什么樣的人才最適合自己企業(yè)？面前的應(yīng)聘者性格如何，與自己企業(yè)文化的契合度如何？領(lǐng)導(dǎo)者的決策作風(fēng)如何……這些問(wèn)題對(duì)于有的HR來(lái)說(shuō)可能是小菜一碟，因?yàn)樗麄冇腥瞬艤y(cè)評(píng)工具，數(shù)量不等的問(wèn)卷調(diào)查，配以專業(yè)分析，答案立現(xiàn)。

    一些HR視測(cè)評(píng)工具為法寶，認(rèn)為它可以避免HR本人的主觀判斷，做到對(duì)人才的客觀、理性評(píng)測(cè)。他們通常會(huì)從網(wǎng)絡(luò)或咨詢公司購(gòu)入測(cè)評(píng)工具，同行間也時(shí)常資源共享，在網(wǎng)絡(luò)社區(qū)里經(jīng)�！坝袔滋最}傳給大家”的用戶總是被熱捧，追著發(fā)送郵箱，“麻煩傳給我一份”。粉絲的熱烈反應(yīng)，也讓咨詢機(jī)構(gòu)更加賣力的研發(fā)或者從國(guó)外引入形形色色的測(cè)評(píng)工具。市面上測(cè)評(píng)工具的書(shū)籍多如牛毛，測(cè)試內(nèi)容五花八門。幾乎HR想知道的人才特質(zhì)，都可以通過(guò)這些工具測(cè)出來(lái)。不少公司招聘時(shí)首先會(huì)讓求職者做一套題，根據(jù)分值做最初的篩選。這些HR因此把測(cè)評(píng)工具當(dāng)成得力助手，因?yàn)檫@節(jié)省他們不少時(shí)間，從而可以將精力轉(zhuǎn)移到其他方面。還有的HR把能熟練使用測(cè)評(píng)工具當(dāng)成其“專業(yè)”的象征。若作為HR對(duì)測(cè)評(píng)工具都不了解，那要被同行視為“OUT”了。他們對(duì)測(cè)評(píng)工具的熱情有主動(dòng)，也有被動(dòng)，總之工作中是離不開(kāi)測(cè)評(píng)工具了。

    測(cè)評(píng)工具真的有這么神奇嗎？一部分的HR對(duì)此就持保守態(tài)度，認(rèn)為通過(guò)幾道題目問(wèn)答就能了解一個(gè)人非常不靠譜。他們寧愿通過(guò)考察人才過(guò)去的工作經(jīng)歷與業(yè)績(jī)來(lái)做常規(guī)的判斷。而面試時(shí)做過(guò)類似題目的求職者也表示這樣對(duì)人才妄下結(jié)論很不準(zhǔn)確�！昂芏囝}目大家可以揣測(cè)出題目設(shè)置的用意，由此選擇比較符合公司需求的回答，但實(shí)際上自己并沒(méi)有這樣的特征”，職場(chǎng)人王立表示，對(duì)這樣的測(cè)評(píng)問(wèn)卷，他有把握得高分。因?yàn)樵诼殘?chǎng)混跡多年，他完全了解企業(yè)想要什么樣的人才，職場(chǎng)高情商有什么樣的要求，但懂規(guī)則不一定會(huì)按規(guī)則去做。企業(yè)要靠這樣的問(wèn)卷選人才，肯定有失偏頗。這一點(diǎn)也是對(duì)測(cè)評(píng)工具持否定態(tài)度的HR最為疑慮的：人是最復(fù)雜多變的，可能口不對(duì)心，也可能此一時(shí)彼一時(shí)，一套題目的回答實(shí)在是說(shuō)明不了什么問(wèn)題。況且，一旦對(duì)測(cè)評(píng)工具產(chǎn)生依賴，HR以“閱人無(wú)數(shù)”而練就的“火眼金睛”也會(huì)因此逐漸退化。這猶如習(xí)慣了用拐杖走路，一旦撤走拐杖，就不能活動(dòng)自如。

    人才測(cè)評(píng)工具在我國(guó)的普及程度越來(lái)越高，這是向西方學(xué)習(xí)管理經(jīng)驗(yàn)的必然趨勢(shì)。但在企業(yè)的實(shí)際應(yīng)用中，是否合適，并發(fā)揮了有效作用，就只有HR們冷暖自知了。

    爭(zhēng)鳴

    同樣是人才測(cè)評(píng)工具，有人把它當(dāng)法寶，趨之若鶩；也有人把它當(dāng)雞肋，用之無(wú)效，棄之又怕跟不上潮流。是什么原因讓測(cè)評(píng)工具的的評(píng)價(jià)如此兩極化呢？

    正方：法寶

    理由一：客觀理性用人才測(cè)評(píng)工具可以避免面試官因個(gè)人喜好、經(jīng)驗(yàn)、閱歷造成的主觀臆斷。很多HR面試的結(jié)果往往是蘿卜白菜各有所愛(ài)，面試者是否“聊得來(lái)”、“隨緣”成為影響面試結(jié)果的干擾因素。而測(cè)評(píng)工具的優(yōu)勢(shì)則是客觀，不會(huì)受面試官的情緒、感情等主觀影響，呈現(xiàn)出面試者真實(shí)的人才特質(zhì)，給HR選擇合適的人才提供更為準(zhǔn)確的參考。

    理由二：方便持久人才測(cè)評(píng)工具可以方便HR工作，減少工作量。用人才測(cè)評(píng)工具可以在面試之初就根據(jù)測(cè)試結(jié)果做初步的人才篩選。人才測(cè)評(píng)工具是利用心理學(xué)分析人才特質(zhì)，這對(duì)缺乏心理學(xué)知識(shí)的HR是一種補(bǔ)充和助益。同時(shí)，人的技能、經(jīng)驗(yàn)、學(xué)識(shí)是可以不斷進(jìn)步的，但人才的性格、潛能、動(dòng)機(jī)等是更本質(zhì)和持久的人才特征，更有利于判斷人才能否在企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展。

    理由三：必須緊跟潮流使用人才測(cè)評(píng)工具是行業(yè)未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)，在西方已經(jīng)普及的現(xiàn)狀下，大規(guī)模引入中國(guó)并在人才評(píng)測(cè)中普遍使用是大勢(shì)所趨。不使用，如何知道他效果如何？況且，一種工具的使用也是需要學(xué)習(xí)的，如果現(xiàn)在不學(xué)習(xí)，未來(lái)必然落后于潮流。HR不一定要依賴于一種工具，但必須要嘗試，同時(shí)要避免淺嘗輒止，這樣才能對(duì)新事物有準(zhǔn)確的判斷。

    反方：雞肋

    理由一：不能幫助擇業(yè)眾所周知，HR招聘最先要了解的是崗位的需要，根據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)來(lái)做最初的判斷。而用了人才測(cè)評(píng)工具往往本末倒置，了解了人才，卻不知道人才是否是這個(gè)崗位所需要的。對(duì)于求職者來(lái)說(shuō)，即便測(cè)試出了自己的種種特質(zhì)，也并不能幫助他選擇合適的職業(yè)和崗位，因?yàn)樗麑?duì)這些職業(yè)與崗位所需的特質(zhì)并不了解。

    理由二：結(jié)果不準(zhǔn)人是最會(huì)偽裝的高智商動(dòng)物，對(duì)于一般的暗含心理分析的測(cè)試，求職者都能成功“避險(xiǎn)”，在問(wèn)卷里塑造另一個(gè)“完美”和符合職場(chǎng)需要的自己。另外，一些人才測(cè)評(píng)工具的測(cè)評(píng)結(jié)果分析過(guò)于單一，很難對(duì)一個(gè)復(fù)雜的人做出準(zhǔn)確的結(jié)論。人性的復(fù)雜決定了人才測(cè)評(píng)工具的尷尬地位：永遠(yuǎn)敵不過(guò)有防御意識(shí)的求職者。

    理由三：浪費(fèi)人力財(cái)力一套人才測(cè)評(píng)工具價(jià)格不菲，動(dòng)不動(dòng)就過(guò)千上萬(wàn)元。而人才測(cè)評(píng)工具應(yīng)用的就是心理學(xué)知識(shí)，以此來(lái)分析職場(chǎng)人的種種特性。既然如此，HR何不自己學(xué)習(xí)心理學(xué)知識(shí)，將其應(yīng)用到招聘和人才評(píng)測(cè)中，根據(jù)現(xiàn)場(chǎng)具體情境做出分析，這樣的評(píng)測(cè)結(jié)果一定比沒(méi)有意識(shí)的測(cè)評(píng)工具準(zhǔn)確。如果依賴于測(cè)評(píng)工具，既失去了自己學(xué)習(xí)的動(dòng)力，又浪費(fèi)了人力財(cái)力。

    達(dá)人說(shuō)法

    人才測(cè)評(píng)在我們國(guó)家的應(yīng)用剛剛起步，但由于國(guó)內(nèi)心理學(xué)的普及面比較窄，加之一些商家的短期行為，流行在市面上的工具粗制濫造者居多，使很多人嘗到的不是甜頭，而是困惑。很多HR的反應(yīng)是：怎么大家的結(jié)果這么多是一樣的呀？怎么和觀察的結(jié)果不一致呀？等等負(fù)面的反饋。事實(shí)上，人才測(cè)評(píng)準(zhǔn)確不準(zhǔn)確，取決于兩個(gè)方面：一個(gè)是你選擇工具的水平，一個(gè)是應(yīng)用工具的水平。一般來(lái)講，我們應(yīng)該選擇那些比較成熟、通行的工具。

    不少企業(yè)認(rèn)為有一套題目就可以所向無(wú)敵了，其實(shí)不然，不同的崗位對(duì)人才需求的差別是非常大的，比如銷售人員和財(cái)務(wù)人員就是截然不同的兩類人，即便同樣是銷售人員，賣計(jì)算機(jī)設(shè)備的和賣礦泉水的也有很大區(qū)別。要想讓測(cè)評(píng)起到真正的作用，就必須結(jié)合工作分析。

    人才測(cè)評(píng)是通過(guò)一系列科學(xué)的手段和方法對(duì)人的基本素質(zhì)和能力實(shí)施測(cè)量和評(píng)鑒的人事管理活動(dòng)。通過(guò)科學(xué)的人才測(cè)評(píng)，的確可以增進(jìn)對(duì)人的了解。這也是為什么人才測(cè)評(píng)在西方曾經(jīng)風(fēng)靡一時(shí)，為什么在現(xiàn)在的美國(guó)企業(yè)中還有二分之一的公司在招聘中通過(guò)人才測(cè)評(píng)進(jìn)行人才篩選。但是應(yīng)該指出的是，以心理測(cè)評(píng)為主要依據(jù)的人才測(cè)評(píng)，它的信度和效度都是有一定限度的。更何況，目前較為權(quán)威的測(cè)評(píng)量表都來(lái)自國(guó)外，他們?cè)趪?guó)內(nèi)的樣本數(shù)量相當(dāng)有限，因此，測(cè)評(píng)的結(jié)果只能作為重要的參考，同時(shí)還必須結(jié)合如面試等更多的手段，否則就會(huì)有失之偏頗之嫌。

    網(wǎng)友評(píng)論風(fēng)之子：從不做任何測(cè)評(píng)，一是覺(jué)得費(fèi)時(shí)間，二是覺(jué)得評(píng)測(cè)結(jié)果很搞笑，也很武斷。它難道比我更了解我自己?jiǎn)幔?/FONT>