所有人都明白，CEO的薪酬遠高于普通員工而員工對此心懷忿恨，媒體也熱衷于借此來激起眾怒，尤其在經(jīng)濟不景氣的時候。而差距還在不斷擴大。一份2005年的報告發(fā)現(xiàn)，2004年美國CEO的平均收入是普通員工的431倍，兩者差距從1982年的42倍增長到2003年的301倍。

但一項最新研究表明，即使員工對CEO薪酬巨差表示不滿，也不會將情緒體現(xiàn)在工作中。同時也并無證據(jù)表明薪酬的巨大差距會使員工工作效率降低或公司效益減少。相反，員工認為這種差異會激勵他們更加努力工作，尤其是在以工作業(yè)績而非資歷為晉升基礎(chǔ)的小型公司里。

研究發(fā)現(xiàn)，薪酬差距很大程度上是利益團體行使談判權(quán)的結(jié)果。在那些CEO樂衷于對董事會施加強大影響甚至直接履行董事長職務(wù)的公司中，差距會拉大;在那些有工會組織或員工技能較高難以被取代的公司中，差距則較小。

通過考量工作效率和公司業(yè)績，研究者發(fā)現(xiàn)高薪酬率與員工怠工并不存在相關(guān)性。他們還把樣本分成子集進行考察，發(fā)現(xiàn)在那些因媒體明確提及CEO薪酬使其不再是秘密的;或是在工會參與率高，員工因怠工而受到懲罰的風險較低的公司里，員工認為對CEO薪酬有仇視心理是合理的。同時他們關(guān)注了研發(fā)支出和高技能員工比例較高的公司——也許這一組公司的員工在論證CEO擁有如此大的薪酬包的合理性時會更加艱難，因為企業(yè)大部分價值是由努力創(chuàng)新的員工而不是董事會創(chuàng)造的。

在這些特殊情況中，研究者發(fā)現(xiàn)員工生產(chǎn)率與收入差距并不相關(guān)�！皢T工對高工資率并不排斥，即使他們能夠充分認識到這一巨大差距。工會能很好保護他們的權(quán)益，并且他們似乎堅信管理者并非是公司業(yè)績的主要貢獻者�！毖芯空邔懙�。

事實恰恰相反。研究者發(fā)現(xiàn)在某些公司，員工能從薪酬差距中發(fā)現(xiàn)自己的晉升機會和最終的高薪，但是這是有條件的。在某個員工相對較少且能通過晉升通道快速升遷的公司里(樣本中員工數(shù)少于3250)，CEO 和普通員工的相對薪酬只增加了極小幅度，就使得生產(chǎn)率提高了10.5%。此外，在員工能通過媒體清楚地了解到CEO薪酬，或是以業(yè)績?yōu)闀x升基礎(chǔ)的情況下，都會使生產(chǎn)力提高。另一方面，在規(guī)模較大及工會發(fā)達的公司中，薪酬差距并未帶來積極影響。

正如作者所言，大蕭條重燃有關(guān)CEO薪酬的公眾大討論，一些分析師和立法者呼吁用法律限制CEO薪酬比率。盡管出發(fā)點是好的，但這些舉動“更可能會導致公司某些階層產(chǎn)生不必要支出且并不利于他人”。

研究者并未指出一個能保證生產(chǎn)力提高的最優(yōu)薪酬差值，因為最優(yōu)值還取決于行業(yè)、公司規(guī)模和其他具體變量。雖然CEO薪酬飆升并不是理所當然的，但這篇研究顯示，這個問題要比標題所陳述的微妙得多。