“一個(gè)好的薪酬改革方案，需要在不增加或少增加總工資成本的情況下，調(diào)動(dòng)員工積極性。同時(shí)，以增強(qiáng)工資彈性為主，讓薪酬制度適應(yīng)不斷變化的環(huán)境，并始終引導(dǎo)員工朝公司戰(zhàn)略努力�！睆B門同博企業(yè)管理咨詢公司總經(jīng)理涂滿章表示，并引例了實(shí)現(xiàn)這種目標(biāo)的一家民營企業(yè)薪酬改革方案。
該民營企業(yè)將員工薪酬分為四大部分：工資、獎(jiǎng)勵(lì)、福利、津貼。這四部分比例如何分配，四個(gè)部分里又可以包括哪些方面才能突出薪酬的公平性、激勵(lì)性、合法性？現(xiàn)將該企業(yè)的具體分配方案展示如下。
    制定工資前做好定崗定編
    工資部分是薪酬中最重要的部分，這部分該企業(yè)占總薪酬的70%。工資又分為崗位工資和績效工資兩部分，各占60%和40%。
崗位工資是通過崗位設(shè)立、崗位分析、崗位評(píng)價(jià)等工作并依據(jù)所在地區(qū)同行業(yè)的市場調(diào)查結(jié)果制定的。崗位工資中加入工齡、職稱的因素，具有很強(qiáng)的針對(duì)性。它是基于清晰的崗位結(jié)構(gòu)，依據(jù)崗位說明書而設(shè)計(jì)。
    該企業(yè)在制定崗位說明書的時(shí)候發(fā)現(xiàn)，公司各部門職責(zé)不清，部門任務(wù)存在重復(fù)現(xiàn)象，導(dǎo)致部門之間互相推卸責(zé)任，降低了工作效率。為解決崗位不清的情況，該企業(yè)從各部門抽調(diào)員工，組建了項(xiàng)目執(zhí)行小組來進(jìn)行工作分析、重新定崗定編，然后交由高層領(lǐng)導(dǎo)組成的項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)小組審核。
    定崗定編完成之后，高管領(lǐng)導(dǎo)、部門經(jīng)理、員工代表組成評(píng)價(jià)小組，根據(jù)知識(shí)技能、承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任、解決問題的能力、工作條件和勞動(dòng)強(qiáng)度等因素，評(píng)價(jià)小組對(duì)各個(gè)崗位展開了崗位評(píng)估，根據(jù)崗位評(píng)估結(jié)果，得到每個(gè)崗位薪點(diǎn)數(shù)，并最終結(jié)合崗級(jí)和薪級(jí)，將薪點(diǎn)數(shù)轉(zhuǎn)化為崗位工資。
    例如給質(zhì)檢員定崗位工資，評(píng)價(jià)小組從質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、生產(chǎn)工藝、檢測(cè)設(shè)備、技能/能力、分析能力、內(nèi)部協(xié)調(diào)、設(shè)備維護(hù)等各方面因素對(duì)質(zhì)檢員崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)。同時(shí)，質(zhì)檢員的工作能力要求不同，他們對(duì)知識(shí)、技能了解掌握的程度不同，可以分為初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)程度。如果質(zhì)檢員的崗位通過測(cè)評(píng)為205，在薪酬點(diǎn)數(shù)表可以查到在第三崗級(jí)，若第三崗級(jí)對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)工資為740元，通常圍繞這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，建立薪酬寬帶，如740元之上一級(jí)為840元，之下一級(jí)為640元。具體到做工資表時(shí)，若某質(zhì)檢員工作能力定為中級(jí)，根據(jù)崗位工資表情況，給該質(zhì)檢員的崗位工資定為840元。
    另外占比40%的績效工資是通過員工績效考核的具體情況來確定的。
    以員工喜好選擇獎(jiǎng)勵(lì)方式
    獎(jiǎng)金占總薪酬的15%，包括遞延獎(jiǎng)金、成就獎(jiǎng)金、定期獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金具有很強(qiáng)的彈性，它可以鼓勵(lì)員工朝著企業(yè)要求的方向努力，而且能根據(jù)公司的實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整，不像工資那樣具有剛性。因此，利用獎(jiǎng)金不僅不會(huì)增加成本，其激勵(lì)效果大于工資的激勵(lì)效果。
    所謂“遞延獎(jiǎng)金”，即對(duì)公司鼓勵(lì)的行為、禁止的行為進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，并賦有一定的分?jǐn)?shù)。員工若施行這些行為就有相應(yīng)的得分（實(shí)行公司獎(jiǎng)勵(lì)的行為加分，實(shí)行公司禁止的行為減分）。這些得分可以累加，在規(guī)定時(shí)間（如一年或二年）內(nèi)，可以將這些積分換成錢或者員工的其他需要（旅游機(jī)會(huì)或相應(yīng)數(shù)額的實(shí)物等）。遞延獎(jiǎng)金可以根據(jù)員工的偏好來選擇獎(jiǎng)勵(lì)的方式，具有較強(qiáng)的針對(duì)性，由于獎(jiǎng)金是在一段時(shí)間后發(fā)，因此對(duì)員工行為具有長期的約束力。
    例如張三對(duì)公司的管理流程進(jìn)行控制，今年1月為公司節(jié)約20萬元，并于8月份獲得省勞模榮譽(yù)稱號(hào)，11月由于重大失誤記過一次，那么張三的積分為30+l0-20=20分，還有其他行為再累加。若l分對(duì)應(yīng)5元，則張三可以在年底選擇拿100元錢，或選擇到平潭一日游，大約100元。
   “成就獎(jiǎng)金”是指對(duì)公司有特大貢獻(xiàn)者，一次性給予獎(jiǎng)金，調(diào)動(dòng)員工的積極性。成就獎(jiǎng)金引導(dǎo)員工提高技術(shù)，節(jié)約成本，“成就獎(jiǎng)”的設(shè)計(jì)不僅沒有提高成本，而且能夠?yàn)楣�司�?jié)約不少成本。
定期獎(jiǎng)金：當(dāng)員工能夠按照生產(chǎn)周期保質(zhì)保量地完成工作任務(wù)，則根據(jù)職責(zé)、個(gè)人努力程度等發(fā)給員工不同比例的獎(jiǎng)金，如果員工能提前完成任務(wù)，員工的獎(jiǎng)金數(shù)額也做相應(yīng)調(diào)整。
    用留才津貼留住關(guān)鍵人才
   “福利”可占總薪酬的10%左右，包括經(jīng)濟(jì)性福利和非經(jīng)濟(jì)性福利。
經(jīng)濟(jì)性福利包括各種社會(huì)保險(xiǎn)、津貼、公積金等；非經(jīng)濟(jì)性福利包括帶薪非工作時(shí)間、服務(wù)及特殊權(quán)利等。在目前經(jīng)濟(jì)的情況下，該企業(yè)的福利主要是以法律規(guī)定的社保及公休為主，不增加公司的負(fù)擔(dān)。
    “津貼”即為留才津貼，主要是根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略或經(jīng)營需要，對(duì)特殊貢獻(xiàn)人員、特別優(yōu)秀員工或特殊核心崗位員工，不足以在現(xiàn)行相應(yīng)職級(jí)工資調(diào)整幅度內(nèi)采取激勵(lì)措施的，可以經(jīng)考核評(píng)定后采取更多的物質(zhì)激勵(lì)措施。但這些人員須經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)決定，同時(shí)由人力資源部備案，并對(duì)這些崗位人員每年進(jìn)行資格認(rèn)定。津貼的彈性非常大，可以在采取滯后薪酬策略的時(shí)候留住關(guān)鍵人才。
    留才津貼主要是以津貼的形式補(bǔ)足高級(jí)人才與市場工資間的差異。如高級(jí)焊工市場工資為3000元，公司設(shè)計(jì)崗位工資為1500元，績效工資500元，則可設(shè)計(jì)留才津貼1000元或更高。
    薪酬改革中應(yīng)重視的問題
    1.薪酬改革中進(jìn)行定崗定編，將會(huì)有部分崗位被撤銷或合并，必然引發(fā)部分員工的下崗。定崗定編是否科學(xué)、徹底，將直接決定薪酬改革的成敗。這是改革中應(yīng)該給予重視的問題。
    2.據(jù)統(tǒng)計(jì)，一項(xiàng)改革制度的出臺(tái)，不管該制度的好壞，一般都有30%的人反對(duì)，30%的人贊同，40%的人中立。因此，改革中必須考慮如何說服反對(duì)者支持改革。
    3.工資的改革要得到員工的支持，必須讓他們看到自己的利益。如何在改革中提高員工工資，并將這些提高的部分控制在公司許可的范圍內(nèi)，這也是改革必須考慮的問題。
    4.工資改革是一項(xiàng)敏感的話題，在改革中必然遇到很多意想不到的困難，如何保證這些困難在改革過程中得到及時(shí)解決，如何保證在遇到困難時(shí)能將改革堅(jiān)持下去，這是我們應(yīng)該事先考慮的問題。薪酬改革倘若失敗，將有損公司的權(quán)威，下次再推行的時(shí)候就會(huì)比現(xiàn)在遇到更多的阻力。