2、多個行為主體（團隊行為主體）

在企業(yè)組織中，多個行為主體主要有兩種形式，一是項目團隊，二是職能團隊，兩者有區(qū)別之處，也有相似或聯(lián)系之處。無論是任務型的項目團隊，還是常設型的職能團隊，項目團隊的績效數(shù)量指標也可分為團隊行為素質的數(shù)量、團隊行為表現(xiàn)數(shù)量和團隊的行為結果數(shù)量。

團隊績效數(shù)量指標的基礎都是團隊成員的個體行為素質的數(shù)量、行為表現(xiàn)的數(shù)量和行為結果的數(shù)量，一方面團隊績效數(shù)量指標是團隊成員的個體相同行為素質的數(shù)量、相同行為表現(xiàn)的數(shù)量和相同行為結果的數(shù)量的簡單算術之和，另一方面團隊績效數(shù)量指標是團隊成員的個體不同行為素質的數(shù)量、不同行為表現(xiàn)的數(shù)量和不同行為結果的數(shù)量的簡單算術之和。

若以一個生產職能團隊的生產計劃完成率指標來分析，

行為結果的數(shù)量：生產計劃完成率、生產產品的數(shù)量、生產產品的產值

行為表現(xiàn)的數(shù)量：加工圖紙的工藝審核時間數(shù)量、加工定額工時數(shù)量、機器運轉時間數(shù)量、工人投入勞動總時數(shù)、加工中溝通協(xié)調的次數(shù)和時間數(shù)、工人審圖的用時數(shù)……

行為素質的數(shù)量：團隊管理能力、成員團隊精神、行為規(guī)范化程度、員工技能水平、溝通協(xié)調能力……

若以一個軟件項目開發(fā)團隊的開發(fā)計劃完成率指標來分析，

行為結果的數(shù)量：項目文檔編寫計劃完成率、項目工作量完成率

行為表現(xiàn)的數(shù)量：項目階段文檔編寫完成率（項目策劃、需求分析、設計、編碼、測試、產品發(fā)布）、軟件模塊完成數(shù)量、階段工作量完成率……

行為素質的數(shù)量：團隊管理能力、成員團隊精神、行為規(guī)范化程度、員工技能水平、溝通協(xié)調能力……

團隊績效數(shù)量指標實現(xiàn)的基礎在于分工，通過分工讓團隊成員實現(xiàn)個體相同或不同行為素質的數(shù)量、相同或不同的行為表現(xiàn)的數(shù)量和相同或不同的行為結果的數(shù)量，而團隊績效數(shù)量指標實現(xiàn)的完成在于協(xié)作，協(xié)作就是讓個體相同或不同行為素質的數(shù)量、相同或不同的行為表現(xiàn)的數(shù)量和相同或不同的行為結果的數(shù)量進行融合。數(shù)量融合就是相同數(shù)量與不同數(shù)量的比例關系，行為素質的數(shù)量、行為表現(xiàn)的數(shù)量和行為結果的數(shù)量之間的比例關系，不僅如此，數(shù)量融合還有相同和不同的層級的比例關系，行為素質的數(shù)量、行為表現(xiàn)的數(shù)量和行為結果的數(shù)量之間層級比例。

組織

企業(yè)組織是一個功能整體，并不是簡單地由個體疊加形成團隊，團體疊加形成組織。通常所謂的組織結構圖只是組織結構的一種示意。最簡單一點就是，不同個體在組織的功能和作用并不相同，其重要性也不一樣，但其基礎依然是個體和團體的績效數(shù)量。

若以組織的主營業(yè)務收入指標來分析績效數(shù)量指標，

行為結果的數(shù)量：產品銷售的數(shù)量、產品銷售的價格

行為表現(xiàn)的數(shù)量：產品銷售區(qū)域的數(shù)量、產品售后服務網(wǎng)點數(shù)量、產品物流渠道數(shù)量、產品線產品的供貨數(shù)量、創(chuàng)新產品的數(shù)量、……

行為素質的數(shù)量：組織領導力、管理能力、企業(yè)文化精神、行為規(guī)范化程度、員工技能水平……

組織績效數(shù)量指標的實現(xiàn)是在更高層面上協(xié)作個體和團隊的績效數(shù)量指標及其他類型指標。