解雇員工從來就不是件容易的事，尤其是第一次。

這個過程可以體現(xiàn)為悲傷的五個階段的一個快速版。首先，員工可能會完全拒絕。這很快變成了憤怒——直指通知者的憤怒。然后是懇求：員工承諾會做所需要的一切事情以保住工作。緊接其后的可能是悲傷，這個階段往往以哭的方式表現(xiàn)出來。最后，以某種程度的認可和希望結(jié)束談話。

我第一次解雇員工是因為這個員工根本不能按時完成工作。她是非常優(yōu)秀的，這一點使我剛開始忽略了這個問題。

我決定跟她談?wù)劊�試圖找到一個解決辦法。因為她的才能我真的很想幫助她。然后我們有了又一次的聊天——接下來又有一次。但是沒有任何效果。

當客戶抱怨沒有按時交活以及其他無效率的事例時，我知道不得不解雇她了。我己經(jīng)給了她足夠的時間和大量的建議來改進了。

我的決定是困難的，因為我在對待我的員工時往往會變得情緒很投入。我深切地關(guān)注著他們的成功，并且盡我最大的努力使他們覺得他們是我的團隊的一部分。

解雇員工從來就不是件容易的事，但是第一次可能是最糟糕的，尤其是當有人是創(chuàng)業(yè)企業(yè)的創(chuàng)始員工時。下面是可以使這個過程更順暢的一些小小的方法：

1.什么時候適合解雇員工？

要非常清楚員工之所以被解雇而犯的過錯。非法活動，例如偷竊，撒謊，欺騙或攻擊均可以作為解雇的理由。當指責犯有這種過錯的員工時，要確保您有證據(jù)可以支持。

與業(yè)績相關(guān)的過錯也可以是終止合同的原因。如果一個員工一直未能如期完成項目，那么這就是讓他或她離開的一個理由。只是要記得首先要向這樣的員工提供進行可能的改進所需的足夠的時間以及實現(xiàn)這些目標所需的以行動為基礎(chǔ)的步驟。

有時是因為人際關(guān)系的原因，例如不能進行有效的溝通，無法與同事溝通和相處或者拒絕配合管理，都可以導(dǎo)致終止合同。

2.了解法律規(guī)定。

不惜一切代價避免訴訟。雖然訴訟有時是不可避免的，但是也要遵循所有的規(guī)則，以確保您解雇某人時使用了良好的判斷力。

了解您所在州的“自由”就業(yè)政策。根據(jù)美國小企業(yè)管理局，每個州均（蒙大拿州除外）可以采用一種“自由”就業(yè)政策，使雇主可以隨時以任何理由解雇工人。然而，員工的合同也可能與某個州的就業(yè)政策有相互矛盾之處。所以要注意您的措詞。

要了解什么是非法解雇員工以避免“非法終止合同”訴訟。“雇員不可因年齡，性別，性取向和宗教，揭發(fā)內(nèi)幕或者因休病假或參軍等被解雇”。

3.確保您己經(jīng)考慮到了所有情況。

解雇過程中應(yīng)該對員工體貼和尊重并且應(yīng)該是坦誠相待的。那從來就不應(yīng)該是一個驚喜。

為了保證解雇是正當?shù)模瑧?yīng)事先經(jīng)過一系列的績效評估并且與員工舉行會談后方可進行。

準備說明決定終止與該員工合同的文件。這些應(yīng)該是精選自每一次的績效評估以及與員工所舉行的會談的書面記錄。如果員工沒有改善，那么這個過程的最后一步就是解雇。

解決后續(xù)問題。員工將會對終止日期，賠償金，失業(yè)救濟金，如失業(yè)保險以及解雇本身等問題有疑問。設(shè)定準確的終止日期并從人力資源部門收集可能對員工有用的信息。

4.委婉地把壞消息告訴別人。

通知解雇員工從來就不是件容易的事。但絕不要美化合同的終止。雖然要進行一次艱難的對話，但是仍然要做到百分之百的坦誠相待。準確的告訴員工為什么他或她需要離開，并且為他或她提供因為終止合同而需要的信息。一定要提供證據(jù)證明為什么發(fā)生解雇。通過向他或她陳述表現(xiàn)不佳或者未能達到目標的實例，該員工將會明白為什么終止合同是必要的。

給員工立即離開的選擇。會議結(jié)束后，員工可能不想留下來收拾他或她的東西。要允許他們可以在幾天之內(nèi)回來收拾東西�；蛑鲃訋椭�他們收拾物品并把他們直接送回家。

失業(yè)是一種創(chuàng)傷性體驗。專心傾聽并且熱情周到地回答員工的問題。他或她永久離開公司之前的這次談話要澄清所有的問題。在會談結(jié)束時，如果還有什么其他問題，可以為他們提供與人力資源部的職員溝通的選擇。

準備好應(yīng)對雇員的反應(yīng)。不要指望員工在終止合同后仍然會喜歡您。您現(xiàn)在是敵人，即使是因為員工的行為才導(dǎo)致解雇。您最好不要對這種情況做出反應(yīng)，并且要保持冷靜。