“……有些公司，如果讓大家給他們的薪酬制度畫一幅像，儼然就是法國作家巴爾扎克筆下葛朗臺的形象：小氣、吝音，自私虛偽，冷酷無情。我們公司薪酬體系設(shè)計的理念原則和基本思路是：讓薪酬政策更好地服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，成為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成的強力助推器。薪酬戰(zhàn)略、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計、薪酬制度建設(shè)、薪酬管理與公司的文化核心理念相吻合，高保障性和強激勵性相統(tǒng)一，真正的使公司的薪酬具備很好的外部競爭性，體現(xiàn)組織文化的善意和暖意�！边@是一位朋友轉(zhuǎn)述的他們公司董事長在公司“薪酬體系設(shè)計暨制度建設(shè)”會議上定下的工作內(nèi)容基調(diào)。這位朋友就職于一家科研型民營企業(yè)擔(dān)任人力資源部經(jīng)理，公司規(guī)模不大，始創(chuàng)不久，其管理體系尚處于初創(chuàng)階段。朋友之所以把這段話轉(zhuǎn)述給我，一方面是希望我能夠幫他解讀一下董事長的本真意圖；更是希望我從理念、思路和實施策略框架層面給他們提供一些有價值的建議。思考良久，從薪酬、福利、績效三個角度嘗試做些分析。

薪酬的本質(zhì)及功能

無論薪酬的“冷”與“暖”，都是特定組織薪酬客觀表現(xiàn)，員工用帶有特定情感色彩的語言進(jìn)行的主觀評價。鑒于此，有必要看一看薪酬的本來面目。

簡爾言之，從生產(chǎn)力角度來講，薪酬是企業(yè)作為經(jīng)營性組織，在其生產(chǎn)或其他經(jīng)濟活動中投入的活勞動的貨幣資金表現(xiàn)，是產(chǎn)品最終成本的構(gòu)成要素。從生產(chǎn)關(guān)系角度看，薪酬又體現(xiàn)為勞動者勞動收入的分配方式及結(jié)果，比較客觀地反映了勞動中員工與雇主以及員工與員工之間的關(guān)系。企業(yè)經(jīng)營管理者作為薪酬戰(zhàn)略制定的主體，一方面在市場動態(tài)經(jīng)營環(huán)境與競爭壓力下要考慮如何降低人力勞動成本；另一方面又必須思索使自己的薪酬標(biāo)準(zhǔn)具備行業(yè)的競爭性，達(dá)到對優(yōu)秀員工的保留及吸引的目標(biāo)，從而實現(xiàn)維持勞動者的再生產(chǎn)能力和推動企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

通過以上簡要分析，不難發(fā)現(xiàn)，薪酬首先是勞動者勞動價值的價格表現(xiàn)，即企業(yè)通過薪酬支出來獲得勞動力的使用權(quán)，并把勞動力投入到生產(chǎn)經(jīng)營過程創(chuàng)造生產(chǎn)經(jīng)營效益。同時，薪酬還是企業(yè)組織中重要的管理手段和競爭籌碼。好的薪酬結(jié)構(gòu)內(nèi)容設(shè)計能使企業(yè)利用薪酬杠桿調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，樹立雇主品牌，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益和社會效益。

從企業(yè)組織角度來講，薪酬的重要功能主要有四點：

其一，增值功能。薪酬作為企業(yè)的投資行為，它能夠為組織帶來預(yù)期大于成本的收益，只有這種收益存在，才能成為組織投資進(jìn)入良性循環(huán)狀態(tài)和投資動力之所在。

其二，激勵功能。激勵功能是企業(yè)薪酬管理的核心。薪酬可以理解為組織對員工工作績效（工作質(zhì)量和數(shù)量）的一種評價。組織通過薪酬分配來達(dá)到滿足勞動者物質(zhì)需求和精神需求的目的，激發(fā)、鼓勵其工作主動性和積極性，提高工作效率和勞動生產(chǎn)率。員工投入工作的主要動機是追求個人利益（物質(zhì)和精神）的最大化，利益的直接表現(xiàn)即為薪酬。必須承認(rèn)，薪酬是重要的激勵杠桿，運用得當(dāng)，能極大調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，進(jìn)而提高組織的工作效率。

其三，導(dǎo)向功能。企業(yè)決策層將企業(yè)的戰(zhàn)略國標(biāo)，組織愿景，文化理念、核心價值觀通過薪酬制度和薪酬結(jié)構(gòu)內(nèi)容設(shè)計表達(dá)出來，以引導(dǎo)和規(guī)范員工的行為�，F(xiàn)代企業(yè)薪酬管理已經(jīng)成為企業(yè)戰(zhàn)略的有機組成部分，薪酬不僅是當(dāng)前管理的重要工具，也是組織長遠(yuǎn)發(fā)展的導(dǎo)航儀。

其四，回報功能。指員工付出了有效勞動之后，企業(yè)依據(jù)其提供勞動的數(shù)量和質(zhì)量，以薪酬形式對其勞動付出給予回報和補償，以保證勞動者再生產(chǎn)的需要。薪酬回報補償功能是薪酬管理的基本前提和重要基礎(chǔ)。

福利的善意

薪酬是—個整體性的概念，它好比是—個家族，福利也是其中重要的一員，福利的高低一定意義上也代表和傳達(dá)企業(yè)組織的善意程度。要善待員工，公司的薪酬體系設(shè)計必然體現(xiàn)出高回報，落到實處無非是薪酬內(nèi)容結(jié)構(gòu)要貫徹高保障和高福利。在這里可以做一測試：圖1中，大家做_假設(shè)，我們只要在固定工資這一項目填上具備很好的外部行業(yè)競爭燃一的薪酬數(shù)額，福利津貼調(diào)至占員工薪酬總額的比例30％以上，假使測試者是企業(yè)的員工，他們會有什么樣的結(jié)論？相信80％以上的人都會得出：這是一個高保障式的薪酬模式，達(dá)到甚至超越了員工心理期待的底線。在公司與員工關(guān)系建立過程中，企業(yè)應(yīng)該是主動的一方，理應(yīng)承擔(dān)更多的責(zé)任。企業(yè)和員工之間彼此要善于將心比心、以心換心，別耍小心眼。企業(yè)方善意和暖意以及由此達(dá)到的員工心理歸屬感，不能脫離優(yōu)厚的福利保障而奢談。

績效的虛與實

績效和薪酬好似一對孿生兄弟，彼此的依存度是非常高的。對績效分析，在這里大家可以沿著薪酬結(jié)構(gòu)思考路徑從員工激勵的角度再深入一步，看看會出現(xiàn)什么樣的局面。先看圖1，我們再給定一個條件：一個營銷團(tuán)隊導(dǎo)入了這個薪酬模式，他們績效工資的比例占工資總額的20％左右，大家據(jù)此判斷，肯定會一致認(rèn)為：這是—個高保健低激勵的薪酬模式，在這種模式主導(dǎo)下，干好干壞，收入差距不會拉開，薪酬最本質(zhì)的激勵功能在此體現(xiàn)不出。企業(yè)組織不是慈善機構(gòu)，它是要“做功”的。大家必須意識到，有時組織的“善意”可能結(jié)出不思進(jìn)取的苦果。如何解決這一矛盾，若要落實這位董事長的意圖，讓薪酬體系散發(fā)出組織文化的善意和暖意，核心點要體現(xiàn)對員工負(fù)責(zé)，根本落點及其深層意蘊應(yīng)是對員工的職業(yè)前景能力、素養(yǎng)提升負(fù)起責(zé)任。即必須解決好績效的虛與實的問題。以此為理念原則，針對企業(yè)和行業(yè)特點，量身定做，有機整臺各要素，在實踐過程不斷豐富和完善自己的薪酬體系。

績效的虛與實的關(guān)系，通俗地講就是解決好績效考評中的以能力、素質(zhì)提升為導(dǎo)向和以業(yè)績效率結(jié)果為導(dǎo)向的中和問題，只有真正處理好二者的關(guān)系，組織管理才能夠達(dá)到和實現(xiàn)以虛帶實，虛實相生、互補的目標(biāo)。運用綜合虛實指標(biāo)（績效和能力提升各項系統(tǒng)指標(biāo)）提升管理，薪酬回報與虛實兼顧的考評方式結(jié)合起來并使其落到實處。

企業(yè)的價值觀和員工的價值觀契合性強，志同道合，互相易于形成文化相融場。在此前提下，員工只要具備足夠的技能、素養(yǎng)，必然能產(chǎn)生對企業(yè)有益的行為，進(jìn)而導(dǎo)致良好的績效結(jié)果，提升員工技能并通過薪酬考評體現(xiàn)出來，必然能夠?qū)е缕髽I(yè)整體績效的提升目標(biāo)。在虛實結(jié)合的綜合考評指標(biāo)中，員工態(tài)度、技能、素養(yǎng)、價值觀、共鳴度、能力提升幅度考評為虛指標(biāo)，對績效結(jié)果的實指標(biāo)達(dá)成具有主導(dǎo)作用。從導(dǎo)入實操的角度講，可資借鑒的管理工具及應(yīng)用導(dǎo)入策略：引進(jìn)素質(zhì)模型對員工進(jìn)行勝任力評估，以員工的能力提升為引擎，公司發(fā)展中、短期目標(biāo)達(dá)成為導(dǎo)向，二者兼顧考評，進(jìn)爾促進(jìn)企業(yè)組織和員工能力的協(xié)同發(fā)展。