我們所處的世界充滿了不確定性和復(fù)雜性。人口增長、城市化、職場中老年員工與青年員工交織，所有這些都在不斷地改變著全球的職場�！堵殘�2020》一書中描述道，包括移動技術(shù)和社會化學(xué)習(xí)在內(nèi)的其他勢力正在重新塑造著職場。

    要怎樣做才能成為卓而有效的全球性領(lǐng)導(dǎo)者？以往，大家試圖從美國找到指引。如今，這個時代一去不復(fù)返了。我們需要新型的全球性領(lǐng)導(dǎo)者幫助組織適應(yīng)復(fù)雜和變化。

    學(xué)習(xí)管理者不僅應(yīng)幫助領(lǐng)導(dǎo)者完成今天面臨的任務(wù)，還應(yīng)幫他們裝備起來，應(yīng)對未來不明朗的局面。學(xué)習(xí)管理者要深入其他領(lǐng)域，開發(fā)新的領(lǐng)導(dǎo)力模型和培訓(xùn)工具，以便武裝領(lǐng)導(dǎo)者，使他們能戰(zhàn)勝新的挑戰(zhàn)。同時，他們還需挺身而出，把自己視為全球性的領(lǐng)導(dǎo)者。

    遺憾的是，許多學(xué)習(xí)專業(yè)人士（Learning Professionals）并沒有把自己視為領(lǐng)導(dǎo)者，更不用說是全球性的領(lǐng)導(dǎo)者了。要成為全球性領(lǐng)導(dǎo)者，必須做到四種轉(zhuǎn)變：

    開拓人類行為的“狀態(tài)”（Cultivating the "Being" Dimension of Human Experience）；

    發(fā)展多元文化的有效性（Developing Multicultural Effectiveness）；

    尊重不同文化背景下個體的獨特性（Appreciating Individual Uniqueness in the Context of Cultural Differences）；

    善于處理矛盾事務(wù)（Becoming Adept at Managing Paradoxes）。

    如果學(xué)習(xí)專業(yè)人士自己以及其他領(lǐng)導(dǎo)者能應(yīng)對這些轉(zhuǎn)變，就能知道在組織中怎樣才能有所作為。

    開拓“狀態(tài)”

    “行動”是指我們做什么，而“狀態(tài)”（Being）標(biāo)志著我們是誰，它是一種精神面貌，是能被他人感受的氣場�？缥幕�倡議者們認(rèn)為，高達(dá)93%的信息是靠非口頭渠道傳達(dá)的。要發(fā)掘人類行為的狀態(tài)，首先就涉及到我們自身的精力面貌，隨后才會涉及到適當(dāng)、可信的表達(dá)方式。

    有學(xué)者開發(fā)出六項修煉個人的領(lǐng)導(dǎo)力的方法：關(guān)注判斷、關(guān)注情緒、關(guān)注肢體的感覺、發(fā)掘定力、接納不明朗事務(wù)、遵循愿景，以此幫助領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)展這些能力。安迪亞。納嘎塔（Adair  Nagata）關(guān)于身心一體的著作也與之相同，她強(qiáng)調(diào)在與不同文化的人交流時應(yīng)加強(qiáng)身體的感知力和適當(dāng)?shù)闹�體語言。

    一位企業(yè)顧客曾坦言，具有威信是其可望發(fā)掘的領(lǐng)導(dǎo)力中的一項核心能力。他希望所有的全球型領(lǐng)導(dǎo)者都能接受指導(dǎo)，在不斷加速績效的同時提升個人威信。其中一部分做法就是讓每個人確定自己的目標(biāo)，然后想辦法使個人目標(biāo)在與組織目標(biāo)一致的情況下得以完成。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者更加具有自我意識后，他們就會“言之有效”了。

    作為學(xué)習(xí)專業(yè)人士，我們也需要觀照我們自己的“狀態(tài)”，即我們的精神面貌在傳遞著什么。我們必須在課堂內(nèi)外都能利用我們的精神面貌去傳遞豐富的信息，并在組織中積極宣傳關(guān)于“狀態(tài)”的理念，包括幫助所有的員工去觀察自己的現(xiàn)狀，通過學(xué)習(xí)達(dá)到理想的狀態(tài)。

    事實上，讓領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)掘出自己的“狀態(tài)”，在提高他們整體有效性方面能取得最大的投資回報。

    發(fā)展多元文化的有效性

    有一點毋庸置疑，那就是在多元文化的情況下能有效并得體地進(jìn)行溝通，能針對每一種文化背景來調(diào)整自己的行為。我們還認(rèn)為，這中間包含了尊重差異和對自己不知道的東西表示出謙虛。

    在過去幾年對企業(yè)能力模型的研究中，我們驚訝地發(fā)現(xiàn)，不足10%的模型沒有提到任何有關(guān)全球性工作或跨文化有效性的文字。這讓我們不禁想到了那個古老的說法，如果你無法測量一個東西，你就無法掌握并推銷它。

    對學(xué)習(xí)專業(yè)人士而言極為重要的是，發(fā)展更為強(qiáng)大的跨文化有效性并幫助領(lǐng)導(dǎo)者在這個舞臺上加以施展。我們應(yīng)該敏銳地意識到自己的文化價值取向，意識到它們在不同的學(xué)習(xí)活動中是如何表現(xiàn)出來的。我們還應(yīng)該認(rèn)識到自己對人們怎樣學(xué)習(xí)和如何做事所做的假設(shè)，為何會如此，可能存在哪些文化上的偏見。

    在設(shè)計精英人才的管理體系以及所有的學(xué)習(xí)活動時，最好能有跨文化團(tuán)隊參與其中。如果無法做到這點，至少加進(jìn)局外人的看法，這樣可以挑戰(zhàn)你的假設(shè)，引起警覺。

    作為專業(yè)人士，當(dāng)我們與其他文化團(tuán)體共事時，特別是在做培訓(xùn)時，如能意識到我們自身的無知及局限性，就可以采取更為人性化和尊重的態(tài)度。

    欣賞個人的獨特性

    很多人接觸到吉爾特-霍夫斯泰德（Geert Hofstede）和其他人開發(fā)的兩極文化，從中學(xué)到了文化的差異，如在權(quán)力距離、個性、堅韌性、回避不確定因素、長遠(yuǎn)性等方面，不同的民族各不相同。比如，美國人看重個人和長遠(yuǎn)性，而日本人則看重堅韌性和回避不確定因素，并不看重個性。

    諸如此類的“微妙的固有觀念”能讓我們了解并欣賞到文化的差異。然而，如果這些固有觀念成為負(fù)面時，情形就變得危險了。領(lǐng)導(dǎo)者要能注意到每個人的獨特之處，理解并從其動機(jī)中找到可取之處。我們需要用全方位的角度，全面地關(guān)注某個人，而不僅僅是關(guān)注他的工作是什么或他來自哪個國家。我們要試著了解每個人與眾不同的優(yōu)勢及其深層的文化獨特性。

    很多學(xué)習(xí)專業(yè)人士都有機(jī)會在這個領(lǐng)域獨樹一幟。由于文化的固有觀念已非一日之寒，我們要與這些觀念相抗衡，倡導(dǎo)發(fā)展全球性的新風(fēng)尚。我們要避免使用精英人才管理和培訓(xùn)體系去過分地將人們分類，而要確保有足夠的空間去發(fā)現(xiàn)并發(fā)展個人的獨特性。

    處理矛盾事物

    現(xiàn)代生活中的矛盾事務(wù)無處不在，他們看上去似乎顯得不真實。事實上，卻是真實的非此即彼。我們找出了全球型領(lǐng)導(dǎo)者常遇到的十對矛盾體。

    1.戰(zhàn)略與實施 ：在尋找戰(zhàn)略機(jī)遇時，全球性領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)從長計議，但同時要確保所有的日常運作都在計劃和掌控之中。

    2.承擔(dān)與授權(quán)：全球性領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)將團(tuán)隊置于控制之下，具有凝聚力，但同時要能授權(quán)讓他們?nèi)�實現(xiàn)需要做的事。

    3.結(jié)果與關(guān)系：全球性領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)關(guān)注組織的目標(biāo)和最終結(jié)果，同時要與眾多的利益相關(guān)者建立關(guān)系，形成一致，促進(jìn)合作。

    4.傾聽與表達(dá)：全球性領(lǐng)導(dǎo)要提出問題并傾聽各方觀點，同時還要清晰地表達(dá)自己的觀點。

    5.全球性與本地性：全球性領(lǐng)導(dǎo)需要以全球性和國際化的思維進(jìn)行運作，同時要對本土市場持有敏感性。

    6.大眾化與個性化：全球性領(lǐng)導(dǎo)者既要密切關(guān)注大眾化的特點，尊重文化差異，又要能欣賞每個人的獨特之處。

    7.開放思維與決斷：全球性領(lǐng)導(dǎo)者必須能以客觀的心態(tài)容納他人的想法，同時又能在不對立的情況下分析數(shù)據(jù)，做出決斷。

    8.一致性與變化性：全球性領(lǐng)導(dǎo)者必須能對他人提出明確和一致的方向，但同時又能視特殊條件、情形或不同的人靈活處理。

    9.謙虛與自信：全球性領(lǐng)導(dǎo)者需要謙虛地對待他們個人的作為、局限性和錯誤，但同時又要表達(dá)出自信，吸引他人相信自己的領(lǐng)導(dǎo)能力。

    10. 行動與狀態(tài)：全球性領(lǐng)導(dǎo)者要考慮到他們要做什么，然后加以實施。但同時，他們還要意識到自身的精神面貌。

    這些矛盾事務(wù)并非個個特殊，或在某種程度上一定具有全球性。事實上，學(xué)習(xí)專業(yè)人士隨時隨地可能遇到，特別是結(jié)果與關(guān)系、傾聽與表達(dá)，盡管相應(yīng)的表現(xiàn)行為可能不同。

    舉例來說，在經(jīng)營學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)時，我們常見的戰(zhàn)略或運營方式這一對矛盾事務(wù)可能包含了對長遠(yuǎn)、戰(zhàn)略問題的考慮，而全球性或本地性這一對矛盾事務(wù)則可能意味著在推廣企業(yè)培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)時還要尊重本地客戶。

    學(xué)習(xí)專業(yè)人士在處理矛盾事務(wù)時必須迎面而上，而不是在它們帶來的困難和不定因素前避縮不前�？梢詮挠^察自己開始，看看自己的傾向，從雙方的角度去思考，而非發(fā)表些模棱兩可的觀點。

    我們應(yīng)嘗試了解矛盾事務(wù)在自己的文化和組織中扮演著什么重要角色，然后想辦法去強(qiáng)化人們對矛盾事務(wù)的認(rèn)識及解決的能力。

    體現(xiàn)轉(zhuǎn)變

    我們在每一個專業(yè)領(lǐng)域里都有機(jī)會發(fā)展更優(yōu)秀的全球性領(lǐng)導(dǎo)者（見Tips）。

    與此同時，從事職業(yè)發(fā)展和精英人才管理方面工作的人們可以更多地關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者面臨的矛盾情形。比如，出現(xiàn)在繼任規(guī)劃中的一對矛盾，一方面人們被鼓勵去與大企業(yè)分享他們最好的人才，另一方面卻希望將這些人才保留在自己的領(lǐng)域內(nèi)。組織變革的推動者應(yīng)該重視作為變革的發(fā)起者和推動者的重要性，人們因為變革而受到影響，他們會觀望領(lǐng)導(dǎo)的言行，而不僅僅是去聽或讀他們所講的話。

    績效改進(jìn)工作者應(yīng)能對西方人根據(jù)自己的情形設(shè)置的績效標(biāo)準(zhǔn)加以調(diào)整，而以不同的方式在其他文化背景中去實現(xiàn)同樣的任務(wù)。在管理組織知識的過程中，我們可以實地分析，獲得并儲備組織知識。如果什么事都用英文，就會限制其他文化的貢獻(xiàn)和使用。如要測量和評估，我們應(yīng)認(rèn)識到，大多數(shù)的評估體系更信賴可以觀察到的行為或結(jié)果，而不是狀態(tài)之類的事情，能力模型未必能有效地抓住人們的特點。

    世界翹首以待更優(yōu)秀的全球型領(lǐng)導(dǎo)者去披荊斬棘，沖破他們面臨的復(fù)雜環(huán)境和撲朔迷離的挑戰(zhàn)。學(xué)習(xí)專業(yè)人士必須能挑起重?fù)?dān)，在組織中培養(yǎng)更優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者，而首先則要先從自己作為全球領(lǐng)導(dǎo)者開始做起。

    Tpis：發(fā)展全球型領(lǐng)導(dǎo)者

    教練小貼士

    在教練開始時介紹“狀態(tài)”的觀念，讓他們通過教練過程體會自己現(xiàn)在的狀態(tài)，以及想要成為的理想狀態(tài)。

    讓人們意識到自己的現(xiàn)狀和能量對他人產(chǎn)生的影響；圍繞“狀態(tài)”而不是“行為”提出問題，拓展更強(qiáng)大的思維能力。

    在一般性場合中，只要有機(jī)會就讓他們?nèi)ビX察自己的現(xiàn)狀，利用特定情形幫助他們練習(xí)想成為的理想狀態(tài)。

    在適當(dāng)?shù)那闆r下幫助人們意識到他們在文化上的假設(shè)、價值觀和偏見，以及如何與來自不同文化的人更有效地共事。

    將客戶按照某種文化背景結(jié)成對子，就他們要去旅行或者生活的地方學(xué)習(xí)相關(guān)文化的特殊事例。

    探討她在組織中無人可以取代的特殊天賦，并用這點去激勵她更好地運用這個天賦。

    幫助領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注每一個成員的特殊天賦，然后幫助他們更充分地利用這個天賦。

    利用諸如利益相關(guān)人地圖這樣的工具幫助領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)識并記住要加強(qiáng)的這些個人的特殊天賦。

    介紹矛盾事務(wù)的概念，然后探討什么是對這個特定的人更為有益的矛盾事務(wù)，并將之運用于她的問題，拓展其處理矛盾事務(wù)的思維方式，以此強(qiáng)化其解決問題的能力。

     幫助人們在保持一致和充滿信任的情況下（或置身其中）識別并處理矛盾。

    通過角色扮演讓客戶進(jìn)行含有矛盾事務(wù)和對立沖突的互動練習(xí)。

    設(shè)計學(xué)習(xí)小貼士

    通過體驗狀態(tài)的方式使學(xué)習(xí)活動跨越出行動學(xué)習(xí)的范疇；在活動中給人們機(jī)會去反思，寫日志，體驗他們的現(xiàn)狀。

    團(tuán)隊中要包括具有不同文化背景的成員，特別是當(dāng)目標(biāo)人群本身就是多元化時。至少，應(yīng)向來自不同文化背景的人們詢問他們的想法。

    確保留出空間，讓參加者能夠聽到、學(xué)習(xí)并尊重其他文化的做法。

    設(shè)計學(xué)習(xí)時，應(yīng)能尊重、欣賞并融合不同的學(xué)習(xí)風(fēng)格、智慧、方法和方式。

    避免傳統(tǒng)“一刀切”的做法，把學(xué)習(xí)設(shè)計成不同學(xué)習(xí)風(fēng)格的人都能受用的方式。

    在培訓(xùn)中融入處理矛盾事務(wù)的理念，同時配以案例。

    讓參加者有機(jī)會探討、學(xué)習(xí)，或開發(fā)并練習(xí)一種處理矛盾的思維方式，發(fā)散式地圖或做游戲的方法都值得一試。

    如果要想讓人們擁有應(yīng)對復(fù)雜局面的能力，可在培訓(xùn)項目中加進(jìn)具有啟發(fā)性的問題和挑戰(zhàn)性的對話，以強(qiáng)化人們處理矛盾事務(wù)的思維能力 .

    實施培訓(xùn)小貼士

    關(guān)注自己目前作為培訓(xùn)者的“狀態(tài)”，覺知你希望成為的理想狀態(tài)。

    在引導(dǎo)培訓(xùn)時，檢查一下除了自己的所做所說之外，自己的狀態(tài)產(chǎn)生了什么樣的影響。

    在整個培訓(xùn)中關(guān)注學(xué)員的狀態(tài)；告訴學(xué)員他們目前的狀態(tài)，鼓勵他們朝著自己內(nèi)心的理想狀態(tài)去努力。

    在表達(dá)概念時，使用“普遍易接受的方式”（形象、比喻、音樂以及非語言的途徑）； 列舉盡可能多的不同文化的事例。

    如果可能，與來自不同文化的人一起主持培訓(xùn)。

    關(guān)注每位學(xué)員的不同之處，鼓勵他們盡可能多地在培訓(xùn)中體現(xiàn)出來。

    在學(xué)員中開發(fā)出一種在他人提出不同觀點時表示欣賞的態(tài)度，甚至能主動去尋找這樣的機(jī)會；避免引導(dǎo)學(xué)員只愿意沿用自己熟悉和舒適的學(xué)習(xí)方式。

    理解處理矛盾事務(wù)對培訓(xùn)者而言有什么益處，在主持培訓(xùn)時加以練習(xí)。

    肯定自己的培訓(xùn)風(fēng)格，同時練習(xí)與自己相反的培訓(xùn)風(fēng)格，比如，如果你平時的培訓(xùn)風(fēng)格是快速和充滿活力的， 你可以在培訓(xùn)具有不同文化的人們時試著讓自己的風(fēng)格變的緩慢而放松。

    對所有人進(jìn)行核心和溝通的培訓(xùn)，同時隨機(jī)調(diào)整內(nèi)容，讓人們都能夠理解并做出來。