三、企業(yè)公開選聘的流程

1.技術(shù)層面——勝任力模型的構(gòu)建與應(yīng)用

對于勝任力的理解，學(xué)界通常用所謂的冰山模型來表示。員工整體的勝任力就好像一座漂浮在海洋上的冰山，我們能看到的只是在海平面之上冰山的一小部分，這一部分對應(yīng)員工的知識、技能，屬于易觀察、易測量的內(nèi)容，被稱之為表象勝任力。對于整座冰山來講，真正決定其分量、威力和走勢的是海平面以下，我們無法直接觀察到的部分，這一部分對應(yīng)員工的自我形象、個性品質(zhì)、內(nèi)驅(qū)力、社會動機(jī)、價值觀、態(tài)度等，屬于不易觀察和不易測量的內(nèi)容，所以被稱之為潛在勝任力。與知識、技能這些表層勝任力相比，深層勝任力往往很難評估和培養(yǎng)，而且越往下難度越大，所以往往又被稱之為潛能。另外一方面，人類的價值觀、人格特征、動機(jī)強(qiáng)度、社會角色等是在長期的社會生活中逐漸形成的，具有很高的穩(wěn)定性，而且人與人之間的差別很大，這些因素一旦形成要想通過短期的培訓(xùn)和訓(xùn)練加以改變，幾乎是不可能的。綜合上述，真正決定員工在工作中行為表現(xiàn)的是那些看不見的，冰山下的潛在關(guān)鍵因素。

因此，勝任力的概念包含著對于任務(wù)、崗位或職務(wù)要求勝任的含義，它與工作績效有密切的關(guān)系，甚至可以預(yù)測員工未來的工作業(yè)績；與工作情景相關(guān)聯(lián)，具有動態(tài)性；能夠區(qū)分優(yōu)秀業(yè)績者與普通業(yè)績者，即針對外部標(biāo)準(zhǔn)來看綜合性的能力�？梢�，勝任力與其說是與工作績效相關(guān)的個體特征，更不如說是一條比較務(wù)實的人力資源思路。在實際人力資源管理中，不會只考慮個體單方面的特征，通常需要綜合地去判斷個體特征；在應(yīng)用研究上，相應(yīng)地需要導(dǎo)入勝任力組合的觀點(diǎn)，考察哪些個人特征的組合能更好地預(yù)測工作績效。

2.組織層面——全流程組織與管理

（1）內(nèi)部競聘流程。①在企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)站或OA系統(tǒng)上發(fā)布競聘公告；②企業(yè)人力資源部進(jìn)行資格審查；③企業(yè)內(nèi)部競聘選拔測評實施；④撰寫測評報告；⑤上會討論；⑥公示與任用。

（2）社會公開招聘流程。①在媒體上發(fā)布競聘公告；②履歷分析（初步篩選）；③建立崗位勝任力模型、進(jìn)行社會公開選聘筆試；④篩選出進(jìn)入復(fù)試的候選人；⑤進(jìn)行社會公開選聘復(fù)試；⑥撰寫測評報告；⑦上會討論；⑧確定擬聘人選；⑨進(jìn)行背景調(diào)查；⑩公示與聘用。

實施流程：

（1）公布流程。企業(yè)須明確用人導(dǎo)向，要利用企業(yè)各種媒體，公開企業(yè)干部選拔路線、方針、政策，公開領(lǐng)導(dǎo)班子職位空缺情況、任職資格和選任要求，公開選聘工作的流程，公開候選人的工作實績，積極探索民主推薦、民主評議、民主測評和投票表決結(jié)果的公開制度，增強(qiáng)群眾對選人用人的監(jiān)督。 　　

（2）過程封閉。企業(yè)在干部選拔過程中須形成一套嚴(yán)密的保密制度和監(jiān)督管理機(jī)制。通過嚴(yán)格保密紀(jì)律、嚴(yán)密程序設(shè)計、提高保密技術(shù)和加強(qiáng)各方監(jiān)督等措施，來保障干部選拔工作的公正公平。

（3）結(jié)果公告。在結(jié)束所有選拔評價之后，企業(yè)必須公開透明選拔結(jié)果，通過量化計分得分方式避免“暗箱操作”的嫌疑。

（4）全程監(jiān)控。從筆試命題、試題組卷、考試、評卷到面試及評價，自始至終都在紀(jì)檢、監(jiān)察、公證和新聞部門監(jiān)督下進(jìn)行。私人關(guān)系無濟(jì)于事，不正當(dāng)手段無所施其技，人情后門被完全卡住，紀(jì)律嚴(yán)明，任用公正。

風(fēng)險防范：

（1）宣講到位，保證有足夠的參選人數(shù)。企業(yè)通過召開專題動員會、在相關(guān)媒介發(fā)布信息、民主推薦等方式，使得更多符合選拔條件的干部人選積極參與。

（2）提前制定規(guī)則，形成書面意見。在正式開始選拔過程之前，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)及人力資源部門必須提前規(guī)劃選拔實施流程、規(guī)則及標(biāo)準(zhǔn)，做好相關(guān)準(zhǔn)備工作，克服干部選拔制度建設(shè)中重制定、輕實施，重形式、輕效果的形式主義做法，必須堅決執(zhí)行和實施既定的各項規(guī)章制度，做到制度規(guī)則面前人人平等，并形成正式的書面意見在企業(yè)內(nèi)部公示。

（3）尊重測評結(jié)果。徹底杜絕民意“失真”的現(xiàn)象，尊重并嚴(yán)格執(zhí)行選拔測評的結(jié)果。

（4）紀(jì)檢監(jiān)察部門全流程參與。企業(yè)派出紀(jì)檢干部全程跟蹤監(jiān)督，現(xiàn)場既拓寬了選人用人的民主渠道，又提高了選人用人的透明度和公信度。

（5）配合組織考察——背景調(diào)查。通過詳實的背景調(diào)查，有效核實干部的個人資料，驗證其背景信息的真?zhèn)危瑥亩��?guī)避勝任力風(fēng)險、法律風(fēng)險、職業(yè)操守風(fēng)險、成本風(fēng)險。

（6）考官的綜合素質(zhì)及客觀評價——考官培訓(xùn)。為了營造公平公正的競爭環(huán)境，企業(yè)在面試評價過程中的考官隊伍由內(nèi)部評委及外部評委共同組成。確定評委人選落實后，必須進(jìn)行統(tǒng)一培訓(xùn)，強(qiáng)調(diào)面試評價的注意事項、規(guī)則、打分標(biāo)準(zhǔn)及相關(guān)的技巧，為選拔結(jié)果客觀公正打下堅持基礎(chǔ)。

以上對企業(yè)應(yīng)用人才評鑒技術(shù)進(jìn)行人才公開選聘從技術(shù)層面和組織層面進(jìn)行了闡述。測評技術(shù)是企業(yè)人才公開選聘的核心，公平公正是企業(yè)人才公開選聘的保障，二者相輔相成，缺一不可。中智評價中心之所以每一個測評項目都能獲得成功，是因為我們始終堅守科學(xué)性和公正性的基本原則，憑借豐富的測評經(jīng)驗、科學(xué)有效的測評技術(shù)、專業(yè)資深的測評團(tuán)隊、中央企業(yè)的獨(dú)特背景、令人信服的行業(yè)地位，已發(fā)展成為中國人力資源測評業(yè)的領(lǐng)跑者。