近日，蓋洛普公司公布其2011~2012年對全球雇員對工作投入程度的調(diào)查，結(jié)果顯示，全球員工的敬業(yè)的比例僅為13%，而中國遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于世界水平，敬業(yè)員工只有6%.敬業(yè)員工比例最高的國家為巴拿馬、哥斯達(dá)黎加和美國。

我們一直自稱是世界上最勤勞的民族，然而，勤勞的中國員工卻在蓋洛普公司的調(diào)查之下，戴上“最不敬業(yè)”的帽子，想必很多國人會頗不服氣。事實(shí)上，勤勞并不等于敬業(yè)。正如蘭州大學(xué)哲學(xué)社會學(xué)院副教授魏淑娟所說，勤勞與辛苦是兩個概念，敬業(yè)即尊敬職業(yè)，只有對職業(yè)的喜愛、選擇和踐行3個環(huán)節(jié)相一致，才能達(dá)到敬業(yè)狀態(tài)。

而我們很多員工在勞動力嚴(yán)重過剩、就業(yè)壓力巨大、個人自主擇業(yè)余地較小的情況下，未必能求到自己喜愛的、和個人興趣緊密相關(guān)的職業(yè)，只是把那一份好不容易得來的工作當(dāng)作掙錢“飯碗”。不喜歡自己所從事的工作，很多時候甚至覺得“食之無味，棄之可惜”，如此缺乏對職業(yè)本身的認(rèn)可和歸屬感，不能“樂業(yè)”何來敬業(yè)？

與此相印證，據(jù)蓋洛普公司調(diào)查，巴拿馬、哥斯達(dá)黎加和美國之所以敬業(yè)率高，是因為在這些國家，員工的職業(yè)取向和個人興趣聯(lián)系緊密，酬勞與能力相一致，容易對職業(yè)產(chǎn)生較高的滿意度。而在我國，員工只有一半左右認(rèn)為其現(xiàn)在的工作是理想的職業(yè)。

除了就業(yè)壓力影響了國人的職業(yè)滿意度，進(jìn)而拉低了敬業(yè)度之外，薪酬不公平也是另一誘因。比如公務(wù)員群體的薪酬福利讓社會大眾深感不公；又比如管理崗位員工與普通員工薪酬拉開一大截，而管理者的酬勞與能力未必相一致；再比如國企高管“高薪無上限”，而一線員工“低薪無下限”……許多薪酬不公，都大大地消磨掉了員工的職業(yè)歸屬感和敬業(yè)度。

美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯有個“公平理論”，認(rèn)為職工的工作動機(jī)不但受絕對報酬（即實(shí)際收入）影響，更會受相對報酬（即與周圍相關(guān)人員比較之后的結(jié)果）影響。如果經(jīng)過比較，覺得自己的報酬不合理，就會進(jìn)一步產(chǎn)生深深的不公平感。所以，薪酬不公平對員工敬業(yè)度的消磨，恐怕比找不到一份理想的工作更大，甚至還會人為地加劇社會上本已彌漫的焦灼情緒。

要讓國人在世界面前甩掉“最不敬業(yè)”的帽子，就要千方百計地創(chuàng)造更多就業(yè)機(jī)會，緩解就業(yè)壓力，更要從外部公平、內(nèi)部公平、機(jī)會公平等方面，以“限高”和“提低”為手段，填平薪酬鴻溝，讓國企員工與私企員工、公務(wù)員與企業(yè)員工、管理者與普通員工之間的薪酬不至于過分懸殊，員工的敬業(yè)度自會提升。可以說，薪酬公平是員工敬業(yè)度的重要支撐。