人才測評的標準、目標結構以及模式問題，既是理論問題，更是實踐問題，它反映社會所期待的理想人才發(fā)展模式，也制約著測評、考試及面試的效度。近年來，在考試錄用和人才選拔目標結構中，存在著一個誤區(qū)，這就是IQ（智商）與EQ（情商）的誤區(qū)。

據學者對近幾年面試評價目標統(tǒng)計分析發(fā)現，在65種常用面試的目標中，共有26個因素出現頻率比較高，其中最高的有7個，它們是：語言表達能力；應變能力；綜合與分析能力；業(yè)務知識與操作技能；舉止；邏輯思維能力；知識面。其中能力和知識標準占大部分。這表明，我國目前的評價觀和期望標準注重人的能力和知識結構，即過于注重人的“IQ”。    

“IQ”高并不定意味著就是合格的公務員、優(yōu)秀的領導者、真正的人才。在日常工作和生活中，經�？吹竭@樣一個事實：一個人有很高的智力，但卻難以與人合作；一個人有良好的社會認知能力，但在工作中卻缺乏應有的原則性和責任感；一個人有良好的教育和文化素質，卻不安于現狀、不求進取，缺乏一種蓬勃向上的精神風貌和頑強執(zhí)著的敬業(yè)精神；一個人可能有很強的能力，但是情緒不穩(wěn)定，同事關系緊張，很難“充分發(fā)揮能力”。人才選擇不僅要看某個人“能不能干”，而且更要（首先和特別）看這個人“愿不愿意干”和“他將怎么干？”，即“行為的可能性”和“行為的方向性”的問題。

美國人才學家丹尼爾·戈爾曼博士指出，IQ很高的人未必能夠成功，反而IQ平均的人卻成功，其原因就在于EQ的不同。EQ，一般稱為社會智商或心理智商，也叫“情商”，包括：自制力、忍耐力；熱情、積極性、責任心；同情心；協(xié)調力。丹尼爾認為人的社會成功基礎不僅僅在于IQ，而更多地取決于EQ；如果一個人EQ高，就能夠無限地發(fā)揮IQ，反之，IQ的發(fā)揮就會受到阻礙。日本人才學家土屋京子認為，一個人在社會上成功的因素，IQ僅占20%，EQ要占80%。

人的成就欲、責任感、敬業(yè)精神、合作與協(xié)調能力、價值觀與人生觀、信念等，都具有很強的社會性特點，并在人的社會化過程上形成并穩(wěn)定下來的，是人才選拔和公務員錄用過程中應該認真研究的課題。例如，日本在公務員選拔中，首先注重人的品格，即人品，其次是人和知識能力。錄用公務員面度的選拔標準是健康、開朗、積極、協(xié)調能力、責任感、創(chuàng)造性、執(zhí)行能力、國際性、愛國家、愛鄉(xiāng)土。其中情商占了9項中的5項。并且認為一個人的敬業(yè)精神、責任心、協(xié)調能力是他日后發(fā)展的源動力和基礎。

IQ與EQ實際是我組織人事部門歷來提倡的德才兼?zhèn)洹⒂旨t又專的人才標準，我們在制定人才評價標準中，應該正確處理IQ與EQ的關系，按著更科學、更合理、更能反映人才發(fā)展規(guī)律的結構確定人才及公務員選拔目標。應加強理論研究，重點弄清EQ概念的范圍，EQ在人才發(fā)展中的作用；要研究EQ的測評技術，如測量技術、面試中評價技術、考核中評價技術等；要研究EQ在實踐中應用的比例，各種測評中的地位及劃分方法。