北京朝陽區(qū)酒仙橋路，著名的798藝術(shù)區(qū)往南數(shù)百米，坐落著一個(gè)美麗的花園式商務(wù)園區(qū)——北京恒通商務(wù)園。園區(qū)的主體建筑呈前蘇聯(lián)風(fēng)格，青磚灰墻，顯得典雅厚重。你能夠在這里看見多家世界知名企業(yè)的標(biāo)識(shí)，而京東方科技集團(tuán)股份有限公司（BOE Technology Group，以下簡(jiǎn)稱“京東方”）的總部大樓就矗立在園區(qū)的最前方，散發(fā)出一種沉穩(wěn)堅(jiān)毅的氣勢(shì)，仿若訴說著經(jīng)歷無數(shù)風(fēng)雨洗煉而成的京東方精神。

2013年，京東方歡度了20周歲生日。這一年，京東方收獲頗豐，不僅獲得“中國(guó)新一代信息技術(shù)領(lǐng)軍企業(yè)”和“中國(guó)上市企業(yè)最具國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力TOP10”等多項(xiàng)榮譽(yù)，董事長(zhǎng)王東升還榮獲“2013中國(guó)信息產(chǎn)業(yè)年度領(lǐng)袖人物”稱號(hào)。

然而不會(huì)有人想到，二十年前的京東方只是一家瀕臨倒閉的國(guó)有工廠。董事長(zhǎng)王東升臨危受命，大刀闊斧地開展了集團(tuán)化改革和股份制改組，帶領(lǐng)京東方走出困境，轉(zhuǎn)型為成功上市的現(xiàn)代化企業(yè)集團(tuán)。目前，京東方已構(gòu)建了完整的半導(dǎo)體顯示技術(shù)研發(fā)和制造體系，成為中國(guó)大陸唯一可自主制造全系列半導(dǎo)體顯示屏的高科技企業(yè)，毛利率居全球業(yè)內(nèi)前三、出貨量排名全球業(yè)內(nèi)第五。

是什么造就了這二十年前后的巨大變化？京東方人才開發(fā)本部（Human Resources Development Division，HRD）總監(jiān)李志勇回答：“是對(duì)人才的尊重與培養(yǎng)。”作為集團(tuán)內(nèi)部專門負(fù)責(zé)培訓(xùn)的部門，人才開發(fā)本部始終承接集團(tuán)對(duì)人才發(fā)展的要求，打造了進(jìn)階式的職業(yè)發(fā)展通道，為解決業(yè)務(wù)問題而量身定制個(gè)性化的培訓(xùn)項(xiàng)目，并且動(dòng)員集團(tuán)上下全體參與到培訓(xùn)項(xiàng)目當(dāng)中。

“我們的培訓(xùn)從來都不只是HR部門在做，而是屬于大家的項(xiàng)目�！崩钪居卤硎�。的確，這一特點(diǎn)貫穿于京東方員工從產(chǎn)業(yè)人開始到行業(yè)領(lǐng)袖的全流程培養(yǎng)。

人才開發(fā)面臨的挑戰(zhàn)

京東方成立以來，培訓(xùn)工作事實(shí)上經(jīng)歷了三個(gè)階段：早期的培訓(xùn)部隸屬于人力資源部；之后改組為研修學(xué)院，獨(dú)立于人力資源部；2010年10月，專門成立人才開發(fā)本部，負(fù)責(zé)策劃、運(yùn)籌整個(gè)集團(tuán)的人才培訓(xùn)工作。

HRD，創(chuàng)新變革的產(chǎn)物

2010年，京東方開展了SOPIC（戰(zhàn)略、組織、流程、信息）創(chuàng)新變革。根據(jù)“專業(yè)化”和“集中化”的需要，集團(tuán)把分散在各個(gè)公司的培訓(xùn)職能整合成HRD，承接集團(tuán)對(duì)人才發(fā)展的要求，目的是要探索出一條適合京東方發(fā)展的人才加速成長(zhǎng)之路。HRD分為前臺(tái)和后臺(tái)。后臺(tái)部門包括培訓(xùn)企劃部、基礎(chǔ)培訓(xùn)部、專業(yè)培訓(xùn)部和領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)部，職責(zé)是打造集團(tuán)的培訓(xùn)平臺(tái)，策劃并實(shí)施一些戰(zhàn)略性、跨組織的項(xiàng)目，以及給前臺(tái)部門提供資源，包括課程、講師和其他信息資源；前臺(tái)部門是現(xiàn)地培訓(xùn)支援部門，長(zhǎng)駐各個(gè)公司現(xiàn)地，協(xié)同HRBP（Human Resource Business Partner）負(fù)責(zé)現(xiàn)地培訓(xùn)計(jì)劃的制定和組織實(shí)施。

關(guān)鍵挑戰(zhàn)引發(fā)的思考

李志勇說：“我們的挑戰(zhàn)很多。主要有六個(gè)方面：第一個(gè)是最大的總挑戰(zhàn)，即如何給人才開發(fā)本部正確定位；此外，還有五個(gè)具體的挑戰(zhàn)�！�

挑戰(zhàn)一

如何給HRD定位？

這涉及HRD的戰(zhàn)略：選擇做與不做什么；先做什么，后做什么；多做什么，少做什么。這里也存在一個(gè)主動(dòng)性問題，培訓(xùn)部門應(yīng)該被動(dòng)地等待命令，還是主動(dòng)出擊，尋找有價(jià)值的事情并率先付諸行動(dòng)？

挑戰(zhàn)二

如何快速?gòu)?fù)制大批合格的產(chǎn)業(yè)人？

作為中國(guó)大陸唯一一家完整掌握TFT-LCD核心技術(shù)的本土企業(yè)，京東方極度缺乏專業(yè)的人才供給。大部分高校里并沒有京東方所需的液晶技術(shù)專業(yè)，只能招收其他相關(guān)專業(yè)人才重新培養(yǎng)。此外，京東方目前增加了產(chǎn)線，急需補(bǔ)充大批量合格的產(chǎn)業(yè)人。

挑戰(zhàn)三

如何提升各級(jí)管理者的領(lǐng)導(dǎo)力？

京東方的發(fā)展需要大量的管理者，公司員工的成長(zhǎng)和晉升機(jī)會(huì)很多，一大批專業(yè)技術(shù)人才走上管理崗位。為了讓他們快速成為有效的管理者，HRD的做法至關(guān)重要。

挑戰(zhàn)四

如何快速提升各價(jià)值鏈專業(yè)人員的能力？HRD如何成為受業(yè)務(wù)部門歡迎的伙伴？

挑戰(zhàn)五

在運(yùn)營(yíng)培訓(xùn)項(xiàng)目時(shí)，如何營(yíng)造一個(gè)有效的“磁場(chǎng)”，支持學(xué)員的行為改變？培訓(xùn)時(shí)會(huì)遇到常見的困境，即員工參加培訓(xùn)是個(gè)體行為，訓(xùn)前上級(jí)不知道，訓(xùn)后上級(jí)不關(guān)心，有時(shí)在培訓(xùn)過程中還被上級(jí)叫回去，增加了員工對(duì)于培訓(xùn)的消極情緒。

挑戰(zhàn)六

如何提升HRD團(tuán)隊(duì)的自身素質(zhì)？

面對(duì)這六大挑戰(zhàn)，HRD始終積極探索解決之道。其培訓(xùn)工作通過前期的學(xué)習(xí)和實(shí)踐，現(xiàn)在已漸漸沉淀，得出階段性的心得體會(huì)。

在企業(yè)文化的熏陶中重生

董事長(zhǎng)王東升認(rèn)為，合格的京東方產(chǎn)業(yè)人要具備擔(dān)當(dāng)精神和專業(yè)精神。當(dāng)一位新員工進(jìn)入公司時(shí)需要完成兩個(gè)轉(zhuǎn)變：從讀書人變成產(chǎn)業(yè)人，從學(xué)生變成專業(yè)人士。這為HRD制定新員工的培訓(xùn)計(jì)劃提供了方向。

“集團(tuán)現(xiàn)在處于一個(gè)力爭(zhēng)上游的過程，正在往全球前三位進(jìn)發(fā)，會(huì)有大量的新人加入。我們必須保證這些新人招之能來，來之能戰(zhàn)，戰(zhàn)之能勝。”李志勇指出。

根據(jù)業(yè)務(wù)需求量身定做培訓(xùn)

員工發(fā)展到專業(yè)人的階段時(shí)，會(huì)面對(duì)兩個(gè)培養(yǎng)序列的分支——專業(yè)序列和管理序列，前者培養(yǎng)專家和高級(jí)工程師等專業(yè)人才，后者專注于領(lǐng)導(dǎo)力方面的開發(fā)。

京東方的專業(yè)人養(yǎng)成有一個(gè)厚重的群眾性學(xué)習(xí)活動(dòng)，這就是集團(tuán)普遍實(shí)施的讀書會(huì)制度和技術(shù)Seminar（研討會(huì)）。讀書會(huì)制度對(duì)于營(yíng)造學(xué)習(xí)文化、提升專業(yè)能力發(fā)揮了積極作用。HRD更重要的職責(zé)是作為學(xué)習(xí)文化的推動(dòng)者，成為業(yè)務(wù)部門的伙伴。

在這個(gè)基礎(chǔ)上，京東方專業(yè)培訓(xùn)的切入點(diǎn)在于，要和整個(gè)公司的戰(zhàn)略方針以及業(yè)務(wù)部門的需求重點(diǎn)結(jié)合，從普通到高級(jí)員工直至資深高級(jí)專家，針對(duì)這些不同級(jí)別的核心人群，根據(jù)不同的專業(yè)領(lǐng)域去設(shè)置不同類型的項(xiàng)目。

五步打造“大家的”培訓(xùn)

HRD將每一個(gè)專業(yè)培訓(xùn)項(xiàng)目都分為明確的五個(gè)步驟來進(jìn)行：診斷需求、制定方案、執(zhí)行實(shí)施、項(xiàng)目跟進(jìn)、效果評(píng)估。對(duì)于一個(gè)優(yōu)秀的培訓(xùn)項(xiàng)目來說，其中每一步都必不可少，京東方更是在這些步驟中融入了很多自身特色，完全根據(jù)集團(tuán)現(xiàn)狀以及業(yè)務(wù)需求而量身定做。

HRD專業(yè)培訓(xùn)部近年在運(yùn)作精益管理（見副欄4）、項(xiàng)目管理和營(yíng)銷專家訓(xùn)練營(yíng)等項(xiàng)目時(shí)都運(yùn)用了這五步法，效果顯著。

【副欄4】

精益項(xiàng)目

在制造業(yè)當(dāng)中，精益是十分重要的主題。精益項(xiàng)目也成為了京東方專業(yè)培訓(xùn)的典型代表項(xiàng)目。首先導(dǎo)入需求，通過研究公司戰(zhàn)略、各種訪談、對(duì)比標(biāo)桿企業(yè)的數(shù)據(jù)，從中明確京東方的長(zhǎng)項(xiàng)和短板，確定需要訓(xùn)練的重點(diǎn)。因?yàn)槊课粚W(xué)員的基礎(chǔ)不同，所以，HRD通過e-Learning考察測(cè)評(píng)他們的理論知識(shí)，三到五地同時(shí)開考，根據(jù)考試結(jié)果分析每位學(xué)員和理想狀態(tài)之間的差距。

精益班的開營(yíng)儀式上會(huì)邀請(qǐng)各位管理者參與項(xiàng)目，激勵(lì)鼓舞學(xué)員。學(xué)習(xí)過程中，京東方講求“7-2-1”法則，10%的內(nèi)容是面授和學(xué)員自學(xué)，20%的內(nèi)容通過交流和輔導(dǎo)進(jìn)行消化，70%的內(nèi)容將在學(xué)員的實(shí)踐中轉(zhuǎn)化為他們的技能。教室里的學(xué)習(xí)結(jié)束后，學(xué)員們會(huì)前往現(xiàn)場(chǎng)，觀察問題點(diǎn)，記錄下這些需要改進(jìn)的點(diǎn)，同時(shí)亦會(huì)有專家對(duì)學(xué)員進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)。為了保證培訓(xùn)結(jié)果能夠被完整呈現(xiàn)，HRD開辦了精益雙周報(bào)做跟進(jìn)。但這并非由HRD進(jìn)行編輯，而是發(fā)動(dòng)學(xué)員以小組為單位，自己編輯雙周報(bào)。小組組長(zhǎng)收集全班作業(yè)，每?jī)芍芸偨Y(jié)反饋一次，項(xiàng)目組的學(xué)員和高管們就可以很直觀地看到培訓(xùn)的狀況。

2013年精益項(xiàng)目結(jié)束后，京東方內(nèi)部舉辦了BOE首屆精益年會(huì)。會(huì)上分享了一些能成為京東方內(nèi)部標(biāo)桿的精益亮點(diǎn)項(xiàng)目，高管對(duì)此做出點(diǎn)評(píng)；同時(shí)，還有精益高峰對(duì)話，HRD邀請(qǐng)內(nèi)部高管和外部專家一起交流。年會(huì)產(chǎn)生了兩點(diǎn)積極影響：第一，老板在百忙之中抽出時(shí)間發(fā)表演說，肯定大家的培訓(xùn)成果，在很大程度上激勵(lì)了項(xiàng)目相關(guān)人員；第二，打造了標(biāo)桿的力量，京東方希望能夠通過自己的摸索，打造出行業(yè)里的頂級(jí)可效仿的生產(chǎn)方式，邁進(jìn)No.1企業(yè)的行列。

診斷需求：這是一個(gè)尋找差距的過程，包括業(yè)務(wù)部門和績(jī)效改善點(diǎn)之間的差距，員工能力和崗位要求之間的差距。HRD與各位高層領(lǐng)導(dǎo)和業(yè)務(wù)部門的總監(jiān)進(jìn)行溝通，參考他們的意見進(jìn)一步找準(zhǔn)需求，必要時(shí)甚至?xí)�邀�?qǐng)高管直接和講師溝通。領(lǐng)導(dǎo)們也參與了對(duì)講師的選擇。

制定方案：HRD會(huì)擬定一個(gè)整體培訓(xùn)方案，然后根據(jù)不同分公司、不同產(chǎn)線的真實(shí)情況，將方案細(xì)化、具體化、個(gè)性化。這一過程中依舊需要和業(yè)務(wù)部門總監(jiān)交換意見，得知他們對(duì)方案的看法。

執(zhí)行實(shí)施：項(xiàng)目當(dāng)中會(huì)開設(shè)許多課程班和集訓(xùn)，分級(jí)別和階段實(shí)施。HRD團(tuán)隊(duì)在對(duì)現(xiàn)場(chǎng)的設(shè)計(jì)、環(huán)境細(xì)節(jié)的推動(dòng)等方面基本功都很扎實(shí)。除了有集中實(shí)施，還會(huì)請(qǐng)老師進(jìn)行分散輔導(dǎo)，例如微咨詢、微診斷等方式。

項(xiàng)目跟進(jìn)：這是項(xiàng)目成功的關(guān)鍵所在。不只是通過傳統(tǒng)的發(fā)郵件、打電話、催作業(yè)等方式跟進(jìn)項(xiàng)目，京東方更多地是調(diào)動(dòng)學(xué)員自制，在學(xué)員當(dāng)中設(shè)置班長(zhǎng)、組長(zhǎng)，由學(xué)員自己跟進(jìn)，而非只交給HRD團(tuán)隊(duì)包辦。同時(shí)，也要發(fā)動(dòng)副總裁和總監(jiān)們關(guān)注培訓(xùn)項(xiàng)目的進(jìn)展。最開始診斷需求和制定方案時(shí)，為了和業(yè)務(wù)需求密切結(jié)合，HRD就已經(jīng)將管理者們的意見融入了項(xiàng)目當(dāng)中。隨后，當(dāng)HRD邀請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)更多地參與過程時(shí)，他們會(huì)很樂意關(guān)注這個(gè)“包含了自己意見和想法”的項(xiàng)目。這樣一來，培訓(xùn)項(xiàng)目就不再是HRD團(tuán)隊(duì)或者某位執(zhí)行者的，而是屬于整個(gè)公司、整個(gè)集團(tuán)所有部門，能夠調(diào)動(dòng)所有人的積極性去支持項(xiàng)目；這也不再是員工層面的活動(dòng)，而是讓部門領(lǐng)導(dǎo)也時(shí)刻參與過程，即所謂“大家的”培訓(xùn)。

效果評(píng)估：培訓(xùn)結(jié)束后，學(xué)員回到了各自的工作崗位上，他們?cè)跇I(yè)績(jī)上的變化將被作為評(píng)估的重點(diǎn)，同時(shí)還有思維方式、技能運(yùn)用方面的變化。每個(gè)部門的總監(jiān)能明顯感受到下屬的這種改變，從而肯定培訓(xùn)的效果。

加速領(lǐng)導(dǎo)力成長(zhǎng)

在京東方培訓(xùn)體系中，管理序列的培養(yǎng)重點(diǎn)是領(lǐng)導(dǎo)力方面。京東方目前的管理層級(jí)包括科級(jí)、部級(jí)、總監(jiān)級(jí)和VP（副總裁）級(jí)，其中每一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)分為新任標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)和進(jìn)階培訓(xùn)�？萍�(jí)和部級(jí)側(cè)重于培養(yǎng)個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)力和團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力，總監(jiān)級(jí)側(cè)重運(yùn)營(yíng)領(lǐng)導(dǎo)力，VP級(jí)側(cè)重戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)力。李志勇介紹，京東方的領(lǐng)導(dǎo)力項(xiàng)目全都好似領(lǐng)導(dǎo)力加速器，能夠縮短領(lǐng)導(dǎo)力成長(zhǎng)的路程，讓管理者帶領(lǐng)更多的員工，具備更大的競(jìng)爭(zhēng)力，打出更漂亮的仗。

新任管理者培訓(xùn)，助力人才轉(zhuǎn)型

每一層級(jí)新任干部在升職之后的行為會(huì)直接決定他在新崗位上的成敗，新任管理者培訓(xùn)項(xiàng)目（見副欄5）的目的有三：

第一，再次宣貫公司戰(zhàn)略，讓新任管理者重溫企業(yè)文化，因?yàn)樗麄兊慕巧�已�?jīng)從企業(yè)文化的接收者轉(zhuǎn)變?yōu)閭鞒姓吆鸵�領(lǐng)者；

第二，每一層級(jí)需要掌握的技能是不一樣的，用原有技能去挑戰(zhàn)現(xiàn)有崗位極易失敗，所以一定要給新任管理者教授新層級(jí)的管理技能和管理知識(shí)；

第三，全集團(tuán)有統(tǒng)一要求，各組織所有新任干部，只要在任期都需要到總部進(jìn)行培訓(xùn)，總部這個(gè)多元化、多組織、多現(xiàn)地的大平臺(tái)會(huì)幫助新任管理者之后的工作更加順利。

【副欄5】

新任管理者培訓(xùn)

基于三個(gè)目的，新任管理者培訓(xùn)項(xiàng)目采取整體集訓(xùn)的形式，分為新任科長(zhǎng)和新任部長(zhǎng)兩種類型，前者是三天兩夜，后者是四天三夜。課程內(nèi)容主要以拉姆·查蘭的領(lǐng)導(dǎo)梯隊(duì)為基礎(chǔ)，教授新任領(lǐng)導(dǎo)者所在層級(jí)的相應(yīng)技能和知識(shí)。新任科長(zhǎng)的課程安排包括企業(yè)文化、廉政教育、管理者角色的認(rèn)知與轉(zhuǎn)變、目標(biāo)管理、管理技能的培養(yǎng)等；新任部長(zhǎng)的課程安排包括戰(zhàn)略與企業(yè)文化、項(xiàng)目管理拓展訓(xùn)練、情景領(lǐng)導(dǎo)、績(jī)效管理等。兩種類型的課程都會(huì)包含情景演繹、世界咖啡等培訓(xùn)方式。

最后結(jié)營(yíng)時(shí)，會(huì)給學(xué)員們留作業(yè)，以三個(gè)月為一個(gè)周期進(jìn)行追蹤，讓學(xué)員描述他們?cè)谛聧徫簧蠎?yīng)用所學(xué)技能的實(shí)際案例，HRD將資料收集起來，同時(shí)共享給學(xué)員自己和他們的領(lǐng)導(dǎo)層級(jí)。

【副欄6】

蛟龍計(jì)劃

通過和領(lǐng)導(dǎo)的溝通以及各種訪談，2013年蛟龍計(jì)劃的主題被定為“溝通、推動(dòng)績(jī)效達(dá)成、績(jī)效反饋面談”，歷時(shí)7個(gè)月。這一項(xiàng)目的參與人員不僅是被挑選出來的核心崗位的科級(jí)干部，還囊括了他們的全體直屬領(lǐng)導(dǎo)。前期，全體部長(zhǎng)都需要先接受教練式輔導(dǎo)培訓(xùn)，隨后擔(dān)當(dāng)學(xué)員的影子教練。這將領(lǐng)導(dǎo)和培訓(xùn)項(xiàng)目緊密聯(lián)合在一起。

在準(zhǔn)備期間，每位學(xué)員都需要通過MBTI性格測(cè)試，進(jìn)行自我認(rèn)知。學(xué)員的直屬領(lǐng)導(dǎo)也需要參加，開展一對(duì)一的反饋面談。這一步驟是為了讓學(xué)員了解自己究竟是什么性格的人。

主體環(huán)節(jié)是2天的全封閉集訓(xùn)。第一天會(huì)舉辦隆重的開營(yíng)儀式，播放總經(jīng)理和所有總監(jiān)對(duì)學(xué)員們的寄語視頻，并且進(jìn)行授牌儀式、拜師儀式等，宣告“蛟龍計(jì)劃正式開始”。之后開展了哥倫比亞大學(xué)開發(fā)的一個(gè)拓展訓(xùn)練，讓學(xué)員體驗(yàn)各種溝通障礙，根據(jù)他們的表現(xiàn)分析其性格類型。

在第二天的情景模擬中，幾乎每位學(xué)員都在重現(xiàn)他們的性格類型。所有人被分成六個(gè)小組，固定配備一名總監(jiān)作為觀察員，一名HR人員作為測(cè)評(píng)員，另一名HR人員充當(dāng)演員，扮作學(xué)員的下屬。學(xué)員可以從三個(gè)根據(jù)實(shí)際崗位情況編寫的案例中選出兩個(gè)，進(jìn)行情景模擬。這一過程中，總監(jiān)、HR以及其他人都在觀察他，時(shí)刻記錄他的行為。模擬結(jié)束后，測(cè)評(píng)員、觀察員等人給出反饋，最后發(fā)給每位學(xué)員一份單獨(dú)的報(bào)告，上面有標(biāo)準(zhǔn)化的打分以及文字性的主管的描述。

在前四個(gè)月中，學(xué)員們每月都需要完成布置的作業(yè)，HRD進(jìn)行打分并反饋。之后三個(gè)月，為了強(qiáng)化培訓(xùn)效果，學(xué)員們參加三次管理沙龍。第一次是去標(biāo)桿企業(yè)參觀學(xué)習(xí)；第二次是黑暗工作坊和微行動(dòng)學(xué)習(xí)；第三次是管理實(shí)踐的報(bào)告會(huì)。

領(lǐng)導(dǎo)們普遍反饋認(rèn)為科長(zhǎng)的變化很明顯，在管理員工時(shí)邏輯思維更加清晰，并且主動(dòng)和員工溝通，不再把員工看做下屬，而是活生生的、有性格的、需要用方法才能管理好的人。

“蛟龍計(jì)劃”，科長(zhǎng)進(jìn)階之路（見副欄6）

京東方的基層干部（科長(zhǎng)）都是從技術(shù)型轉(zhuǎn)向管理崗位，這是由技術(shù)型公司的性質(zhì)決定的。新任管理者參加完集訓(xùn)以后，京東方的HRBP和HRD會(huì)訪談業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)，為管理者急需的關(guān)鍵技能量身定做培養(yǎng)項(xiàng)目，有針對(duì)性地提升個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)力和團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)力�！膀札堄�(jì)劃”就是專注于“培養(yǎng)科級(jí)干部的關(guān)鍵核心技能”的進(jìn)階培養(yǎng)項(xiàng)目。

該計(jì)劃有三點(diǎn)創(chuàng)新：

第一，項(xiàng)目很開放，把傳統(tǒng)的HR的項(xiàng)目做成了所有業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)和公司級(jí)領(lǐng)導(dǎo)深度關(guān)注的的項(xiàng)目。HRD邀請(qǐng)了學(xué)員的直接領(lǐng)導(dǎo)、上上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和公司級(jí)領(lǐng)導(dǎo)參與，為學(xué)員行為轉(zhuǎn)變營(yíng)造了一個(gè)持久“磁場(chǎng)”。

第二，原有培訓(xùn)課程對(duì)于一些知識(shí)的演練較為表層，但在蛟龍計(jì)劃當(dāng)中，淺顯的演練變成了實(shí)景案例模擬。案例模擬過程中有其他人旁觀評(píng)估，因此學(xué)員的壓力很大，極易暴露種種弱點(diǎn)。

第三，將散點(diǎn)變?yōu)槌掷m(xù)的動(dòng)作。項(xiàng)目中布置了一系列作業(yè)，持續(xù)刺激，保證強(qiáng)度不會(huì)減弱。

面對(duì)HRD團(tuán)隊(duì)如今的成果，李志勇認(rèn)為最需要感謝公司提供了持續(xù)學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。京東方SOPIC變革十分重視“將合適的人放在合適的崗位上”。集團(tuán)人力資源高級(jí)副總裁宋瑩曾這樣勉勵(lì)HRD團(tuán)隊(duì)：“讓自己優(yōu)秀，讓下屬優(yōu)秀，和其他人一起優(yōu)秀，是一件幸福的事！”

京東方的愿景是成為顯示領(lǐng)域世界級(jí)企業(yè)。其所處行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)壓力決定了他們永遠(yuǎn)不會(huì)松懈對(duì)人才的培養(yǎng)。據(jù)介紹，2014年，京東方準(zhǔn)備籌建企業(yè)大學(xué)�！拔覀儽仨氀塾^六路，耳聽八方。既要看清、看準(zhǔn)企業(yè)內(nèi)部需求，也要以開放的心態(tài)吸納外部好的經(jīng)驗(yàn)，創(chuàng)新更多的學(xué)習(xí)方法�！崩钪居抡f。

從讀書人到產(chǎn)業(yè)人

“產(chǎn)業(yè)人養(yǎng)成特訓(xùn)營(yíng)”（見副欄1）是京東方已經(jīng)持續(xù)十年的戰(zhàn)略性人才培訓(xùn)項(xiàng)目，主要針對(duì)校招的應(yīng)屆畢業(yè)生，屬于新員工入模培訓(xùn)。HRD成立以來，這個(gè)項(xiàng)目由基礎(chǔ)培訓(xùn)部負(fù)責(zé)，運(yùn)營(yíng)更為精細(xì)化。每年七月，特訓(xùn)營(yíng)開營(yíng)期間，HRD邀請(qǐng)集團(tuán)董事長(zhǎng)、總裁、黨委書記、首席運(yùn)營(yíng)官等高管參加特訓(xùn)營(yíng)系列活動(dòng)，業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)與往屆學(xué)員都會(huì)到特訓(xùn)營(yíng)與學(xué)員互動(dòng)。參與特訓(xùn)營(yíng)的領(lǐng)導(dǎo)規(guī)格及陣容堪比集團(tuán)高管培訓(xùn)。京東方將新員工安排在封閉式的部隊(duì)里進(jìn)行集中特訓(xùn)，為期兩周，希望加速新人從讀書人到產(chǎn)業(yè)人的轉(zhuǎn)變，讓他們更好地了解公司概況和文化，培養(yǎng)自我管理意識(shí)和團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識(shí)，增強(qiáng)紀(jì)律性和執(zhí)行力。

產(chǎn)業(yè)人特訓(xùn)營(yíng)給新人植入了京東方產(chǎn)業(yè)人精神。董事長(zhǎng)王東升把這種精神概述為四個(gè)方面（見圖表1）。

特訓(xùn)營(yíng)體現(xiàn)了京東方培訓(xùn)項(xiàng)目的一貫特征——?jiǎng)訂T了整個(gè)集團(tuán)所有部門共同參與。除了有高管授課，其他老員工可以通過公司內(nèi)網(wǎng)上的特訓(xùn)營(yíng)宣傳專區(qū)、微博和內(nèi)部期刊來了解特訓(xùn)營(yíng)的進(jìn)展?fàn)顩r，并且進(jìn)行互動(dòng)評(píng)論。

【副欄1】

2013年產(chǎn)業(yè)人養(yǎng)成特訓(xùn)營(yíng)

2013年的京東方產(chǎn)業(yè)人養(yǎng)成特訓(xùn)營(yíng)同往年一樣，在七月啟動(dòng)，持續(xù)了15天。為了響應(yīng)習(xí)近平主席提出的“中國(guó)夢(mèng)”，本屆特訓(xùn)營(yíng)的主題被定為“夢(mèng)想與奮斗”，并且設(shè)計(jì)了四個(gè)階梯式的培訓(xùn)主題——加入與融入、心態(tài)的改變、紀(jì)律與服從、光榮與夢(mèng)想。

加入與融入：通過集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)授課、組織與企業(yè)文化相關(guān)的主題班會(huì)、拓展訓(xùn)練、快樂司歌、籃球聯(lián)賽等形式，幫助學(xué)員了解京東方，融入京東方企業(yè)文化、提升團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識(shí)。

心態(tài)的改變：采用公司領(lǐng)導(dǎo)見面會(huì)、職場(chǎng)沙龍等形式激發(fā)學(xué)員的興趣和熱情，幫助他們了解職業(yè)心態(tài)、職業(yè)生涯規(guī)劃，從而加快從學(xué)生到產(chǎn)業(yè)人的意識(shí)轉(zhuǎn)變。

紀(jì)律與服從：這是特訓(xùn)營(yíng)主體，學(xué)員通過接受正規(guī)且嚴(yán)格的軍事化訓(xùn)練、拉練等形式，體驗(yàn)到了團(tuán)隊(duì)的重要性，增強(qiáng)了個(gè)人及團(tuán)隊(duì)的執(zhí)行力，磨練自身意志。

光榮與夢(mèng)想：最后的主題演講比賽、聯(lián)歡晚會(huì)、結(jié)營(yíng)儀式等大型活動(dòng)使學(xué)員感受到了收獲知識(shí)的快樂，體驗(yàn)收獲后的成就感和榮譽(yù)感。最后一天，集團(tuán)董事長(zhǎng)到軍營(yíng)檢閱特訓(xùn)營(yíng)成果。

從產(chǎn)業(yè)人到京東方人

持續(xù)兩周轟轟烈烈的特訓(xùn)營(yíng)結(jié)束后，新員工回到各自的工廠。為了讓新員工將熱度持續(xù)下去， HRD準(zhǔn)備了能夠讓員工更具京東方特色的培訓(xùn)項(xiàng)目——火炬計(jì)劃（見副欄2），象征著“代代傳承”之意，為期一年，從當(dāng)年八月到第二年的七月為一個(gè)周期，包括課堂培訓(xùn)和非課堂培訓(xùn)內(nèi)容。

針對(duì)已經(jīng)完成火炬計(jì)劃的產(chǎn)業(yè)人，京東方繼續(xù)升級(jí)遞進(jìn)，創(chuàng)建了火焰行動(dòng)（見副欄3）。參與火焰行動(dòng)的人員有一定的標(biāo)準(zhǔn)限制，HRD會(huì)和其他各個(gè)部門溝通，選取較為優(yōu)秀的員工進(jìn)入該項(xiàng)目，也允許準(zhǔn)備度高的員工自愿報(bào)名參加�；鹧嫘袆�(dòng)采用混合式的培養(yǎng)模式，將培訓(xùn)內(nèi)容和公司業(yè)務(wù)聯(lián)系起來，以項(xiàng)目的形式持續(xù)半年時(shí)間。

新員工進(jìn)入公司之后，經(jīng)歷了產(chǎn)業(yè)人養(yǎng)成特訓(xùn)營(yíng)、火炬計(jì)劃和火焰行動(dòng)這三種階梯式培養(yǎng)，樹立了京東方的核心價(jià)值觀，在HRD搭建的平臺(tái)上由依賴到獨(dú)立，再到自信，真正扎根于京東方這片土壤中，重生為合格的京東方人。

【副欄2】

火炬計(jì)劃

全年的非課堂培訓(xùn)活動(dòng)都是分小組進(jìn)行，新員工被分為10人一組，進(jìn)入工廠的初期參加總經(jīng)理沙龍。沙龍上，總經(jīng)理會(huì)把公司本年度的發(fā)展戰(zhàn)略告訴新員工，提出對(duì)新員工的發(fā)展要求，給予鼓勵(lì)，并且為每個(gè)小組配備HR的人員作為成長(zhǎng)伙伴。成長(zhǎng)伙伴類似大學(xué)時(shí)的輔導(dǎo)員，每月召集大家開月會(huì)，針對(duì)最近的工作狀態(tài)進(jìn)行溝通，關(guān)注員工的思想變化，化解他們的心理壓力，發(fā)展新員工之間的友誼，減少孤獨(dú)感，增加歸屬感。

火炬計(jì)劃的課堂培訓(xùn)涵蓋了一系列通用的職場(chǎng)課程，例如初入職場(chǎng)的注意事項(xiàng)、時(shí)間管理、與他人溝通、團(tuán)隊(duì)相處等，還有一些基于專業(yè)能力提升的行業(yè)、產(chǎn)業(yè)知識(shí)課程。這些課程都是為了“三人”模型（產(chǎn)業(yè)人、專業(yè)人、社會(huì)人）中的產(chǎn)業(yè)人以及專業(yè)人培養(yǎng)而設(shè)計(jì)。培養(yǎng)社會(huì)人時(shí)，會(huì)看一些經(jīng)典的有關(guān)職場(chǎng)心態(tài)的影片，再進(jìn)行小組沙龍討論對(duì)職場(chǎng)的看法。

在第二年的四、五月，HRD會(huì)對(duì)每個(gè)新員工做360度考核，對(duì)其科長(zhǎng)、師父、小組成員以及同事進(jìn)行四方訪談，評(píng)估該員工學(xué)習(xí)的課程、心態(tài)轉(zhuǎn)變的過程、有無突出業(yè)績(jī)、和同事相處的情況等。一個(gè)月的訪談結(jié)束后，評(píng)出10%的新員工當(dāng)選優(yōu)秀火炬手，在項(xiàng)目結(jié)束時(shí)頒獎(jiǎng)評(píng)優(yōu)。

【副欄3】

火焰行動(dòng)

項(xiàng)目分為六個(gè)項(xiàng)目組，每個(gè)小組都配備了職場(chǎng)導(dǎo)師和HR成長(zhǎng)伙伴來雙向進(jìn)行。HRD讓每個(gè)小組認(rèn)領(lǐng)一個(gè)結(jié)合公司戰(zhàn)略主題的任務(wù)，以行動(dòng)學(xué)習(xí)的方式進(jìn)行六個(gè)月。例如2013年的主題是圍繞某一款產(chǎn)品的良率提升，每個(gè)小組用行動(dòng)學(xué)習(xí)的方式分析了很多具體的改善方向，并且結(jié)合要改善的方向進(jìn)行項(xiàng)目研討和改良。六個(gè)月后，HRD對(duì)行動(dòng)學(xué)習(xí)的成果進(jìn)行總結(jié)和點(diǎn)評(píng)，證明小組項(xiàng)目對(duì)該產(chǎn)品的良率提升起到了很大的促進(jìn)作用。小組成員通過為公司創(chuàng)造價(jià)值解決實(shí)際問題，提升了自己分析和解決問題的能力，自信心和責(zé)任感也都得到了質(zhì)的飛躍。

除了用行動(dòng)學(xué)習(xí)作為切入點(diǎn)，HRD也給學(xué)員設(shè)計(jì)了其他培訓(xùn)技能類課程和團(tuán)隊(duì)活動(dòng)內(nèi)容。具有代表性的是“百里夜行軍”活動(dòng)，所有參訓(xùn)學(xué)員用一晚時(shí)間徒步行走12個(gè)小時(shí)。在行走中，許多學(xué)員們互相鼓勵(lì)而堅(jiān)持到了最后，既鍛煉了學(xué)員的堅(jiān)韌意志，釋放自身潛力，也培養(yǎng)了團(tuán)隊(duì)合作精神。學(xué)員們感悟，京東方所在的行業(yè)需要員工有極為堅(jiān)強(qiáng)的精神力量，這個(gè)活動(dòng)挑戰(zhàn)并培養(yǎng)了員工的意志力，使他們發(fā)現(xiàn)了自身的巨大潛能。