企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，如何留住人才很大程度上取決于企業(yè)的薪酬福利管理體系，如果一個(gè)企業(yè)的薪酬福利體系不能吸引優(yōu)秀人才加盟，那么企業(yè)就談不上發(fā)展�？珊芏嘀行∑髽I(yè)的薪酬都是老板一個(gè)人說(shuō)了算，光憑主觀印象給員工加薪，每到發(fā)薪日，就是員工自動(dòng)離職日，還有的企業(yè)靠拖延工資發(fā)放時(shí)間來(lái)減緩員工員工離開(kāi)，形成了惡性循環(huán)，最終因員工流失而死亡，這是非�？杀�的。

    因此，建立一個(gè)具有吸引力的薪酬福利管理體系能留住人才，讓企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中具有人才優(yōu)勢(shì)。那么，企業(yè)應(yīng)如何建立具有吸引力的薪酬福利體系呢？筆者認(rèn)為包含但不限于以下九個(gè)方面：

    一、設(shè)計(jì)原則

    一個(gè)具有吸引力的薪酬體系應(yīng)對(duì)內(nèi)具有公平性、對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力、與員工業(yè)績(jī)掛鉤、能實(shí)現(xiàn)持續(xù)激勵(lì)、符合國(guó)家法律法規(guī)，原則是指導(dǎo)薪酬體系設(shè)計(jì)的思想，有什么樣的薪酬設(shè)計(jì)思想就有什么樣的薪酬制度。

    二、薪酬調(diào)查

    “沒(méi)有調(diào)查就沒(méi)有發(fā)言權(quán)”，實(shí)施薪酬調(diào)查能了解員工對(duì)薪酬的滿(mǎn)意程度，對(duì)內(nèi)是否具有公平性，對(duì)外是否具有競(jìng)爭(zhēng)力，有了第一手資料，方可使薪酬設(shè)計(jì)具有針對(duì)性，做到有的放矢。薪酬調(diào)查通常要考慮三個(gè)方面：企業(yè)薪酬現(xiàn)狀調(diào)查：可通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷、訪談、查閱資料等方法從內(nèi)部公正、外部公正、自我公平三個(gè)角度了解現(xiàn)有薪酬體系存在的問(wèn)題及造成問(wèn)題的原因。薪酬水平調(diào)查：收集行業(yè)和地區(qū)的薪資增長(zhǎng)情況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)比、不同崗位的薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金、福利狀況、長(zhǎng)期激勵(lì)措施及未來(lái)的薪酬走勢(shì)分析等信息。影響薪酬因素調(diào)查。如外部因素有通貨膨脹、行業(yè)特點(diǎn)和行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、人才供應(yīng)情況等，內(nèi)部因素有企業(yè)發(fā)展階段、盈利能力、人員素質(zhì)要求、人才稀缺度、招聘難度等。

    三、薪酬策略

    根據(jù)企業(yè)薪酬現(xiàn)狀選擇適合企業(yè)本身的薪酬策略，如對(duì)外是領(lǐng)先、平均還是跟隨；不同層次、不同系列收入差距的標(biāo)準(zhǔn)；薪酬構(gòu)成及各部分比例等。

    四、崗位分析

    崗位分析是薪酬體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。企業(yè)根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)，通過(guò)訪談等有效方法，編制崗位說(shuō)明書(shū)。崗位說(shuō)明書(shū)是崗位評(píng)價(jià)的依據(jù)。

    五、崗位評(píng)價(jià)

    崗位評(píng)價(jià)是指根據(jù)企業(yè)選擇的評(píng)價(jià)方法，根據(jù)每個(gè)崗位對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小，確定其具體價(jià)值，進(jìn)而確定崗位薪酬類(lèi)別。企業(yè)可根據(jù)自身特點(diǎn)，選擇合適的方法進(jìn)行。

    六、薪酬類(lèi)別

    企業(yè)可根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)不同類(lèi)型的人員采取不同的薪酬類(lèi)別。如等級(jí)制工資、薪點(diǎn)制（寬帶）制等，無(wú)論選擇什么樣的薪酬類(lèi)別，都必須具有相應(yīng)的制度做支撐，否則就會(huì)流于形式。

    七、薪酬結(jié)構(gòu)

    企業(yè)關(guān)注內(nèi)容影響薪酬的構(gòu)成，關(guān)注點(diǎn)不同，則薪酬構(gòu)成不同。薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)成一般考慮的因素有：崗位、崗位技能、績(jī)效等。

    八、福利

    福利是為了提高員工滿(mǎn)意度，增加員工對(duì)公司的歸屬感。應(yīng)面向全體員工，不應(yīng)該分級(jí)別而區(qū)別對(duì)待。

    九、制度與流程

    我認(rèn)為，制度與流程是企業(yè)任何管理體系建設(shè)的基礎(chǔ)，也是重中之重。制度是一種準(zhǔn)則，也是一種法令，流程即做事的先后秩序，。只有制度與流程規(guī)范，才能從根本上保證管理體系的落地。離開(kāi)制度與流程，最終結(jié)果是隨意而為，管理混亂。

    薪酬作為人力資源管理最困難、最敏感的工作，其改革應(yīng)循序漸進(jìn)，不可操之過(guò)急。薪酬最重要的是要與員工績(jī)效掛鉤，讓員工的付出與收入成正比，但錢(qián)也不是萬(wàn)能的，企業(yè)既要重視薪酬的重要性，也要從企業(yè)文化、企業(yè)愿景、人性化的制度、福利等方面進(jìn)行系統(tǒng)思考，有效激勵(lì)員工，方可一勞永逸。