一家中型軟件企業(yè)A公司的幾乎所有技術(shù)人員突然在兩三個(gè)工作日內(nèi)全部接到來(lái)自獵頭的電話，這家獵頭公司人員聲稱行業(yè)內(nèi)某大型企業(yè)正在進(jìn)行招聘，可以在方便的時(shí)候“過(guò)來(lái)聊聊”，更要命的是獵頭非常直白地說(shuō)“工資最高可以上漲100%”。

    完全能夠想象到，很快這家軟件企業(yè)的技術(shù)團(tuán)隊(duì)都人心浮動(dòng)，而可以肯定的是某些人員已經(jīng)開(kāi)始和獵頭接觸，其中還有一些通過(guò)各種方式委婉地向部門(mén)負(fù)責(zé)人表達(dá)了加薪的要求。部門(mén)負(fù)責(zé)人很快將了解到的情況反饋給人力資源部——當(dāng)然他自己也接到了獵頭的電話，人力資源部略作了解后，馬上感到事態(tài)嚴(yán)重，立即報(bào)告公司高層，高層也給予了很高的關(guān)注。

    問(wèn)題的確非常嚴(yán)重，但關(guān)鍵問(wèn)題是如何快速反應(yīng)、穩(wěn)定人心？稍有不慎，如果發(fā)生集體跳槽、或者幾個(gè)骨干一齊流失，那么企業(yè)數(shù)年來(lái)培養(yǎng)起來(lái)的技術(shù)團(tuán)隊(duì)將付之東流，這是任何企業(yè)都無(wú)法承擔(dān)的�？�之，擺在人力資源部面前的形勢(shì)異常嚴(yán)峻而緊迫。具有多年經(jīng)驗(yàn)的人力資源部王總監(jiān)采取了一系列行動(dòng)，從事后的結(jié)果角度去評(píng)價(jià)，這些措施基本達(dá)到了預(yù)期效果。

    迎戰(zhàn)：分析事態(tài)，制造輿論

    任何具體行動(dòng)都建立在對(duì)問(wèn)題進(jìn)行分析判斷的基礎(chǔ)上，人力資源部圍繞這個(gè)事件進(jìn)行了內(nèi)部探討和分析：獵頭公司何以在如此集中的時(shí)間內(nèi)對(duì)公司所有人員進(jìn)行了“掃街”式的聯(lián)絡(luò)？是委托公司的人才需求量非常大？還是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手聯(lián)合獵頭公司攪局？從市場(chǎng)反映來(lái)看，同行業(yè)不會(huì)有公司在短時(shí)間內(nèi)對(duì)初、中、高等各級(jí)別人員進(jìn)行全面招聘。后者的可能性更大，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手此舉旨在引起A公司人心浮動(dòng)，順帶逼迫該公司工資上漲——需要說(shuō)明的是，該公司工資水平基本處于市場(chǎng)平均水平。此外，個(gè)別核心技術(shù)人才也是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手和獵頭關(guān)注的焦點(diǎn)，但顯然其目標(biāo)并不明確。

    在這種情況下，人力資源部迅速行動(dòng)，通過(guò)各種渠道調(diào)查主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人員招聘狀況。原來(lái)該競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在上月出現(xiàn)了多名員工離職，正在進(jìn)行人員補(bǔ)充，而其他公司則未見(jiàn)有大規(guī)模的技術(shù)人員招聘活動(dòng)。經(jīng)過(guò)上面分析，公司認(rèn)為：如果獵頭公司目標(biāo)明確，那么問(wèn)題則更為嚴(yán)重；而現(xiàn)在的掃街式挖墻腳，反而容易破解。因?yàn)槊總�(gè)員工在單獨(dú)接到獵頭電話的時(shí)候，認(rèn)為自己受到了特別的“關(guān)照”、會(huì)保密并采取單獨(dú)行動(dòng)；而如果身邊的所有人都接到了這個(gè)電話，那么反而就會(huì)覺(jué)得這似乎是一個(gè)兒戲。

    因此，接下來(lái)的第一步，要了解到底是哪些人接到了電話。經(jīng)過(guò)人力資源部和部門(mén)負(fù)責(zé)人的側(cè)面了解，部門(mén)內(nèi)除了兩名新員工外都接到了電話。于是決定，由部門(mén)負(fù)責(zé)人先在最近一兩天內(nèi)組織一次聚餐，在這個(gè)非正式場(chǎng)合、尋找一個(gè)合適的方式挑明所有人都接到電話這個(gè)事實(shí)——可以肯定的是，部門(mén)內(nèi)部走得比較近乎的小團(tuán)體內(nèi)部一定也已經(jīng)分享了這個(gè)信息。這樣，就打破了獵頭電話的神秘性，讓其反而處于尷尬的地步：獵頭在忽悠大家呢！

    反擊：敲山震虎，安撫我軍

    針對(duì)獵頭這種“肆無(wú)忌憚”的挖人方式，公司決定進(jìn)行反擊。當(dāng)然，在中國(guó)目前人才尋訪行業(yè)規(guī)范性還不強(qiáng)的情況下，“挖墻腳”并不是什么好的方法。反擊的方式是，由人力資源部經(jīng)理用該部門(mén)經(jīng)理手機(jī)和獵頭人員聯(lián)絡(luò)——之所以能這樣做，是因?yàn)楂C頭向所有人打電話，應(yīng)該不會(huì)記得每個(gè)人的聲音。給獵頭打電話，主要是要傳達(dá)這個(gè)意思：我本來(lái)以為你只給我一個(gè)人打了電話，但現(xiàn)在所有人都知道每個(gè)人都接到了電話；你們這是真的要招聘，還是在瞎忽悠？此舉主要目的是點(diǎn)醒獵頭，促其停止或暫緩騷擾。事后證明，這一目的也基本達(dá)到，獵頭之后基本沒(méi)有再打電話騷擾。

    事后分析，這個(gè)做法也存在一定風(fēng)險(xiǎn)，如果獵頭轉(zhuǎn)變策略，針對(duì)個(gè)別關(guān)鍵崗位核心人員進(jìn)行“攻關(guān)”，結(jié)果可能反而會(huì)很麻煩。與其被動(dòng)應(yīng)戰(zhàn)，不如自我突破。此時(shí)加薪，不是明智的選擇，但卻是不得已的選擇。此時(shí)的加薪，會(huì)被員工看作是在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手高薪挖墻腳的壓迫之下、對(duì)以往較低薪酬水平的補(bǔ)償，基本上毫無(wú)激勵(lì)性；但此時(shí)若不加薪，很可能造成個(gè)別骨干的離職，至少是在短時(shí)間內(nèi)與獵頭聯(lián)絡(luò)，影響工作狀態(tài)。

    為穩(wěn)定軍心，公司在基于市場(chǎng)薪酬水平的基礎(chǔ)上，為該部門(mén)人員進(jìn)行一次特別加薪，平均幅度在10%左右，基本上能夠達(dá)到市場(chǎng)工資75分位的水平，增強(qiáng)工資的競(jìng)爭(zhēng)力；當(dāng)然個(gè)別骨干人員的工資增長(zhǎng)要高于平均水平，接近90分位。

    當(dāng)然，不能光只有物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，還需要加強(qiáng)精神鼓舞。人力資源部進(jìn)一步建議，公司高層應(yīng)當(dāng)針對(duì)主要技術(shù)骨干進(jìn)行個(gè)別談話。只要關(guān)鍵員工穩(wěn)住，那么實(shí)際上就保證了局勢(shì)平穩(wěn)，即使出現(xiàn)走部分人的情況也不至大傷元?dú)�。溝通重點(diǎn)是：

    1、溝通企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和目前運(yùn)營(yíng)狀況。很多技術(shù)人員并不了解公司戰(zhàn)略和運(yùn)營(yíng)狀況，對(duì)這些情況不了解則容易在外力作用下產(chǎn)生動(dòng)搖。

    2、明確員工發(fā)展方向。任何人都是活在一系列期望之中的，期望目標(biāo)最終是否實(shí)現(xiàn)反而并非最重要，關(guān)鍵是要有期望；企業(yè)為員工提供明確的發(fā)展方向，就是提供這樣一個(gè)期望。

    3、表達(dá)高層對(duì)員工的重視和關(guān)心。人是社會(huì)動(dòng)物，需要?dú)w屬感、被尊重；此時(shí)做此動(dòng)作，固然有些為時(shí)過(guò)晚，但總強(qiáng)過(guò)沒(méi)有動(dòng)作。

    4、同時(shí)配合加薪提出領(lǐng)導(dǎo)期望。一方面要表達(dá)加薪的要求，另一方面要進(jìn)一步明確業(yè)績(jī)期望——事實(shí)上高薪往往是和高業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)聯(lián)，即使前面挖腳的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手也是如此。

    事實(shí)上，高層針對(duì)關(guān)鍵員工的溝通應(yīng)當(dāng)定期化，這不僅可以構(gòu)成對(duì)關(guān)鍵員工更有效的輔導(dǎo)和激勵(lì)，同時(shí)也讓高層能夠更多地從關(guān)鍵員工中獲得一線的情況。

    很快，人力資源部在近期組織一次由相關(guān)高層領(lǐng)導(dǎo)參加的聚餐活動(dòng)，在聚餐中領(lǐng)導(dǎo)將前面關(guān)于公司發(fā)展情況、對(duì)技術(shù)團(tuán)隊(duì)的重視和關(guān)心等方面進(jìn)行普遍的傳播。包括前面針對(duì)骨干員工的個(gè)別談話以及普遍性的關(guān)懷行動(dòng)在內(nèi)，雖然不免具有“臨時(shí)抱佛腳”的意味，但是此時(shí)有此動(dòng)作要好過(guò)毫無(wú)反應(yīng)。

    值得反思的是，如果企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)在員工中的形象一貫正面，那么此時(shí)的溝通效果就會(huì)較好；如果前后反差過(guò)大，則可能適得其反。因此，企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)當(dāng)努力營(yíng)造良好的形象，這會(huì)在關(guān)鍵時(shí)刻起到關(guān)鍵作用。

    以上行動(dòng)都屬于直接的應(yīng)激性反應(yīng)，從最終的效果來(lái)看，判斷基本正確，骨干員工沒(méi)有流失；反過(guò)來(lái)，很多技術(shù)員工對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的這種忽悠做法也很大程度上產(chǎn)生了一定的抗體、甚至有了一些負(fù)面認(rèn)識(shí)——這也告訴我們，企業(yè)可以良性競(jìng)爭(zhēng)，但決不可亂出“邪招”。

    做好補(bǔ)救措施

    1、通訊錄管理。所有技術(shù)人員的手機(jī)號(hào)碼全部流出，這絕非小事，這說(shuō)明公司存在內(nèi)部人盜用通訊錄的問(wèn)題。當(dāng)然，某員工擁有部門(mén)內(nèi)其他全部人員的手機(jī)號(hào)不足為怪，但不代表公司內(nèi)部通訊錄可以隨意獲取、傳播。

    2、做好保密工作。不知你有無(wú)這樣的經(jīng)歷，很多公司前臺(tái)是不隨便為不明來(lái)源的外部電話隨意轉(zhuǎn)接內(nèi)部人員的，比如無(wú)法指出具體的人員姓名，只籠統(tǒng)說(shuō)“我找技術(shù)人員”之類(lèi)。這無(wú)疑是對(duì)這種挖墻腳行為的過(guò)激反應(yīng)。并不是說(shuō)這非常重要，但是前臺(tái)不得不提高警惕。

    3、建立定期加薪和薪酬調(diào)整機(jī)制。不要到了這個(gè)緊急的時(shí)刻再為員工加薪，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)內(nèi)部薪酬水平與市場(chǎng)水平進(jìn)行定期評(píng)估，根據(jù)企業(yè)薪酬定位和評(píng)估結(jié)果對(duì)員工薪酬以及整體薪酬標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行必要調(diào)整；這應(yīng)當(dāng)作為一項(xiàng)常規(guī)機(jī)制，從而避免被動(dòng)的補(bǔ)償式的臨時(shí)加薪。

    4、明確員工職業(yè)發(fā)展通道。員工發(fā)展絕非一句空話，正如公平理論告訴我們的那樣，員工會(huì)時(shí)刻去評(píng)估自己的付出與所得，會(huì)時(shí)刻在當(dāng)期現(xiàn)金收入與未來(lái)發(fā)展之間進(jìn)行權(quán)衡，要為員工提供可選擇的平衡方案。一般的觀察告訴我們，越是那些骨干員工，他們多處于中年，危機(jī)感最強(qiáng)，因此如果公司不能為其提供明細(xì)的發(fā)展路徑，那么很容易流失。

    5、搭建儲(chǔ)備人才庫(kù)。人力資源部啟動(dòng)了技術(shù)人員招聘，了解以往積累的人才庫(kù)人員的近況及求職意愿等，為可能發(fā)生的人員離職做好最壞打算。

    6、期權(quán)是一種必要的選擇。期權(quán)的實(shí)質(zhì)無(wú)非是用企業(yè)明天的發(fā)展成果來(lái)吸引、保留和激勵(lì)今天的人才，無(wú)疑這是一種跨時(shí)空的激勵(lì)手段。對(duì)于快速成長(zhǎng)中的中小企業(yè)，這是那些已經(jīng)進(jìn)入成熟階段、成長(zhǎng)性有限、且治理結(jié)構(gòu)不允許拿出股份來(lái)的大企業(yè)所不具備的優(yōu)勢(shì)。

    “千里馬”跳槽的動(dòng)因分析：

    據(jù)了解，80%的跳槽“千里馬”都集中在年底前“出欄”。目前職場(chǎng)上“千里馬”跳槽主要出于四種動(dòng)因：一是雖然公司有發(fā)展前景，但職位已到頂，出于職業(yè)生涯拓展需要而跳槽；二是對(duì)職位滿意，但公司發(fā)展前景黯淡；三是對(duì)薪酬不滿意，并預(yù)料近期不會(huì)變化；四是追求工作的刺激性和挑戰(zhàn)性，一旦對(duì)工作感到厭倦就要“求變”。