績效管理的本質是什么?一般認為績效是就獲得的結果而言，這種狹義的理解將績效與目標混為一談，失去了績效的本質含義。對績效的理解應該從更廣泛的視野來認識，那就是整個產生成果的過程都屬于績效的范圍。具體的說，包括目標的設置、管理活動、態(tài)度、成果。如果用一個簡明的系統(tǒng)來表示那就是：前因——行為——結果。這都屬于績效管理的范圍。由此而言，我們可以說�？冃Ч芾淼谋举|在于完成正確的戰(zhàn)略目標，同時塑造不斷完成戰(zhàn)略目標的持續(xù)能力。

——由績效管理的本質來看，任何企業(yè)都有績效，也都需要績效管理�？冃Э己酥徊贿^是績效管理的一個工具，并不是績效管理的全部�？梢圆豢己�，但是不可以不管理。發(fā)獎金和評榮譽都很重要，但是，只有把它們放在績效管理的框架中，才能發(fā)揮激勵的作用，否則就要輪流坐莊，失去作用。

——績效管理必須日常化�？冃Ч芾硎菫閷崿F戰(zhàn)略，并塑造實現戰(zhàn)略的能力而發(fā)揮作用的。戰(zhàn)略業(yè)已經融合日常經營管理活動之中了，做為績效管理怎可能每年1次，或2次?同樣的道理，企業(yè)的部門業(yè)務主管最熟悉其下屬的績效表現，不做日常管理，而進行定期管理，又怎能保證績效的卓越。

——人力資源的角色要發(fā)生變化。人力資源不再是績效管理的主體，而是組織者和指導者，績效管理的主題是各績效單位的經理。

——要采用適當的工具以保證績效管理日�；�的有效進行。具體的工具可以通過對目標的設置、標準和指標的制定、任務確定、指導建議、自我評估、上級評估等諸方面進行設計。

每逢年底年初，公司人力資源部的一項重要工作即是公司的年度績效考核實施，這不僅僅是關系到每位員工年終獎金數額的事，員工更是會把這次年度績效考核結果看作是對過往一年工作的評價，因而無論是公司領導抑或普通員工，都會對這次考核表現出極大的關注，這種關注會成為人力資源部組織這項工作的動力，也會成為一種壓力。那么我們該怎么讓企業(yè)走出績效考核困境呢?筆者根據自己多年的人力資源管理經驗以及企業(yè)培訓管理經驗總結出一下五點：

1、充分營造績效導向的企業(yè)文化

強調績效導向是因為一個企業(yè)績效管理體系要得以有效運行，必須有一種績效導向的企業(yè)文化氛圍，它注重績效，它把有關“人”的各項決定向組織中的每一個成員闡釋清楚，告訴組織成員管理層真正關注重視什么、鼓勵什么，這樣績效考核推行起來就順暢得多。

2、夯實企業(yè)基礎管理

設計好每個崗位的崗位說明書與作業(yè)指導書將是設計考核指標前的一個重要的基礎性工作，它是一個動態(tài)、持續(xù)的過程。在基礎管理中對企業(yè)考核指標的設置不要搞一刀切。在考核銷售人員方面，要打破以前完全以任務為導向，只單純考核純業(yè)績指標;在對行管人員進行考核時，也要改變以往評分方法模糊的狀況。

3、績效考核的結果應用要合理且要快

企業(yè)應設立更加靈活的考核周期，在每一個周期結束后要以最快的速度將考核的結果以各種方式加以合理的體現，好多企業(yè)管理者抱怨企業(yè)員工缺乏拉斯維加斯賭徒般的激情，其實賭徒為什么會那么投入呢，是因為除了自己能做主、自己承擔風險與收益外，輸贏馬上能見分曉。

4、多進行有效的績效溝通

從某種意義上講，溝通是績效管理的靈魂。要讓員工參與績效考核指標的設定，績效考核從考核指標的確立到實施過程的互動、結果的確定與應用，考核者與被考核者始終要平等溝通。

5、將績效考核與其他企業(yè)管理模塊結合起來

企業(yè)績效考核與企業(yè)其他體系聯(lián)系相當緊密，如與企業(yè)的戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃、員工晉升、員工生涯規(guī)劃、培訓等諸多模塊與環(huán)節(jié)聯(lián)系相當緊密，必須與其掛鉤，否則無法真正收到實效。