市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的集中表現(xiàn)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才競(jìng)爭(zhēng)的前提是人崗的合理匹配。而人才測(cè)評(píng)作為評(píng)價(jià)和選拔人才的有效手段也越來(lái)越受到人們的認(rèn)同和重視。

一、以人才測(cè)評(píng)為核心的新型人力資源管理模型

人才測(cè)評(píng)的思想在我國(guó)古代的科舉制度選拔人才的實(shí)踐中就已經(jīng)有所體現(xiàn)，但真正意義上的人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)產(chǎn)生于西方科學(xué)的心理測(cè)量工具的發(fā)展。我國(guó)現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)業(yè)于20世紀(jì)80年代開始興起。近30年來(lái)，我國(guó)人才測(cè)評(píng)業(yè)從引進(jìn)吸收國(guó)外先進(jìn)的人才測(cè)評(píng)理論和技術(shù)到開發(fā)設(shè)計(jì)本土化的人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)，獲得了快速發(fā)展。國(guó)內(nèi)知名人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)諾姆四達(dá)總裁蘇永華認(rèn)為，企業(yè)戰(zhàn)略都需要人去完成，而當(dāng)面對(duì)日益激烈的全球化競(jìng)爭(zhēng)時(shí)，企業(yè)制定的新戰(zhàn)略靠以前的人才資源是難以完成的。以人才測(cè)評(píng)理論和技術(shù)為核心，包括了人才標(biāo)準(zhǔn)、人才評(píng)價(jià)、人才發(fā)展三大體系的新型人力資源管理模型，恰好是解決企業(yè)人才問(wèn)題的三個(gè)關(guān)鍵因素：

首先，人才標(biāo)準(zhǔn)反映了企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)人才的要求和共同特性，也反映了企業(yè)優(yōu)秀的文化精髓。

其次，人才測(cè)評(píng)服務(wù)的對(duì)象主要是企業(yè)的骨干人才，包括管理人才、核心技術(shù)人才和儲(chǔ)備人才等。

最后，人才發(fā)展和培訓(xùn)體系要求人才測(cè)評(píng)更加注重測(cè)評(píng)者與被測(cè)者之間的反饋與溝通，為企業(yè)的人才提供合理的和系統(tǒng)性的發(fā)展規(guī)劃。

對(duì)于企業(yè)而言，人才測(cè)評(píng)技術(shù)使人力資源管理者能準(zhǔn)確地了解員工的能力和發(fā)展?jié)摿�，從而使企業(yè)合理配置和科學(xué)使用人力資源，打造高效能的人才隊(duì)伍。對(duì)于員工而言，人才測(cè)評(píng)可以更加全面地了解和認(rèn)識(shí)自我，在企業(yè)和社會(huì)中更好地定位。早在1956年，美國(guó)的電話電報(bào)公司利用人才測(cè)評(píng)技術(shù)，對(duì)幾百名初級(jí)管理人員進(jìn)行了評(píng)價(jià)，然后將結(jié)果封存。8年后，將被測(cè)人實(shí)際升遷情況與當(dāng)年測(cè)評(píng)結(jié)果核對(duì)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：在被提升到中級(jí)管理職位的人員中，80%是當(dāng)年評(píng)選鑒定的;在未被提升的人中，有90%的人員早就預(yù)測(cè)到了�？梢哉f(shuō)，人才測(cè)評(píng)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)型的重要工具，也是人力資源變革與轉(zhuǎn)型的標(biāo)志符號(hào)。人才測(cè)評(píng)科學(xué)廣泛應(yīng)用于人員招聘選拔、競(jìng)聘上崗、培訓(xùn)考核、績(jī)效管理等模塊中。各類企業(yè)對(duì)科學(xué)化的人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)的渴求也日趨強(qiáng)烈，人才測(cè)評(píng)技術(shù)成為了人力資源管理的核心技術(shù)。

二、人才測(cè)評(píng)在國(guó)內(nèi)的應(yīng)用和現(xiàn)狀

這幾年國(guó)內(nèi)的測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)及測(cè)評(píng)軟件推陳出新的速度猶如雨后春筍。就地域而言，北京、上海、廣州三地和各省會(huì)及沿海發(fā)達(dá)城市對(duì)人才測(cè)評(píng)的接納和應(yīng)用程度較高，各類企業(yè)對(duì)人才測(cè)評(píng)的需求也不斷加大，人才測(cè)評(píng)的意識(shí)也在不斷加強(qiáng)。測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)由于具有專業(yè)的人才測(cè)評(píng)人員以及人才測(cè)評(píng)專家，他們?cè)谶M(jìn)行測(cè)評(píng)工具的研制方面更具有專業(yè)實(shí)力。目前，我國(guó)人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)主要分為政府測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)、國(guó)際測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)和民間測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)三大類。政府測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)主要是教育考試系統(tǒng)，比如全國(guó)統(tǒng)一的高考和計(jì)算機(jī)、外語(yǔ)水平、教師職業(yè)資格等資格考試;人事考試系統(tǒng)，比如任職資格評(píng)價(jià)中心;勞動(dòng)者職業(yè)技能鑒定系統(tǒng)等。國(guó)際測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)主要包括各類外語(yǔ)和計(jì)算機(jī)的國(guó)際水平認(rèn)證的考試。民間測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)主要是一些科研機(jī)構(gòu)、高校試探性地開辦了一些測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)，其中最主要的是心理測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)。而少數(shù)企業(yè)自己創(chuàng)辦的比如上海大眾汽車公司開辦的測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)僅限于為企業(yè)內(nèi)部服務(wù)。

據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前我國(guó)與人才測(cè)評(píng)業(yè)務(wù)相關(guān)的公司有近兩千多家，但只有少數(shù)幾家能夠自行開發(fā)人才測(cè)評(píng)的產(chǎn)品。例如北森測(cè)評(píng)技術(shù)有限公司，創(chuàng)辦國(guó)內(nèi)第一個(gè)自有知識(shí)產(chǎn)權(quán)的測(cè)評(píng)產(chǎn)品“北森興趣測(cè)驗(yàn)” ，首次提出基于互聯(lián)網(wǎng)框架的Dot Net產(chǎn)品應(yīng)用概念，全面推出“測(cè)評(píng)知識(shí)庫(kù)”服務(wù)，“職配通”產(chǎn)品應(yīng)用;上海四達(dá)測(cè)評(píng)咨詢中心，自主研發(fā)的“華瑞人才測(cè)評(píng)軟件”榮獲上海市“創(chuàng)造發(fā)明獎(jiǎng)” 等。

三、人才測(cè)評(píng)行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)預(yù)測(cè)

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的西方國(guó)家，人才測(cè)評(píng)已經(jīng)形成一個(gè)產(chǎn)業(yè)。據(jù)調(diào)查美國(guó)每年僅人才測(cè)評(píng)服務(wù)的直接收入已達(dá)到10多億美元，如果包括與測(cè)評(píng)服務(wù)相關(guān)聯(lián)的咨詢和培訓(xùn)費(fèi)用，則可達(dá)100多億美元。對(duì)比國(guó)外人才測(cè)評(píng)的發(fā)展現(xiàn)狀，縱觀近年來(lái)我國(guó)人才測(cè)評(píng)理論與實(shí)踐的發(fā)展，可以預(yù)測(cè)我國(guó)人才測(cè)評(píng)的發(fā)展將有以下趨勢(shì)：

趨勢(shì)之一：人才測(cè)評(píng)的產(chǎn)業(yè)化和集中化進(jìn)一步加強(qiáng)。

越來(lái)越多的企業(yè)將采用服務(wù)外包的方式，選擇戰(zhàn)略性的測(cè)評(píng)供應(yīng)商作為合作伙伴。人力資源管理從業(yè)者對(duì)人才測(cè)評(píng)的理解和認(rèn)識(shí)也從單純的人才測(cè)評(píng)軟件工具發(fā)展成為完整的人才測(cè)評(píng)服務(wù)。北京一家中外合資企業(yè)的人才資源部經(jīng)理向記者表示:“以前，我們自己組織錄用考試，不僅需要聘請(qǐng)專家，印刷試卷，租用場(chǎng)地，還要組織人員負(fù)責(zé)考務(wù)，閱卷評(píng)分。現(xiàn)在我們將招聘工作中的前期測(cè)試外包給專門的人才評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)，不僅花費(fèi)只相當(dāng)于原來(lái)的一半，而且選拔的成功率也提高了。”人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)專業(yè)的測(cè)評(píng)技術(shù)與手段不但能保證為企業(yè)提供客觀有效的測(cè)評(píng)結(jié)果及合理的人才培養(yǎng)和發(fā)展計(jì)劃，還降低了企業(yè)在人力資源管理方面的開支。越來(lái)越多的企業(yè)已經(jīng)開始意識(shí)到人才測(cè)評(píng)外包服務(wù)的重要性和可行性，例如奔馳汽車、諾基亞等一些國(guó)際知名企業(yè)選擇本土測(cè)評(píng)服務(wù)商，更是對(duì)這一趨勢(shì)的強(qiáng)化。目前我國(guó)有幾大測(cè)評(píng)系統(tǒng)，每年也有上千萬(wàn)的人參加測(cè)評(píng)，可以說(shuō)人才測(cè)評(píng)逐漸發(fā)展成為一種知識(shí)型產(chǎn)業(yè)，并且成為了知識(shí)經(jīng)濟(jì)中不可或缺的重要組成部分。

趨勢(shì)之二：人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)提供的個(gè)性化服務(wù)越來(lái)越多。

隨著測(cè)評(píng)外包服務(wù)的興起，購(gòu)買測(cè)評(píng)服務(wù)的企業(yè)提出了更多的個(gè)性化需求，于是測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)提供的服務(wù)業(yè)與時(shí)俱進(jìn)。很多為企業(yè)量身打造的獨(dú)特的個(gè)性化的人才測(cè)評(píng)服務(wù)應(yīng)運(yùn)而生。比如素質(zhì)模型的個(gè)性化制定，測(cè)評(píng)工具的個(gè)性化開發(fā)，測(cè)評(píng)實(shí)施的個(gè)性化設(shè)計(jì)，測(cè)評(píng)結(jié)果應(yīng)用的個(gè)性化輔導(dǎo)等。

趨勢(shì)之三：人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)提供的測(cè)評(píng)服務(wù)內(nèi)容越來(lái)越廣。

依據(jù)提供的人才測(cè)評(píng)服務(wù)內(nèi)容的不同，人才測(cè)評(píng)行業(yè)也呈現(xiàn)出了多面發(fā)展的趨勢(shì)。人才測(cè)評(píng)公司出現(xiàn)了兩極分化，一些公司向人才評(píng)價(jià)、組織規(guī)范發(fā)展、領(lǐng)導(dǎo)力等方面的測(cè)評(píng)服務(wù)轉(zhuǎn)化，而另外一些則提供招聘管理、360度反饋等方面的人才測(cè)評(píng)服務(wù)。例如目前國(guó)內(nèi)最大的人才測(cè)評(píng)公司北森，已經(jīng)將產(chǎn)品線延伸至招聘管理、員工調(diào)查、360度評(píng)估反饋和員工繼任等模塊，形成了國(guó)內(nèi)第一套一體化的人才管理平臺(tái)。

就人才測(cè)評(píng)應(yīng)用領(lǐng)域的轉(zhuǎn)變來(lái)看，人才測(cè)評(píng)由個(gè)人素質(zhì)評(píng)價(jià)向團(tuán)隊(duì)素質(zhì)匹配診斷和評(píng)價(jià)發(fā)展。現(xiàn)在的企業(yè)都意識(shí)到了團(tuán)隊(duì)合作的重要性。企業(yè)所需要的是最合適和最能適應(yīng)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的員工，依靠團(tuán)隊(duì)的力量才能創(chuàng)造出最好的績(jī)效。

趨勢(shì)之四：人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)的從業(yè)人員越來(lái)越專業(yè)化

人才測(cè)評(píng)對(duì)行業(yè)人員的專業(yè)素質(zhì)要求非常高。無(wú)論是對(duì)客戶企業(yè)整體測(cè)評(píng)方案的設(shè)計(jì)，還是應(yīng)用各種測(cè)評(píng)手段全面分析得出綜合測(cè)評(píng)報(bào)告，都對(duì)測(cè)評(píng)人員的理論基礎(chǔ)、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和職業(yè)道德修養(yǎng)提出了很高的要求。目前我國(guó)各大測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)中受到測(cè)評(píng)理論知識(shí)訓(xùn)練的人數(shù)所占的比率很低。從事人才測(cè)評(píng)的人員主要有兩大類: 一是科研機(jī)構(gòu)的人才測(cè)評(píng)方面的研究者;另一類是測(cè)評(píng)中介機(jī)構(gòu)中的從業(yè)人員。總體看來(lái)，缺乏既懂得人員測(cè)評(píng)的專業(yè)理論知識(shí)，又具有豐富的人員測(cè)評(píng)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人才。

趨勢(shì)之五：測(cè)評(píng)工具開發(fā)的本土化

合適有效的測(cè)評(píng)工具是人員測(cè)評(píng)中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。目前我國(guó)人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)中使用的測(cè)評(píng)工具大都是直接從發(fā)達(dá)國(guó)家引進(jìn)的，例如16PF、MMPI、EPQ、CPI和MBTI等，適合中國(guó)員工的心理特征、行為規(guī)范、素質(zhì)結(jié)構(gòu)和職業(yè)選擇的測(cè)評(píng)工具十分匱乏。

趨勢(shì)之六：測(cè)評(píng)技術(shù)手段的現(xiàn)代化

人才測(cè)評(píng)的方法從單一的測(cè)驗(yàn)方法向以情景模擬為主的評(píng)價(jià)中心技術(shù)發(fā)展�，F(xiàn)代人才測(cè)評(píng)方法著重考查人員的領(lǐng)導(dǎo)能力、實(shí)際解決問(wèn)題的能力、創(chuàng)新能力、團(tuán)隊(duì)合作能力以及職業(yè)傾向等整體的素質(zhì)指標(biāo)。在現(xiàn)代測(cè)評(píng)理論不斷豐富和完善的情況下，人才測(cè)評(píng)方法也不再是僅僅運(yùn)用簡(jiǎn)單的程序化的知識(shí)考核，而是把背景調(diào)查、心理測(cè)驗(yàn)、情景模擬、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、360度考核、評(píng)價(jià)中心以及有較高效度的投射測(cè)驗(yàn)方法都應(yīng)用到人才測(cè)評(píng)工作中，使得人才測(cè)評(píng)更加規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化。

測(cè)評(píng)技術(shù)手段的現(xiàn)代化還體現(xiàn)在人才測(cè)評(píng)手段的信息化和網(wǎng)絡(luò)化。在現(xiàn)代高新技術(shù)中，以計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)通訊技術(shù)的發(fā)展對(duì)現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)手段的發(fā)展影響最大。通信科技的發(fā)展使得現(xiàn)代的人才測(cè)評(píng)從測(cè)試的設(shè)計(jì)、數(shù)據(jù)采集、傳輸、處理和使用都變得更為迅速、準(zhǔn)確、客觀、安全，極大地提高了測(cè)評(píng)的工作效率，推動(dòng)了人才測(cè)評(píng)的發(fā)展與應(yīng)用。電腦、多媒體及現(xiàn)代仿真技術(shù)的發(fā)展也使得某些特殊崗位和特殊職業(yè)的模擬情景測(cè)試變得簡(jiǎn)單易行。越來(lái)越多的人員測(cè)評(píng)實(shí)現(xiàn)了在線遠(yuǎn)程測(cè)評(píng)，被測(cè)評(píng)者在客戶端做出選擇反應(yīng)，然后通過(guò)網(wǎng)絡(luò)把被試的所有信息全部提交到測(cè)評(píng)中心服務(wù)器端的數(shù)據(jù)庫(kù)中，接著測(cè)評(píng)人員從數(shù)據(jù)庫(kù)中提取被試信息，進(jìn)行評(píng)價(jià)得出結(jié)論，最后再通過(guò)網(wǎng)絡(luò)把測(cè)評(píng)結(jié)果反饋給客戶。這樣可以實(shí)現(xiàn)測(cè)評(píng)活動(dòng)突破地域和時(shí)間的限制，還可以保持測(cè)驗(yàn)的效度，更好地保護(hù)被測(cè)評(píng)者在測(cè)評(píng)中的隱私。

當(dāng)今社會(huì)越來(lái)越多的企業(yè)和員工開始意識(shí)到，無(wú)論是從企業(yè)的人才選拔、人員開發(fā)和績(jī)效評(píng)價(jià)來(lái)看，還是從員工個(gè)人的自我認(rèn)識(shí)、職業(yè)選擇和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃來(lái)講，人才測(cè)評(píng)都在其中扮演著重要角色。人才測(cè)評(píng)技術(shù)行業(yè)必將在日益增多的市場(chǎng)需求和完善的人才市場(chǎng)中迎來(lái)更好的發(fā)展機(jī)遇。

觀點(diǎn)：各個(gè)企業(yè)和各個(gè)行業(yè)機(jī)構(gòu)借助人才測(cè)評(píng)的各種手段和工具可以更好地達(dá)到人才建設(shè)中選對(duì)人、找對(duì)人、用對(duì)人、提高人、發(fā)展人的人才建設(shè)最終目的。