從世界范圍來看，幾乎每一家較大規(guī)模和較高知名度的企業(yè)的福利制度都有其獨(dú)特之處，難以找到兩個完全相同的版本。福利是一個龐大而復(fù)雜的體系，因此它需要深入、細(xì)致的分析，并根據(jù)企業(yè)的實際情況做出科學(xué)的設(shè)計。而福利形式的多樣化和員工福利需求的個性化又決定了福利設(shè)計與管理都要非常地謹(jǐn)慎，要充分考慮影響福利的多種因素，考慮組織內(nèi)部的激勵性和外部的競爭性，考慮員工的公平性和政策的連貫性等。

我國員工福利還處于初級發(fā)展階段，在福利設(shè)計上還很不成熟，很多企業(yè)在設(shè)計員工福利體系時考慮最多的因素是公司的成本，還有一些企業(yè)簡單地參考行業(yè)水平來設(shè)計自己的員工福利體系，因而迫切需要進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計和管理。員工福利的設(shè)計與實施流程如圖所示。

1.提供什么樣的福利

1)了解法律法規(guī)

原則上是，只要是國家法律和政策規(guī)定的福利，組織必須提供。但問題是：員工往往不把這種法定的福利看作是企業(yè)為其提供的福利，這就意味著組織提供的法定的福利往往得不到任何回報，組織雖然付出很多，但在員工眼里是理所當(dāng)然。在這方面，組織除了要依法建立法定福利外，還要與員工作好溝通，讓員工意識到組織所承擔(dān)的福利成本。

2)進(jìn)行福利調(diào)查

為什么給予了員工福利而員工沒有“感覺”?很重要的一點(diǎn)就是提供給員工的福利沒有滿足員工的需求。所以，在設(shè)計或改革福利計劃前，需要對組織現(xiàn)有的福利項目與員工的需要、偏好進(jìn)行比較分析�？梢栽O(shè)計調(diào)查問卷，讓員工對組織可能提供的福利項目進(jìn)行排序，調(diào)查員工需要的福利是什么?員工福利需求的群體差異分布狀況如何?應(yīng)該提供什么水平的福利?選擇什么樣的提供方式?關(guān)于外部競爭性，還需要了解其他組織向員工提供了什么福利項目?通過什么形式提供的?效果如何?可以通過政府相關(guān)機(jī)構(gòu)以及行業(yè)協(xié)會或者咨詢公司所主持的福利調(diào)查找到相關(guān)福利數(shù)據(jù)資料，必要時還可進(jìn)行專門的福利調(diào)查或結(jié)合薪酬做調(diào)查。

3)進(jìn)行福利預(yù)算

同其他收入一樣，福利也具有剛性特征，一旦實施就不能簡單收回，所以要由財務(wù)部門配合人力資源管理部門進(jìn)行福利成本預(yù)算，目的就是要合理控制福利成本。一般來講，福利項目的成本越高，接受福利成本的機(jī)會就越大。而且要注意某些福利項目在目前看來可以接受，但還要注意其發(fā)展的增長狀況。財務(wù)上可以銷售或利潤估算出最高的、可能支出的總福利費(fèi)用和年福利成本占工資總額的百分比，確定主要福利項目的成本和年度福利成本，進(jìn)而制定出相應(yīng)的福利項目成本計劃。同時在實施中也要注意福利項目的掌管、福利基金的財務(wù)和使用狀況等。

我國福利資金主要來源于：①國家為各單位提供的與職工基本生活有關(guān)的非生產(chǎn)性建設(shè)投資費(fèi)用;②企業(yè)單位的“職工福利基金”和國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位按規(guī)定獲得的“職工福利費(fèi)”;③工會經(jīng)費(fèi)中用于職工福利的費(fèi)用;④各單位舉辦的職工福利設(shè)施的收入等。

2.為誰提供何種福利

從內(nèi)部激勵效力而言，組織應(yīng)該明確哪些員工是福利的主要受益對象，是全體員工還是部分員工?哪些員工的需要應(yīng)該得到優(yōu)先滿足?員工是統(tǒng)一享受還是有差別地享受?如何滿足員工的需求?如現(xiàn)在普遍的做法是把中高層經(jīng)理管理人員同其他普通員工的福利區(qū)別對待，或?qū)�核心技術(shù)人才同企業(yè)人員的福利分門類設(shè)計等。從目前企業(yè)的福利狀況來看，福利更多的是作為一種激勵手段，而能否達(dá)到內(nèi)部激勵作用應(yīng)該是福利計劃設(shè)計時著重要考慮的。

提供什么樣的福利和為誰提供何種福利都需要與組織戰(zhàn)略、組織文化和人力資源特征相結(jié)合，選擇有助于組織目標(biāo)實現(xiàn)和與組織財務(wù)狀況及管理能力相匹配的福利類型和福利水準(zhǔn)。

3.福利計劃的實施和管理

當(dāng)確定了提供什么樣的福利和為誰提供福利后，緊接著就是福利的實施。這時需要做好福利組合、福利溝通和福利監(jiān)控工作。

員工需要是一方面，福利可行是另一方面。確定員工福利類型和員工福利組合，人力資源管理部門要會同工會、職工代表以及財務(wù)等相關(guān)部門共同工作，審核員工福利申請。福利同貨幣薪酬一樣，也具有剛性，一旦確定就難以取消或降低標(biāo)準(zhǔn)，否則會失信子民，打擊員工的工作積極性。所以，要慎重選取福利項目和設(shè)計福利計劃，盡量保持福利計劃的穩(wěn)定性和持續(xù)性。然后內(nèi)外部信息結(jié)合，進(jìn)一步評價福利項目的適用性及其成本，最終選定福利項目。

在福利計劃設(shè)計和管理的過程中要做好福利溝通工作。福利溝通比直接薪酬溝通要困難一些，一是福利不像薪酬直接與工作掛鉤，員工一般不能及時地直觀感覺到。另外，福利計劃本身專業(yè)性很強(qiáng)，一些如保險領(lǐng)域的專業(yè)術(shù)語和復(fù)雜計劃讓員工難以明白，所以有必要設(shè)計一種完善的模式，來取有計劃的、持續(xù)的方式與員工進(jìn)行福利信息的溝通。

當(dāng)然，福利會隨組織外部和內(nèi)部的情況而發(fā)生變化，組織應(yīng)密切關(guān)注相關(guān)法律政策，自覺檢查福利計劃的合法性;關(guān)注外部市場的薪酬、福利變化狀況，了解相關(guān)福利服務(wù)價格的變化，注意內(nèi)部員工福利需求的變化等，及時調(diào)整福利計劃。

從目前的發(fā)展趨勢來看，福利設(shè)計與管理的專業(yè)性對福利管理者提出了較高的要求，專管人員既要具有職工福利專業(yè)知識，懂得經(jīng)濟(jì)管理，同時還要熟悉文教、衛(wèi)生、體育等專業(yè)技能。例如曾經(jīng)榮獲2005年“中國最佳雇主”稱號的諾華·中國就專門組建有“員工福利委員會”來設(shè)計和實施員工福利。