起點(diǎn)離職危機(jī)之團(tuán)隊(duì)管理反思
發(fā)布時間：2013-03-19 09:51:59
點(diǎn)擊數(shù)：75195 次
近日，起點(diǎn)文學(xué)團(tuán)隊(duì)集體離職的風(fēng)波散布于各類網(wǎng)絡(luò)。大至看了一下他們的恩怨情仇，很有感慨。最大的感受有兩點(diǎn)。這兩方面，個人覺得，既可以說是職場江湖各類現(xiàn)象及矛盾的總概，也是團(tuán)理管理過程中，最需要把握的根本。
下面的文章，會引用一些起點(diǎn)員工的日記及相關(guān)內(nèi)容。我不去評價他們到底誰對誰錯，我只是用以論證團(tuán)隊(duì)管理的相關(guān)觀點(diǎn)。
一、平衡好利益的博弈
團(tuán)隊(duì)，其實(shí)就是一個利益集合體。這種利益，既表現(xiàn)為團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成員之間的利益分配，比如崗位薪酬、調(diào)薪、晉升、績效、相關(guān)獎金福利等，也表現(xiàn)為團(tuán)隊(duì)與公司、團(tuán)隊(duì)與外部企業(yè)事業(yè)單位等相關(guān)利益的某種互動。
因此，團(tuán)隊(duì)管理，本質(zhì)上就是這種利益的博弈，就是如何找到一種最有效的辦法，平衡各自的利益，建立動態(tài)平衡的利益同盟，如此，團(tuán)隊(duì)才能和諧共存，不斷發(fā)展，完成團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)、任務(wù)及使命。
在團(tuán)隊(duì)管理與考核中，高明的管理者，就是借助各種有效的工具，比如績效管理，以利益為杠桿，來調(diào)動大家的積極性、能力及智慧，以達(dá)到組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，最終再返過來獲得應(yīng)有的利益分配。
從起點(diǎn)與盛大的一些報道中我們發(fā)現(xiàn)，起點(diǎn)雖然是盛大集團(tuán)19個分公司里最賺錢的公司，但是，起點(diǎn)應(yīng)有的利益卻一再被忽視：“盡管作為文學(xué)集團(tuán)內(nèi)收入最高的公司，起點(diǎn)團(tuán)隊(duì)拿到的薪水在集團(tuán)內(nèi)確實(shí)排名靠后的存在。盡管云中書城，即使在虧損過億的情況下，獎金依然高于起點(diǎn)……”
“即便是在這樣的限制下……可我們依然能做連續(xù)9年盈利。我相信，起點(diǎn)為文學(xué)（盛大文學(xué)）、為盛大做出了對得起良心的貢獻(xiàn)……”
但是，即便如此，候總也沒打算有放過起點(diǎn)，他要剝奪起點(diǎn)最后的核心利益，真有點(diǎn)趕盡殺絕的味道。正是在這種情況下，起點(diǎn)團(tuán)隊(duì)不得不走向集體離職：“真正讓起點(diǎn)團(tuán)隊(duì)不安，最后一部分人不得不選擇辭職相抗的就是侯小強(qiáng)力推的收縮起點(diǎn)版權(quán)運(yùn)營的范圍……算算起點(diǎn)先后被收走的版權(quán)有手機(jī)運(yùn)營權(quán)，移動基地運(yùn)營權(quán)，第三方合作版權(quán)運(yùn)營權(quán)，影視衍生版權(quán)運(yùn)營權(quán)等，粗略一看，起點(diǎn)團(tuán)隊(duì)似乎除了能夠在自己網(wǎng)站上賣賣電子書其他幾乎什么都干不了了……”
由此可見，起點(diǎn)團(tuán)隊(duì)的危機(jī)，根本原因是他們的利益受到了全面的剝奪。當(dāng)一個團(tuán)隊(duì)大多數(shù)人的利益，或者核心人員的利益受到了影響，這個團(tuán)隊(duì)必然瓦解。
二、把握好人性的沖突
有人就有矛盾；有團(tuán)隊(duì)，就有沖突。拋開利益來講，團(tuán)隊(duì)的很多問候，其實(shí)也是人性沖突的結(jié)果。
團(tuán)隊(duì)是由不同地域、不同年齡、不同文化、不同性格的成員組成的。大家由于觀念、性格及方式的不同，工作過程中，必然導(dǎo)致相互的沖突。一般情況下，這些沖突可以通過溝通得到緩和或解決。 但是，當(dāng)沖突雙方是核心成員，且沖突的頻率很高，沖突內(nèi)容涉及到利益、權(quán)利，或雙方根本就是一種完全相互排斥的性格的時候，這些沖突，往往就是不可調(diào)和的。最終只能是以一方的“敗退”或“犧牲”為結(jié)果代價。
在這場危機(jī)中，我們很明顯地能感受到候小強(qiáng)的個性因素；能感受到他們之間人性的沖突。而這些東西，其實(shí)從另一個側(cè)面折射了中國人的典型特征：等級觀念、權(quán)利欲望、面子主義及相互間的不信任。
“無論你之前的身份是什么，是倒茶送水的女秘書，還是說話都不利索的土包子，只要是候的人，都有機(jī)會上位……”這是典型的任人唯親，這在中國的團(tuán)隊(duì)圈子里面，是非常普遍的現(xiàn)象。中國人最在乎的是忠誠，喜歡用“自己人”，至于能力，并不是第一重要的因素。這從一個深層次的角度反映了中國社會目前的不理性狀態(tài)，及人與人之間缺乏信任的表現(xiàn)，這也正是團(tuán)隊(duì)不穩(wěn)定、無凝聚力，甚至出現(xiàn)團(tuán)隊(duì)危機(jī)的根本源之一。
“矛盾慢慢積累……一朝爆發(fā)就難免了。后來才知道，起點(diǎn)團(tuán)隊(duì)原本打算以辭職相抗陳情，希望陳天橋能夠予以起點(diǎn)更寬松發(fā)展的空間。但沒料到，侯小強(qiáng)卻未做任何挽留，直接公之于眾，不容半分回旋余地……”從這段文字來看，候小強(qiáng)真是使用了一些低級的手段來盡快達(dá)到排擠異已的目的，這也是典型的中國人權(quán)利斗爭的表現(xiàn)。
總而言之，起點(diǎn)與盛大的這場危機(jī)，也可以看作是候小強(qiáng)與吳文輝權(quán)利、個性、觀念、人性的沖突與對抗。這種對抗，無時不刻地發(fā)生在各種形態(tài)的團(tuán)隊(duì)里，尤其是在空降兵與團(tuán)隊(duì)原有成員、正職與副職、新晉升人員與落選人員之間，經(jīng)常上演著這樣的人生戲劇。
因此，在團(tuán)隊(duì)管理過程中，知已知彼，把握好團(tuán)隊(duì)成員的個性，配置相關(guān)的崗位與利益，尋找到團(tuán)隊(duì)成員間的個性平衡點(diǎn)，相互磨合，形成默契，讓人性的沖突限定在可控范圍內(nèi)，就成為團(tuán)隊(duì)管理者必修的重要功課。
除了以上兩點(diǎn)之外，文化的差異也是團(tuán)隊(duì)危機(jī)管理過程中必須注意的重要因素。海爾在收購其他企業(yè)時，最成功的手段就是采取文化復(fù)制與同化的方式。而國內(nèi)外很多并購不成功，很多團(tuán)隊(duì)不穩(wěn)定，其重要的原因也是因?yàn)槲幕牟町愃隆Ｔ谄瘘c(diǎn)與盛大的這場沖突中，基于候小強(qiáng)與吳文輝的觀念與個性，基于起點(diǎn)與盛大各自的歷史，我們還是能看到兩個團(tuán)隊(duì)的文化差異，這種差異其實(shí)也是這場危機(jī)的原因之一。
更多相關(guān)