開年一景，老板們拿著紅包（也可能空著手）笑容可掬地站在公司門口迎接著員工們回來，當(dāng)看到員工們陸續(xù)回到崗位的時候，他們的臉上露出欣慰的笑容，這意味著，新的充滿期待的同時也是折磨人的一年又開始了。之所以說折磨人，因?yàn)槔习暹@個職業(yè)不但充滿風(fēng)險，還需要十萬分的操心，如果什么都不用管，每天在家盡數(shù)錢，估計(jì)會老板泛濫。

    然而有的老板們可能沒有這么幸運(yùn)，很多員工過完年節(jié)再也沒有回來，盡管老板使盡威逼利誘的手段也是枉然。過去是高端技術(shù)和管理人才不好留，現(xiàn)在是工人都不好留了，不僅孔雀東南飛，連麻雀也東南飛了，實(shí)在搞不懂呀，老板于是把一腔怨氣發(fā)在人事部門頭上，要他們開年第一件事就去招人，不然別回來，可是，一方面，這談何容易！另一方面，能招來人，卻留不住人，能奈之何？

    大浪淘沙，鐵打的營盤流水的兵，合理的流動能夠維持一個組織的活力，能夠去偽存真，保留組織真正需要和有能力的成員。但是過大的流失率，又使組織失血嚴(yán)重，沒有人，各項(xiàng)經(jīng)營管理舉措都難以為續(xù)，畢竟，事情是靠人來做的。

    那么，到底怎么才能留住人呢？有個重要的觀點(diǎn)是，能留住人的不是合同、工資關(guān)系這類有形的繩子，而是靠文化和無形的情感。這是一個波斯寓言所想表達(dá)的。

    留住羊靠的不是繩子。有個波斯人用繩子牽著一只羊走。路人說，這只羊之所以跟你，是因?yàn)槟阌美K子拴著，被逼無奈，并不是喜歡你，也不是真心跟你。波斯人于是放開繩子，自己隨意走，羊仍然寸步不離。路人感到好奇，這個人解釋說，我雖然用繩子牽著它，但是我也時常供給它飼料和水草，還精心照料它。最后的結(jié)論是：拴住羊的其實(shí)不是那根細(xì)繩，而是對羊的關(guān)照和憐愛。

    留人要留心。波斯牧羊人關(guān)愛羊，羊尚且知道不離開主人，何況有感情的人呢。我們注意到，年輕人對羊的關(guān)愛是“供給它飼料和水草”以及“精心照料它”。用經(jīng)濟(jì)學(xué)的語言說，這其實(shí)是激勵機(jī)制的兩個層面。

    “供給羊飼料和水草”是讓羊生活有保障，才能繼續(xù)創(chuàng)造價值，這屬于激勵機(jī)制的物質(zhì)利益激勵那一部分。我們不能否認(rèn)人的利己本性，人在職場工作，首先要有一份報酬能夠體現(xiàn)自己的價值，能夠?qū)Φ闷鹱约旱母冻�，掙錢養(yǎng)家糊口，這是生活的必須。只要有能力，也做出了相應(yīng)的貢獻(xiàn)，員工就有理由獲得一份理想的薪水；人要生存和發(fā)展，需要得到基本的物質(zhì)保障，而且，這種物質(zhì)保障還要盡量充足一些，使人能生活得好一些，幸福指數(shù)高一些。當(dāng)然，前提條件不是無原則地支付，而是要把物質(zhì)利益與個人業(yè)績聯(lián)系起來，按貢獻(xiàn)付酬。這種按貢獻(xiàn)付酬與企業(yè)的利益也是一致的，得到利益的人反過來也會更加積極地工作，為企業(yè)創(chuàng)造更大價值。

    而員工和羊的區(qū)別是，羊只要喂飽了草料，無論你如何瞧不起它也會照常擠奶長肉，員工則不然，錢少了不干，受不到尊重了也不干，員工之所以如此難對付是因?yàn)�，人的需求具有多樣化的特點(diǎn)。這就涉及到激勵機(jī)制的第二個層次——精神激勵。在許多情況下，這種精神激勵顯得更為重要。許多企業(yè)員工的收入并不低，但流失率依然很高，我們身邊就有很多這樣的案例，這其中的原因就不是物質(zhì)的，而是精神的。

    精神激勵的根本還是對人的尊重。領(lǐng)導(dǎo)和群眾，老板和員工，在企業(yè)中所處的地位不同，作用不同，貢獻(xiàn)也不同，但作為人應(yīng)該是平等的，不存在高低貴賤。領(lǐng)導(dǎo)和老板要真心關(guān)愛員工，尊重每一個人（哪怕是最低層次的人）的人格。老板不要把員工作為雇工，而要作為共同合作的事業(yè)伙伴。老板要有意在企業(yè)中建立一種互相尊重、民主參與的氣氛，這也可以被叫作企業(yè)文化。企業(yè)文化既是員工共同遵守的目標(biāo)價值觀和行為準(zhǔn)則，也是使員工感到愉快的一種感覺和氣氛。

    精神激勵的另一種辦法是愿景感召，曹操在行軍途中對極度饑渴疲憊的軍人們進(jìn)行動員，說到達(dá)目的地后會有青梅林，當(dāng)然還一定私下里對某些關(guān)鍵人物有封官賞爵的承諾，不然隊(duì)伍在困難情況下肯定堅(jiān)持不下去，人都散伙了，后面的魏晉一統(tǒng)的事業(yè)肯定完不成。領(lǐng)導(dǎo)人要善于激勵下屬，給下屬勾畫一個未來的美好藍(lán)圖，只有善于畫餅，才能夠吸引和聚攏人才。有遠(yuǎn)大抱負(fù)的員工都希望在企業(yè)得到長遠(yuǎn)發(fā)展，對他們來說，近期利益是一方面，能夠得到重視和培養(yǎng)，未來的發(fā)展才最重要。

    管理者都知道待遇留人和感情留人的道理。待遇畢竟只滿足了人的一種需求，在人才市場化的今天，人絕對不是給足了待遇就能留下的。管理人是門藝術(shù)，人心都是肉長的，有思想，講感情，在一個企業(yè)受到尊重，感覺未來有發(fā)展，即使錢拿得少點(diǎn)也愿意干。我身邊就有很多同事跳槽到薪水更高或者名頭更響的企業(yè)，但是干不多久，又紛紛離職想回來，就是明證。因此可以得出一個結(jié)論，我們的文化建設(shè)雖然不敢說卓有成效，但確實(shí)是得到很多員工認(rèn)可的。當(dāng)然，員工最理想的狀態(tài)還是物質(zhì)精神雙豐收，才能夠皆大歡喜，這也是我們一直以來努力的方向。

    有經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，無論一個國家，一個地區(qū)，還是一個企業(yè)，人才外流的原因既有來自外部的拉力——精彩的外部世界吸引了他，也有來自內(nèi)部的推力——糟糕的內(nèi)部環(huán)境把他硬推出去。正常情況下，大多數(shù)人喜歡安定的環(huán)境，具有不愿流動的惰性。因此我們可以大膽地說，導(dǎo)致人才外流的主要力量還是來自內(nèi)部的推力。

    向放羊人學(xué)習(xí)，既然知道了快去做，羊兒就不會離開你。