又到上市公司年報發(fā)布期，也是新的一年上市公司高管薪酬亮底時。面對部分企業(yè)高管動輒幾百萬元、上千萬元的年薪，社會爭論比較多，不同群體間的分歧也很明顯。是哪些因素導(dǎo)致了高管薪酬屢創(chuàng)新高，企業(yè)高管薪酬水平提高的背后深層原因是什么呢？個人認(rèn)為主要是以下六大“紅利”助推企業(yè)高管薪酬水平屢創(chuàng)新高。

    改革“紅利”

    在改革開放之初的十幾年里，由于平均主義分配體制尚未完全被打破，因此，企業(yè)家價值被嚴(yán)重低估，企業(yè)高管人員工資水平明顯偏低。據(jù)統(tǒng)計，1997年，上市公司董事長、總經(jīng)理的平均年薪只有4 .5萬元。以至于有學(xué)者提出了“我們有世界上最昂貴的企業(yè)制度和最便宜的企業(yè)家”的觀點(diǎn)。在這種背景下，為調(diào)動企業(yè)高管人員的積極性，上海最早在九十年代初推出了經(jīng)營者年薪制。隨后，在政府有關(guān)部門的推動下，年薪制在各地區(qū)逐步擴(kuò)展開來，可以說，企業(yè)高管人員工資分配從月薪制到年薪制是一次制度創(chuàng)新，這一改革使企業(yè)家報酬從員工工資制度體系中分離出來，為企業(yè)高管薪酬與企業(yè)績效緊密掛鉤及提高企業(yè)高管人員的報酬奠定了基礎(chǔ)。1999年，黨的十五屆四中全會提出要“建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的收入分配制度，在國家政策指導(dǎo)下，實(shí)行董事會、經(jīng)理層等成員按照各自職責(zé)和貢獻(xiàn)取得報酬的辦法，”“少數(shù)企業(yè)試行經(jīng)理（廠長）年薪制、持有股權(quán)等分配方式�！�2002年，黨的十六大報告又提出“確立勞動、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的原則”。管理要素作為與勞動、資本、技術(shù)相并列的四大要素之一參與分配，提升了管理要素的地位和作用�？梢哉f，收入分配理論的深化及一系列改革實(shí)踐為企業(yè)家價值的回歸打下了理論基礎(chǔ)、制度基礎(chǔ)和輿論基礎(chǔ)，從而也使企業(yè)高管人員原來偏低的工資收入逐步提高，一些企業(yè)高管人員也由改革初期不敢拿高薪，到后來的理直氣壯的拿高報酬。

    發(fā)展“紅利”

    改革開放以來，我國經(jīng)濟(jì)保持了較快的發(fā)展。在此期間，各種類型企業(yè)迅速成長。特別是原來活力不強(qiáng)的國有企業(yè)，隨著債轉(zhuǎn)股、企業(yè)改制改組、減員增效、加強(qiáng)管理等措施的實(shí)施，企業(yè)效益也發(fā)生根本改觀。據(jù)統(tǒng)計，全國規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)工業(yè)增加值由1998年的1 9 4 2 1 .9 3億 元 增 加 到2 0 0 7年 的1 1 7 0 4 8 .4 0億 元 ， 平 均 每 年 增 長22 .3%.而同期國有及國有控股工業(yè)企業(yè)利潤總額由1998年的525 .14億元增加到2007年的10795 .19億元，平均增長率高達(dá)45 .1%.企業(yè)效益的大幅度提高，可以說為企業(yè)高管人員薪酬水平的快速提升提供了物質(zhì)基礎(chǔ)。據(jù)有關(guān)機(jī)構(gòu)統(tǒng)計，2000年，上市公司高管年薪平均值為8 .43萬元，2005年提高到29 .1萬元，“十五”期間企業(yè)高管薪酬平均每年增長28 .1%.“十一五”期間，上市公司高管年薪平均值又由2005年的29 .1萬元增加到2010年 的6 6 . 8萬 元 ， 平 均 每 年 遞 增18 .1%.應(yīng)當(dāng)說，企業(yè)高管薪酬水平快速增長的基礎(chǔ)是我國企業(yè)不斷發(fā)展壯大，企業(yè)利潤不斷增長，資本要素和管理要素形成了雙贏局面。

    市場“紅利”

    在市場經(jīng)濟(jì)條件下，價格機(jī)制發(fā)揮基礎(chǔ)性作用，人才供求關(guān)系對于工資收入水平有重大影響。當(dāng)供需嚴(yán)重不平衡時，價格有時會嚴(yán)重背離價值，價值被無限放大，當(dāng)供需失衡的狀況短期不能改變時，這種嚴(yán)重背離的情況會存在較長時間。如前幾年社會上出現(xiàn)的大學(xué)生零薪酬求職現(xiàn)象，實(shí)際上是大專院校擴(kuò)招后，短期內(nèi)大學(xué)生供給超出社會需求的一種反映。同樣，企業(yè)高管人員，特別是優(yōu)秀企業(yè)家由于非常稀缺，供求機(jī)制對企業(yè)高管人員薪酬形成放大效應(yīng)。如2008年新華都集團(tuán)曾以年薪10億挖走了職業(yè)經(jīng)理人唐駿，唐駿因此被冠以“打工皇帝”稱號就是一個很好的例證。我國目前正處于經(jīng)濟(jì)發(fā)展轉(zhuǎn)型期，各方面的人才比較匱乏，特別是經(jīng)營管理人才。在市場對人才的配置起基礎(chǔ)性作用的條件下，供求關(guān)系失衡成為促使高管薪酬水平增長的一個重要因素。

    壟斷“紅利”

    由于我國市場經(jīng)濟(jì)體系尚不完善，產(chǎn)品定價體系改革不到位，導(dǎo)致一些行業(yè)企業(yè)憑借自然壟斷、市場壟斷、行政壟斷等獲得了高額的壟斷利潤。據(jù)有關(guān)專家計算，1990年-2008年間，在石油和天然氣開采、電力、熱力生產(chǎn)和供應(yīng)業(yè)、紡織工業(yè)、食品制造業(yè)、金屬制品業(yè)和化學(xué)工業(yè)等20幾個工業(yè)行業(yè)中，排名在前六位的行業(yè)利潤額占當(dāng)年全部工業(yè)企業(yè)利潤總額的比重各年度之間雖然有所波動，但大體上保持在50%左右，企業(yè)利潤向少數(shù)幾個行業(yè)集中的趨勢非常明顯。這些行業(yè)集中度較高，而且擁有不少壟斷性企業(yè)，這些壟斷性企業(yè)憑借自身的市場壟斷地位獲取了較高的利潤。在高管薪酬水平與企業(yè)業(yè)績緊密掛鉤的機(jī)制作用下，企業(yè)效益大幅上升，不管這種效益是否來自于經(jīng)營管理層的努力，出資人都會樂于將其中一部分分給高管人員。因此，可以說，壟斷企業(yè)高管人員獲得較高的報酬是“名至實(shí)歸”的事情。國外也有學(xué)者通過實(shí)證研究得出，高工資均出現(xiàn)于高利潤的行業(yè)，這表明只要通過某種方式能夠創(chuàng)造出高于一般行業(yè)企業(yè)的利潤，都可以使企業(yè)高管層收入提高。

    經(jīng)濟(jì)泡沫“紅利”

    本世紀(jì)初開始，我國金融地產(chǎn)曾經(jīng)出現(xiàn)較大泡沫，經(jīng)濟(jì)泡沫帶來了一些行業(yè)企業(yè)利潤的大幅增長。上證綜指僅用了兩年時間，就從2005年的1000點(diǎn)漲至2007年的6124點(diǎn)的歷史新高。北京等一線城市房價五年中上升了四、五倍之多。金融和房地產(chǎn)領(lǐng)域的高泡沫化催生了一些暴利行業(yè)。高泡沫化實(shí)際上是通過價格手段對社會收入進(jìn)行強(qiáng)制分配，是通貨膨脹的另一種表現(xiàn)形式，最容易“制造”高收入群體。在對新創(chuàng)造價值（包括泡沫價值）的分割中，企業(yè)高管階層是重要參與者。部分行業(yè)企業(yè)的高管人員，在對利潤盛宴的分享中，近水樓臺，獲得了較大的利益，將部分收益轉(zhuǎn)化為工資收入，成為市場泡沫化過程的主要受益人群。

    開放“紅利”

    改革開放，是我國經(jīng)濟(jì)融入全球化的過程，同時也是重新審視、檢討與深化改革我國收入分配體制的過程。由于美國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的成功，我國收入分配改革不可避免地深受美國模式影響。上世紀(jì)70年代以來，美國經(jīng)濟(jì)在較快增長的同時，收入差距也急劇擴(kuò)大。據(jù)美國經(jīng)濟(jì)政策學(xué)會和美國經(jīng)濟(jì)公平研究所調(diào)查。20世紀(jì)70年代末，美國C E O年薪 約 為 普 通 工 人 年 收 入 的35倍 ， 到2006年，美國大公司C E O的平均年收入為1080萬美元，是普通勞動者年收入的364倍。隨著股票期權(quán)制度的實(shí)施，年收入上億美元的高管也比比皆是。美國等發(fā)達(dá)國家企業(yè)高管人員的高薪酬，對我國企業(yè)高管人員形成了強(qiáng)大的示范效應(yīng)。在強(qiáng)烈的數(shù)字對比以及如不提高我國高管人員薪酬，則企業(yè)高級經(jīng)營管理人才就會流失的擔(dān)憂中，企業(yè)高管人員薪酬與國際接軌的呼聲非常高。為此，我國出現(xiàn)了參照美國模式改造企業(yè)高管人員報酬制度的趨勢。在公司內(nèi)部設(shè)立薪酬委員會，建立與業(yè)績掛鉤的獎金制度，以股權(quán)激勵為重要內(nèi)容的長期激勵制度等多是參照了美國作法。這些制度的推出，實(shí)際上助推了企業(yè)高管人員薪酬水平的較快增長。

    總的說，改革開放后，企業(yè)高管人員年薪水平的逐步攀升是多種因素共同作用的結(jié)果。企業(yè)高管人員收入水平的快速增長，基本解決了改革初期對企業(yè)高管人員激勵不足的問題，通過確立管理要素的地位，激發(fā)了企業(yè)高管人員的積極性，吸引了一大批優(yōu)秀人才走到經(jīng)營管理崗位，使我國出現(xiàn)了一批優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人。但不容否認(rèn)的是，由于市場機(jī)制尚不完善，政策體系還存在漏洞，企業(yè)高管人員收入快速增長過程中，也伴有不公因素，損害了社會公平。少數(shù)企業(yè)高管人員的畸高年薪，拉大了與社會平均工資的差距，也超出了人們的心理承受能力。因此，下一步有必要對我國企業(yè)高管人員薪酬制度進(jìn)行反思，通過進(jìn)一步深化改革，建立起有中國特色的企業(yè)高管薪酬激勵制度。