進(jìn)入12月，各個(gè)公司忙碌著進(jìn)行年終考核，量化工作表現(xiàn)、評(píng)定等級(jí)，目的就是獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀員工，激勵(lì)所有職員的工作動(dòng)力。員工激勵(lì)不是單單靠平時(shí)的激勵(lì)來(lái)完成，年終激勵(lì)也是企業(yè)重要的一項(xiàng)工作。

    一個(gè)成功的年終激勵(lì)對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是具有重要戰(zhàn)略意義的，可以激勵(lì)優(yōu)秀員工繼續(xù)努力，鼓勵(lì)普通員工奮發(fā)向上，穩(wěn)定不堅(jiān)定員工、增加團(tuán)隊(duì)的凝聚力和增強(qiáng)公司的品牌號(hào)召力。

    當(dāng)然，年終激勵(lì)，這不僅僅是一個(gè)簡(jiǎn)單的年終獎(jiǎng)發(fā)放或加薪、升職的問(wèn)題，企業(yè)很多的經(jīng)營(yíng)理念和價(jià)值觀都會(huì)通過(guò)年終激勵(lì)這個(gè)過(guò)程來(lái)集中體現(xiàn)，那么作為HR年終激勵(lì)怎樣做才能安撫人心，怎樣方可留住人才高枕無(wú)憂，怎樣做才能讓員工節(jié)后安然回歸？今天我們有幸請(qǐng)到廣東拓思軟件科學(xué)園有限公司 HRD陳褒女士為大家分享年底如何做好員工激勵(lì)？

    廣東拓思軟件科學(xué)園有限公司*廣東軟件評(píng)測(cè)中心 HRD   陳 褒

 
     個(gè)人簡(jiǎn)介：

    陳褒 廣東拓思軟件科學(xué)園有限公司*廣東軟件評(píng)測(cè)中心 HRD ；歷任外企、民企、國(guó)企大中型集團(tuán)人力資源經(jīng)理、總監(jiān)職位，具有10年的人力資源管理實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)；熟悉建材房地產(chǎn)、航空高科技、IT服務(wù)及互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)；熟悉企業(yè)不同發(fā)展階段的內(nèi)部運(yùn)作及需求；具有人力資源管理的招聘、職業(yè)發(fā)展通道規(guī)劃、管理精細(xì)化、薪酬管理、績(jī)效考核等項(xiàng)目上有多年的設(shè)計(jì)、管理實(shí)操經(jīng)驗(yàn)，是人力資源領(lǐng)域?qū)崙?zhàn)派職業(yè)經(jīng)理人。

    公司簡(jiǎn)介：

    廣東拓思軟件科學(xué)園有限公司成立于2002年6月，是經(jīng)廣東省人民政府批準(zhǔn)設(shè)立的國(guó)有獨(dú)資企業(yè)，注冊(cè)資本1億元人民幣。公司設(shè)立董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)，實(shí)行總經(jīng)理負(fù)責(zé)制，建立了“產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)明確、政企分開、管理科學(xué)”的現(xiàn)代企業(yè)管理制度。

    公司主營(yíng)業(yè)務(wù)包括：電子計(jì)算機(jī)及其軟件產(chǎn)品的研究開發(fā)、銷售和技術(shù)服務(wù)，軟件評(píng)測(cè)，承接電子計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)工程、為軟件企業(yè)提供技術(shù)咨詢、因特網(wǎng)接入服務(wù)業(yè)務(wù)、信息服務(wù)業(yè)務(wù)、高科技投資、房屋租賃、物業(yè)管理，是廣東軟件科學(xué)園的建設(shè)、運(yùn)營(yíng)和管理機(jī)構(gòu)。

    公司是高新技術(shù)企業(yè)、軟件企業(yè)，獲得ISO9001質(zhì)量管理體系認(rèn)證、計(jì)算機(jī)信息系統(tǒng)集成二級(jí)資質(zhì)、計(jì)算機(jī)信息系統(tǒng)安全服務(wù)等資質(zhì)，擁有多項(xiàng)專利、計(jì)算機(jī)軟件著作權(quán)等自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)。其中廣東軟件評(píng)測(cè)中心獲得中國(guó)合格評(píng)定國(guó)家認(rèn)可委員會(huì)國(guó)家實(shí)驗(yàn)室等多項(xiàng)專業(yè)資質(zhì)，屢獲廣東省誠(chéng)信示范企業(yè)。

    訪談內(nèi)容：

   首先請(qǐng)您談一下企業(yè)年終激勵(lì)的重要性？

    陳褒：雖然，個(gè)人一直認(rèn)為企業(yè)激勵(lì)機(jī)制必須是平常長(zhǎng)期關(guān)注、建設(shè)和維持、實(shí)施的結(jié)果加上年終激勵(lì)才更全面的。但，在歲末年初（春節(jié)），是去舊迎新的開端，同時(shí)年度又是一個(gè)結(jié)算期、總結(jié)期，

    無(wú)論企業(yè)及個(gè)人均會(huì)選擇在此重要時(shí)間節(jié)點(diǎn)做一些新的思考、衡量、規(guī)劃。所以，做年終激勵(lì)也非常符合時(shí)間界線、國(guó)情及人類實(shí)現(xiàn)階段性欲望的需求心理等因素。

    年終激勵(lì)，一方面，留住并激勵(lì)員工，主要削弱員工跳槽想法，穩(wěn)定心態(tài)，以減輕年節(jié)前后的人員流失；既打造企業(yè)在外部的良好口碑，也有利于吸引更多更好人才。另一方面，塑造內(nèi)部員工可看齊的奮斗目標(biāo)或榜桿人物；更關(guān)鍵的是，鼓勵(lì)、吸引著績(jī)效優(yōu)良的核心員工在下一年度繼續(xù)努力為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。

    您覺得年終企業(yè)激勵(lì)員工都有哪些形式？

    陳褒：激勵(lì)方式真的有很多，形式也并不拘。簡(jiǎn)單描述，就是企業(yè)根據(jù)企業(yè)性質(zhì)、地域情況、員工需求反饋、不同發(fā)放對(duì)象等實(shí)情，來(lái)進(jìn)行擴(kuò)張性地考慮：

    第一、 物資形式：如贈(zèng)員工回家的車票、禮品、為其準(zhǔn)備他及老人孩子的禮物等。

    第二、 貨幣形式：如年終雙薪、過(guò)節(jié)費(fèi)、年終節(jié)約成本獎(jiǎng)、年終拓銷獎(jiǎng)、年終效益獎(jiǎng)、年終績(jī)效獎(jiǎng)等。

    第三、 具代表性的精神嘉獎(jiǎng)：年度優(yōu)秀員工評(píng)選、榜樣人物、頒發(fā)名列前三的獎(jiǎng)品或獎(jiǎng)金等。

    第四、 以優(yōu)秀積分激勵(lì)、以機(jī)會(huì)激勵(lì)：提供加薪機(jī)會(huì)、晉升、調(diào)任更重要職位或參加資源缺乏的出國(guó)培訓(xùn)、旅游活動(dòng)等機(jī)會(huì)。

    第五、 年終與公司長(zhǎng)期戰(zhàn)略相掛鉤的激勵(lì)形式：如期權(quán)激勵(lì)及承諾兌現(xiàn)、股權(quán)配給、增加分紅比額或點(diǎn)數(shù)等形式。

    那么企業(yè)在做員工激勵(lì)時(shí)，也會(huì)分不同層次的員工來(lái)進(jìn)行激勵(lì)，那么您認(rèn)為企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何劃分員工層次來(lái)建立不同的激勵(lì)方式呢？

    陳褒：在此問(wèn)題上，馬斯洛的需求層次理論也可作為初步參考。通過(guò)系列的調(diào)查分析后，根據(jù)不同職位，不同級(jí)別，不同需求的員工符合該職位、級(jí)別需求層次的激勵(lì)計(jì)劃。

   當(dāng)然，不能忽略了不同崗位不同員工，其所處的不同人生階段時(shí)的不同需求，也是隨著時(shí)間、個(gè)人能力、職位的變化而呈動(dòng)態(tài)變化的。故，任何激勵(lì)機(jī)制都不能管用百年，必須在企業(yè)不同的發(fā)展階段、不同的業(yè)務(wù)收入模式下，去設(shè)計(jì)配套不同的激勵(lì)措施；現(xiàn)在或許用得有效的方法，過(guò)一兩年要及時(shí)檢查、更新。激勵(lì)機(jī)制也應(yīng)該是階段性地規(guī)劃，并做與時(shí)俱進(jìn)地優(yōu)化。

    有調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，近六成HR選擇事業(yè)留人，另近三成人選擇了金錢留人，近一成人選擇采用感情留人，那么您覺得在留人方面哪種方式更為適合呢？

    陳褒：我認(rèn)為留人，本身也是藝術(shù)與科學(xué)的結(jié)合體，我覺得很多時(shí)候，一般都是把三種方式結(jié)合起來(lái)運(yùn)用更好用。

    既要打造一個(gè)具有吸引力的事業(yè)平臺(tái)，那么許多體系、關(guān)鍵因素的創(chuàng)造建設(shè)必不可少，就是讓人愿意來(lái)發(fā)揮潛力及所能，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。又給予貨幣性、物質(zhì)上的鼓勵(lì)及生活支撐，讓人有安全感和自我實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，非貨幣性的人文關(guān)懷因素也必不可少，如多些團(tuán)隊(duì)成員互助、情感互動(dòng)、嘉許及成就感、在特殊時(shí)刻的幫助等，讓人有被尊重的歸屬感和被關(guān)愛的感覺。

    有些企業(yè)會(huì)選擇年終獎(jiǎng)的激勵(lì)方式來(lái)激勵(lì)員工，但是為了防止員工跳槽，企業(yè)將年終獎(jiǎng)推遲到年后發(fā)放，您覺得這種方式會(huì)給企業(yè)帶來(lái)哪些影響呢？那么如何發(fā)放年終獎(jiǎng)才能起到足夠的激勵(lì)效果呢？

    陳褒：實(shí)際上，大家都知道，年終獎(jiǎng)推遲到年后發(fā)放這種方式，并不能從根本上真正有效防止員工跳槽。就算短時(shí)間內(nèi)，有人為了領(lǐng)獎(jiǎng)金暫時(shí)停留。但，可想而知，如一旦發(fā)放，那么，還不是照樣會(huì)遞交辭職信。如果企業(yè)的職業(yè)平臺(tái)、機(jī)制打造得好，也是一種底氣。我認(rèn)為，最酷應(yīng)該是：就算您敞開著大門，員工都不愿背你而去，而是海納百川。好的職業(yè)平臺(tái)、福利及激勵(lì)機(jī)制、發(fā)展機(jī)會(huì)，自然就會(huì)有吸引更多人才靠攏的氣場(chǎng)。

    個(gè)人認(rèn)為，如果企業(yè)在資金周轉(zhuǎn)上沒問(wèn)題的話，也不怕在年前全部發(fā)放。如果企業(yè)一次性發(fā)放有資金壓力時(shí)，采取年前年后發(fā)放一部份的話，則須做好事前宣導(dǎo)溝通或事前制度規(guī)定，對(duì)分期發(fā)放、分級(jí)發(fā)放的計(jì)劃、時(shí)間細(xì)則等作確認(rèn)和通知。而足夠激勵(lì)效果也并不完全在于發(fā)放時(shí)間，除了配套策略外，對(duì)不同激勵(lì)對(duì)象，采取不同發(fā)放的方式和形式、發(fā)放的場(chǎng)合、甚至從什么人手中接過(guò)等均需策劃。

    現(xiàn)在有很多HR認(rèn)為年終是企業(yè)留人較好的時(shí)機(jī)，因?yàn)槠髽I(yè)可以通過(guò)年終獎(jiǎng)等來(lái)留住企業(yè)的一些關(guān)鍵性員工。對(duì)此，您如何看？

    陳褒：是的，這個(gè)問(wèn)題前面已經(jīng)談得較多，可謂是天時(shí)不如地利，地利不如人和。我重視留人的舉措，更關(guān)注年終激勵(lì)。

    留住企業(yè)的關(guān)鍵性員工，正如前面所提到的，我覺得，如果，人力資源好比園丁，事業(yè)留人就是我們?cè)谂噙m土壤，情感留人是除蟲澆水，而金錢留人是在施肥；我們須三管齊下。

    那么如果企業(yè)激勵(lì)不當(dāng)，會(huì)導(dǎo)致哪些后果發(fā)生？

    陳褒：第一， 激勵(lì)目的不明確、激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一不夠量化時(shí)，首先對(duì)激勵(lì)設(shè)計(jì)的考慮就主題不清目的不明，標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一未量化，令獎(jiǎng)與罰的含義模糊，不具說(shuō)服力，又何以能突出激勵(lì)的成效？

    第二， 激勵(lì)的發(fā)放方式、形式不當(dāng)時(shí)，讓人有所困惑，不能蕩然面對(duì)，不能形成標(biāo)榜，未能達(dá)到激發(fā)其他員工斗志的作用。

    第三， 激勵(lì)頻率太密、激勵(lì)力度太重時(shí)，試想如果是每天一次的榮譽(yù)有多少人會(huì)去重視它？而被激勵(lì)太重時(shí)，員工同樣會(huì)有心理壓力，且今后的胃口就更難以滿足，導(dǎo)致人工成本過(guò)高，人均利潤(rùn)率下降了，長(zhǎng)期下來(lái)企業(yè)更容易形成財(cái)務(wù)壓力。

    第四， 激勵(lì)機(jī)制的結(jié)構(gòu)不合理時(shí)，如有些企業(yè)太偏向于物質(zhì)，精神激勵(lì)或如人文關(guān)懷的比例太小時(shí)，激勵(lì)效果也會(huì)大打折扣。

    第五， 激勵(lì)面太寬、激勵(lì)對(duì)象不準(zhǔn)確時(shí)，容易形成對(duì)立面，變相打擊、孤立未被激勵(lì)到的員工，加快該部份人員的流失。不但增加了企業(yè)的管理成本，仍體現(xiàn)不出激勵(lì)成效，還會(huì)有反效果。

    由于激勵(lì)的各種不當(dāng)及其所導(dǎo)致的負(fù)面效應(yīng)，也讓我們不得不承認(rèn)在使用激勵(lì)這把雙刃劍時(shí)，從設(shè)計(jì)體系開始就已經(jīng)要注意拿捏、把握尺度，謹(jǐn)慎使用。

    請(qǐng)問(wèn)貴公司2012年年終將采取哪些措施來(lái)激勵(lì)員工呢？效果如何？

    陳褒：在平常序時(shí)激勵(lì)及長(zhǎng)期正、負(fù)激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)上，目前年終措施暫時(shí)有：

    第一、物資類打感情牌，基層或新員工居多，較注意發(fā)放對(duì)象、方式等，例如對(duì)90后員工個(gè)性化地獎(jiǎng)勵(lì)I(lǐng)Phone5手機(jī)，員工家人一家三口的額外旅行機(jī)會(huì)、回家機(jī)票等。同時(shí)，年終也多一些人文關(guān)懷，如替在外出差的員工關(guān)懷生病家人等。培養(yǎng)家人及員工的忠誠(chéng)度及對(duì)團(tuán)隊(duì)歸屬感，深入員工人心，起鞏固作用。

    第二、企業(yè)文化類，營(yíng)造員工認(rèn)同感、員工家屬的優(yōu)越感。有時(shí)，不間斷地幫助企業(yè)，塑造良好形象，也是人力資源很重要的工作。帶家人一起參加年終聯(lián)歡晚會(huì)或旅游，把員工家屬當(dāng)員工看待。一方面建立公司的良好形象，另一方面讓企業(yè)文化及福利深入每一個(gè)家庭成員的人心中，而家庭成員也會(huì)更理解員工平常工作的辛苦，化解了許多矛盾，也是工作與生活平衡的結(jié)合。同時(shí)，員工的認(rèn)同感、歸屬感及家屬的支持、理解，是帶來(lái)人員穩(wěn)定性的重要因素。

    第三、現(xiàn)金類激勵(lì)，針對(duì)不同職位有不同方案，并有規(guī)劃地進(jìn)行。那么我們嚴(yán)格執(zhí)行各崗位的貨幣性激勵(lì)方案，如年終雙薪、過(guò)節(jié)費(fèi)、年終效益獎(jiǎng)等，在春節(jié)前后進(jìn)行發(fā)放，以實(shí)現(xiàn)個(gè)人年終的消費(fèi)欲望，來(lái)激發(fā)下一階段性目標(biāo)。

    第四、年終權(quán)益類，主要針對(duì)公司中、高管核心成員分層級(jí)設(shè)計(jì)；一般在現(xiàn)金類激勵(lì)基礎(chǔ)上，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)等政策及計(jì)劃的，就算有無(wú)分紅，均進(jìn)行階段性的財(cái)務(wù)解讀、股權(quán)配給了解等。加強(qiáng)對(duì)核心成員個(gè)人愿望、家庭夢(mèng)想等關(guān)注，如購(gòu)車、孩子留學(xué)等計(jì)劃，與時(shí)俱進(jìn)地考究，穩(wěn)定并加以激勵(lì)。

    第五、機(jī)會(huì)類激勵(lì)：針對(duì)個(gè)別有非常優(yōu)秀績(jī)效的員工，如年終前明確他下一年度獲得加薪、晉升、培訓(xùn)等機(jī)會(huì)，已有盼頭，也是穩(wěn)定人心的重要因素。

    第六、年終增設(shè)代表性的鼓勵(lì)方式，肯定部份員工的成就感。如對(duì)出色超額完成任務(wù)的人員、設(shè)立神秘的銷售特別獎(jiǎng)，成本節(jié)約獎(jiǎng)、優(yōu)秀員工獎(jiǎng)等有跨年度的總結(jié)、紀(jì)念意義的激勵(lì)，須在發(fā)放場(chǎng)合、形式上等作考究。既給績(jī)效優(yōu)秀的員工以激勵(lì)，打造了標(biāo)榜人物，在內(nèi)部樹立了榜樣，激發(fā)了其他員工斗志。

    現(xiàn)實(shí)中我們可運(yùn)用的激勵(lì)措施確實(shí)較多。但激勵(lì)效果的好壞，不僅在于激勵(lì)思路、方式的選擇，也在于使用激勵(lì)措施時(shí)的嚴(yán)格考究，更在于實(shí)施激勵(lì)前設(shè)定嚴(yán)格門檻，認(rèn)真嚴(yán)謹(jǐn)?shù)貙?duì)待激勵(lì)對(duì)象審核等過(guò)程實(shí)施的把控。只有給予了充分重視及考究，激勵(lì)體系才能發(fā)揮出對(duì)整體有利的效果。

    最后借HR3000的訪談，梳理了以上個(gè)人淺見，作為交流；更希望在以后日子里，能夠得到更多專家及名師的賜教與分享。感恩并感謝！最后祝大家"工作開心笑哈哈，生活幸福甜蜜蜜，身體健康頂呱呱！

    " 祝人人擁有哈蜜瓜！謝謝大家！