企業(yè)人力資源開發(fā)和管理的地位日益重要，如何構(gòu)建合理的人力資源管理體制與模式，對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著重要作用。中國企業(yè)的人力資源管理同發(fā)達(dá)國家比較，還存在許多不足，在一定程度上制約了企業(yè)的發(fā)展。

中國企業(yè)人力資源管理模式脫胎于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，雖然吸收發(fā)達(dá)資本主義國家的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，但還留有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的烙印，與美、日等發(fā)達(dá)國家人力資源管理水平相比還存在一定的差距，人力資源管理模式中“人治”的色彩較濃。在之前的《西方企業(yè)招聘管理的三大流程》文章中，我們分享過以美日為代表西方人力資源管理模式中，企業(yè)人才招聘管理的主要流程，再對(duì)比中國企業(yè)招聘管理的現(xiàn)狀，可以分析出國內(nèi)企業(yè)招聘管理的四大問題：

1、對(duì)招聘崗位認(rèn)識(shí)模糊，缺乏長期用人規(guī)劃

在社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)條件下，招聘管理主要是企業(yè)與員工之間是新型的勞資合作關(guān)系，充分尊重人才，采用“雙向選擇”，通過市場機(jī)制合理配制人才需求，使人才招聘效益最大化。現(xiàn)在許多企業(yè)在招聘人才前，人力資源管理部門既沒有對(duì)本企業(yè)員工進(jìn)行全面考核和作出綜合評(píng)價(jià)，也沒有根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定所需人才結(jié)構(gòu)、類型、層次、要求、條件及數(shù)量的用人規(guī)劃，不明確企業(yè)當(dāng)前急需哪些人才，以后需要哪些儲(chǔ)備人才等，表現(xiàn)為現(xiàn)需現(xiàn)招，經(jīng)常出現(xiàn)因人定崗或者造成人才資源的浪費(fèi)。

2、招聘人員職業(yè)化水平較低，缺乏必要的組織培訓(xùn)

招聘剛看了人員的素質(zhì)直接影響到招聘員工的質(zhì)量，應(yīng)聘員工根據(jù)企業(yè)招聘人員的素質(zhì)達(dá)到對(duì)應(yīng)聘職業(yè)的初步認(rèn)識(shí)。招聘人員缺乏必要的組織和培訓(xùn)將導(dǎo)致招聘管理活動(dòng)組織不嚴(yán)密，沒有真正體現(xiàn)招聘企業(yè)的企業(yè)文化、發(fā)展戰(zhàn)略而招聘不到優(yōu)秀，還有可能產(chǎn)生不利于企業(yè)的負(fù)面信息，影響企業(yè)在人力資源市場上的形象，給企業(yè)造成難以想象的損失。

3、招聘工作甄選方法單一，面試安排不科學(xué)

當(dāng)前中國有些企業(yè)認(rèn)為人才招聘就是收集、篩選簡歷，進(jìn)行面試，把招聘到的雇員安排到企業(yè)的空缺崗位，缺乏對(duì)企業(yè)人力資源需求職位的分析、描述，沒有設(shè)計(jì)招聘管理流程，缺乏對(duì)招聘后的效果評(píng)價(jià)及招聘成本核算。導(dǎo)致在人才招聘時(shí)，出現(xiàn)組織實(shí)施乏力、操作流程不規(guī)范，甄選方法單一，表現(xiàn)為招聘人員隨意配置、招聘環(huán)境簡單、招聘渠道選擇機(jī)械、面試標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，結(jié)果是憑經(jīng)驗(yàn)和以貌取人，不能公正地對(duì)待和尊重應(yīng)聘者，有損招聘單位的企業(yè)形象，出現(xiàn)招聘企業(yè)“招到的員工不合適，合適的員工招不到”的現(xiàn)象。

4、缺乏有效的人才儲(chǔ)備管理，人才流失嚴(yán)重

當(dāng)前中國企業(yè)人力資源管理缺乏系統(tǒng)性及戰(zhàn)略性，各個(gè)環(huán)節(jié)脫節(jié)，沒有將員工招聘、篩選、錄用、在職期間的管理、離職等納入管理過程。沒有健全的規(guī)章制度，缺乏對(duì)員工的績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，沒有厘清員工的崗位職責(zé)，很難準(zhǔn)確評(píng)價(jià)員工的高效與低能，不能區(qū)分一般員工和有創(chuàng)造性的專業(yè)人才，員工工資待遇沒有拉開差距，最終造成人才流失。還有，企業(yè)文化建設(shè)滯后，員工缺乏歸屬感，在精神激勵(lì)缺失和物質(zhì)激勵(lì)不奏效的情況下，很難留住人才。