一項(xiàng)新的研究顯示，女性和少數(shù)族裔很少有人能走上高管的崗位，其中一個原因是老板們沒有經(jīng)濟(jì)動力去這么做。那么，獎金能解決這個問題嗎？

如果你的雇主是一家典型的美國大公司，你或許已注意到了這種情況。隨著消費(fèi)者越來越多元化（目前預(yù)計(jì)到2030年少數(shù)族裔將占到美國人口的46%，到2050年占到55%），入門級招聘比以往任何時候都更加有包容性。但管理高層和董事會的變化并不大。

金融公司Calvert Investments最近公布的一項(xiàng)研究“泄漏的管道”關(guān)注從公司底層到高層的人才晉升狀況。研究發(fā)現(xiàn)，在標(biāo)準(zhǔn)普爾500指數(shù)成分股公司中，有56家公司的最高管理層中沒有女性和有色人種，75%的公司沒有少數(shù)族裔董事。如今，女性已經(jīng)占到美國勞動人口的一半以上，是大學(xué)畢業(yè)生的主體，在高級管理層中的比例也節(jié)節(jié)上升，但在《財(cái)富》美國500強(qiáng)公司中，女性董事比例一直徘徊不前，2005年以來一直保持在17%上下。

毫無疑問，造成人才管道泄漏的原因很復(fù)雜，但部分原因可能是金錢。根據(jù)高管獵頭公司Korn/Ferry的一項(xiàng)最新調(diào)查，很多公司的經(jīng)理人都被鼓勵要發(fā)掘有潛力的女性和少數(shù)族裔員工，指導(dǎo)他們更上一層樓，但很少有人有經(jīng)濟(jì)動力這么去做。

調(diào)查顯示，96%的高層經(jīng)理相信“擁有多樣化和包容的員工構(gòu)成可以增強(qiáng)員工的歸屬感和績效，”但只有52%的人表示，促進(jìn)多樣性是個人績效評估的一項(xiàng)因素，而且大多數(shù)人（77%）表示，它對個人的獎金多寡沒有影響。

不言而喻的道理是，有錢能使鬼推磨，但經(jīng)理們能不能沒有獎金，也能培養(yǎng)和提拔少數(shù)族裔人才？“當(dāng)然能，很多人就是這么做的，”Korn/Ferry的高級合伙人奧瑞斯•斯圖爾特說�！皢栴}是有沒有責(zé)任。如果不影響薪酬，多樣性政策就是個擺設(shè)。即使它是績效評估的一項(xiàng)指標(biāo)，也會被看成不那么重要。

斯圖爾特補(bǔ)充說：“大部分經(jīng)理人現(xiàn)在都承受著太多的競爭壓力，如果沒有獎金等經(jīng)濟(jì)刺激，包容性必將讓位于其他需求�！彼�指出，這一點(diǎn)尤其真切，因?yàn)榕囵B(yǎng)與自己不同的員工超出了很多經(jīng)理人感覺自在的范圍：“通常，老板們認(rèn)為，給少數(shù)族裔和女性提建設(shè)性批評過于冒險。部分原因在于，他們不想說任何可能被視為種族主義或大男子主義的話。這需要一些不同的技能，如果沒有經(jīng)濟(jì)動力讓人去學(xué)習(xí)這些技能，這樣的對話往往就不會發(fā)生了。”

此外，斯圖爾特認(rèn)為，在很多公司，高級職位缺少女性和少數(shù)族裔已成為一種永動循環(huán)。他說：“如果你是低級員工或中層員工，你看到像你一樣的人沒有一個能接近高層，你或許會懷疑，是否值得繼續(xù)留在這家機(jī)構(gòu)努力下去�！�

到那個時候，“女性和少數(shù)族裔員工會開始疑惑，‘在我之前來的那些人都發(fā)生了什么？為什么他們沒有在這里獲得成功？”他說�！八麄冏詈笸ǔ６紩�離開”——進(jìn)而使得人才晉升管道的多樣性進(jìn)一步降低。斯圖爾特補(bǔ)充說，員工們非常清楚很多企業(yè)描繪的多樣性計(jì)劃總是與現(xiàn)實(shí)存在差距：“將多樣性納入激勵性薪酬的考核指標(biāo)有助于縮減這個差距�！�