事業(yè)單位實(shí)施崗位績效工資制度至今已經(jīng)八年，從2006年事業(yè)單位工資制度改革的鋪開，到目前全國各省市事業(yè)單位績效工資和津貼補(bǔ)貼政策的相繼出臺(tái)和實(shí)施，事業(yè)單位崗位績效工資體系在其發(fā)展中所發(fā)揮的激勵(lì)作用在實(shí)踐中逐漸體現(xiàn)出來。筆者所供職的事業(yè)單位是一個(gè)差額撥款的事業(yè)單位，單位的從業(yè)人員主要由管理類人員、專業(yè)技術(shù)類人員和工勤類人員組成，從2006年實(shí)施崗位績效工資制度以來，逐步形成了較為合理的績效工資水平?jīng)Q定機(jī)制、完善的分配激勵(lì)機(jī)制，對(duì)調(diào)動(dòng)單位工作人員積極性、促進(jìn)事業(yè)發(fā)展、提高公益服務(wù)水平，起到了積極的作用。

一、事業(yè)單位薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬的激勵(lì)作用

2006年事業(yè)單位工資制度改革后，事業(yè)單位的薪酬主要由崗位工資、薪級(jí)工資、績效工資和規(guī)范后的津貼補(bǔ)貼構(gòu)成。崗位工資是事業(yè)單位“以崗定薪”原則的重要標(biāo)志，各崗位級(jí)別和相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)均由國家統(tǒng)一制定。崗位工資主要分為管理型、技術(shù)型和工勤型崗位工資，各事業(yè)單位根據(jù)本單位的崗位分析和崗位說明書，參照同類事業(yè)單位的崗位設(shè)置及崗位職務(wù)聘任情況確定不同的崗位等級(jí)，從而確定職工的崗位工資。薪級(jí)工資主要是根據(jù)職工的工作年限和職務(wù)任職年限兩個(gè)因素確定，每年根據(jù)職工的年度考核結(jié)果滾動(dòng)增長，納入事業(yè)單位的考核增長機(jī)制�？冃ЧべY是事業(yè)單位工資改革后工資構(gòu)成中較為活的部分，目前國家對(duì)此項(xiàng)目的管理原則為“總量控制，自定標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放”�？冃ЧべY的推出為事業(yè)單位，尤其是全額撥款事業(yè)單位工資收入分配創(chuàng)立了前所未有的自主權(quán)。各事業(yè)單位可根據(jù)自身的工作導(dǎo)向、激勵(lì)因素制定分配方案，克服了事業(yè)單位收入分配的不足之處，有效地完善了事業(yè)單位收入分配的科學(xué)合理性。規(guī)范后的津貼補(bǔ)貼主要項(xiàng)目為特殊崗位津貼及保留的生活補(bǔ)貼，項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)由國家統(tǒng)一制定，各事業(yè)單位不得自行另設(shè)項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)。

目前，事業(yè)單位薪酬體系四個(gè)構(gòu)成項(xiàng)目所占職工工資總額的比例大致為：崗位工資16%、薪級(jí)工資18%、績效工資60%、規(guī)范后津貼補(bǔ)貼6%.崗位工資項(xiàng)目根據(jù)事業(yè)單位崗位設(shè)置要求，專業(yè)技術(shù)型崗位每一層按崗位設(shè)置要求分為高中低三級(jí)，三級(jí)的比例控制為3：4：3，因此在崗位設(shè)置要求和考核辦法的制定上可以建立有效的激勵(lì)方法。但是由于其在工資收入中所占的比例較低，因此激勵(lì)的效果不明顯。薪級(jí)工資項(xiàng)目的增長是根據(jù)職工的年度考核結(jié)果作為晉升依據(jù)，按年度增長，但是增長的幅度低，只是作為晉升機(jī)制，激勵(lì)作用不明顯。績效工資項(xiàng)目是各事業(yè)單位可結(jié)合自身實(shí)際制定分配辦法的活的部分，對(duì)充分發(fā)揮事業(yè)單位薪酬激勵(lì)作用起著主導(dǎo)作用。

二、事業(yè)單位績效工資的合理分配對(duì)激勵(lì)作用的影響

根據(jù)中發(fā)[2011]5號(hào)《關(guān)于深化事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革的意見》的總體要求和部署，就加強(qiáng)事業(yè)單位績效工資分配指導(dǎo)的意見中提出，事業(yè)單位績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資兩部分。基礎(chǔ)性績效工資主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價(jià)水平、崗位職責(zé)等因素，在績效工資中所占比重原則上可相對(duì)大一些；獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，根據(jù)績效考核結(jié)果發(fā)放，采取靈活多樣的分配方式和方法。

績效工資分配要向關(guān)鍵崗位、高層次人才、業(yè)務(wù)骨干和做出突出成績的工作人員傾斜，來發(fā)揮它的最大效用，以達(dá)到既節(jié)約人力成本，又達(dá)到調(diào)動(dòng)員工積極性，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的目的。因此，我單位根據(jù)所在地績效工資基準(zhǔn)線和控制線標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合單位實(shí)際情況，對(duì)績效工資的合理分配和實(shí)施進(jìn)行了較深入的研究。我單位績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資�；�礎(chǔ)性績效工資占績效工資的60%，參照所在地事業(yè)單位工作人員基礎(chǔ)性績效工資的崗位系數(shù)，經(jīng)測算后實(shí)行按月發(fā)放（基礎(chǔ)性績效工資基數(shù)（1.0系數(shù)所對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)額）=績效工資總量×基礎(chǔ)性績效工資占績效工資的比例（60%）/12個(gè)月/在編職工崗位系數(shù)總計(jì)）。

獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，發(fā)放對(duì)象為在崗正式職工，為考核發(fā)放部分。在參照基礎(chǔ)性績效工資崗位系數(shù)的基礎(chǔ)上，結(jié)合我單位目前部分崗位系數(shù)現(xiàn)狀，本著向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和作出突出貢獻(xiàn)的工作人員傾斜的原則，拉開檔次，打破平均主義，使在崗職工收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實(shí)際貢獻(xiàn)相聯(lián)系，增強(qiáng)工資分配的激勵(lì)導(dǎo)向功能。采取月度考核季度發(fā)放，真正發(fā)揮出獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的激勵(lì)作用[獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資基數(shù)（1.0系數(shù)所對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)額）=績效工資總量×獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資占績效工資的比例（40%）/12個(gè)月/在編職工崗位系數(shù)總計(jì)].

隨著獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資比例的增大，副科級(jí)以上的管理人員、中級(jí)職稱十級(jí)以上的技術(shù)人員、高級(jí)工以上的工勤人員工資收入的增幅加大，三類人員各層級(jí)的工資收入水平由低到高呈現(xiàn)比較均衡的遞增趨勢，為各類人員提供了較好的晉升空間，有利于不同類別人才的培養(yǎng)和發(fā)展；同一職級(jí)、相似崗位的職工不會(huì)因所在單位（部門）的不同，而產(chǎn)生收入上的差距，較好地解決了我單位目前工資總額包干制薪酬體系所產(chǎn)生的人員內(nèi)部流動(dòng)困難的問題；專業(yè)技術(shù)人員與管理人員對(duì)應(yīng)層級(jí)間的工資收入水平大體相當(dāng)，解決了目前薪酬體系中管理人員與專業(yè)技術(shù)人員收入水平懸殊大的矛盾，有利于專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍的發(fā)展壯大；實(shí)施績效工資后，統(tǒng)一了在編職工工資的構(gòu)成項(xiàng)目、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、調(diào)整機(jī)制等，有利于薪酬體系的統(tǒng)一管理，更好地發(fā)揮薪酬體系的激勵(lì)作用。

三、增強(qiáng)事業(yè)單位薪酬激勵(lì)作用的舉措

1.要把公平、公正、公開作為薪酬激勵(lì)的基石。每一位員工在做出成績?nèi)〉孟鄳?yīng)報(bào)酬后，不僅關(guān)心其所得報(bào)酬的絕對(duì)量，同時(shí)也會(huì)關(guān)心其報(bào)酬的相對(duì)量。而比較后的結(jié)果是否合理，將直接影響到其今后工作的積極性。對(duì)薪酬體系公平與否的判斷，通�？紤]的是員工的投入和產(chǎn)出的對(duì)比，投入是指員工為完成崗位工作所投入的知識(shí)、技能、能力、經(jīng)驗(yàn)和努力等，產(chǎn)出是指員工因?yàn)閷?duì)單位發(fā)展的貢獻(xiàn)和具體的業(yè)績狀況所獲得的報(bào)酬。但員工的比較很大程度上會(huì)受其主觀因素的影響，因此，作為單位可以通過公正的薪酬制度、公開的薪酬方式來積極引導(dǎo)員工正確判斷薪酬的公平性。薪酬只有建立在公正、公平的基礎(chǔ)上才能真正起到激勵(lì)作用。

2.要注重薪酬的長期激勵(lì)作用。一套完善的薪酬體系必須具備長期的激勵(lì)作用，它應(yīng)與單位員工的任職年限、工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)、業(yè)績水平成正比例關(guān)系，長期性質(zhì)的報(bào)酬才能激勵(lì)員工工作行為的長期化，而員工尤其是高層管理人員和骨干員工的工作行為的長期化才能為單位留住關(guān)鍵人才和技術(shù)，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，從而保證單位長期發(fā)展戰(zhàn)略和遠(yuǎn)景目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3.要注重薪酬發(fā)放技巧的研究。一個(gè)單位薪酬發(fā)放的方式應(yīng)隨單位的發(fā)展適時(shí)做出相應(yīng)的調(diào)整，比如：適當(dāng)縮短常規(guī)獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間間隔、保持激勵(lì)的及時(shí)性，有助于取得最佳激勵(lì)效果；根據(jù)單位階段性工作取得的顯著成績，及時(shí)制定相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)措施，突出重點(diǎn)的進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，有助于激發(fā)員工的工作熱情。頻繁的小規(guī)模的獎(jiǎng)勵(lì)和增加不定期的獎(jiǎng)勵(lì)，會(huì)讓員工有更多意外的驚喜，也能增強(qiáng)激勵(lì)效果。