由于人們的思維慣性，有些錯誤的經(jīng)驗往往容易將招聘者引向招聘“陷阱”，從而給招聘工作帶來負面效應。

目前，企業(yè)競爭的關鍵在于人才，人力資源成為企業(yè)生存和發(fā)展的重要戰(zhàn)略性資源，人力資源管理成為企業(yè)戰(zhàn)略管理和核心競爭力培養(yǎng)的重要組成部分。因此，招聘甄選作為企業(yè)吸引和接納人才的第一道程序理所當然地處在非常重要的地位。

然而，在實際的人力資源管理中，人們往往低估了招聘工作的重要性，由此形成的一些誤區(qū)，使得招聘甄選工作效率低下甚至失敗，這不僅影響到企業(yè)當前的運營，而且也會制約企業(yè)的長久發(fā)展。因此，應該充分重視招聘甄選這一環(huán)節(jié)。

一、招聘甄選的內容、核心和本質

1.招聘甄選的內容

招聘甄選是企業(yè)根據(jù)人力資源規(guī)劃和職務分析的數(shù)量與質量的要求，通過信息的發(fā)布和科學甄選，獲得本企業(yè)所需的合格人才，并安排他們到企業(yè)所需崗位工作的活動和過程。

招聘甄選是一個復雜的過程，它包含人力資源規(guī)劃與職務分析，招錄信息的傳遞與接收，甄選方法和技術的運用以及招聘成效評估等，每個環(huán)節(jié)、每道程序都緊緊相扣，互相影響，對企業(yè)來說，要達成高品質的招聘甄選，關鍵在于要用科學的手段對招聘程序進行有效的設計和良好的管理。

2.招聘甄選的核心

招聘甄選的核心是信息的傳遞、流通指示企業(yè)與求職者形成雙向選擇的過程。企業(yè)在測評求職者水平時獲得關于求職者的信息，如學歷、求職動機、反應能力、興趣愛好等，以此為依據(jù)來評估求職者適合企業(yè)的程度，最終比較取舍，選拔出最適合的人員為企業(yè)工作。相對地，在這過程中，求職者也通過企業(yè)發(fā)布的各種信息來評估企業(yè)的形象、發(fā)展前景和自己在企業(yè)中的發(fā)展前途，通過主觀感知來決定是否愿意為企業(yè)工作。

從信息論的觀點來說，信息的適應性主要是一個信息世界是否能及時、正確反映現(xiàn)實世界的問題。在招聘甄選中，企業(yè)通過信息組織，從向外發(fā)布招聘信息到信息檢索，從篩選簡歷到面試、解讀求職者這樣一個過程來實現(xiàn)信息適應性。企業(yè)必須按照信息適應性的規(guī)律來進行信息的組織、檢索及服務工作才能減少矛盾的產生。

3.招聘甄選的本質

招聘甄選的本質是雙方間的信息傳遞、感知、評估、決策從而實現(xiàn)供求的雙向匹配。

具體來說，對于企業(yè)而言，為了生存和發(fā)展，企業(yè)必然需要人才的支持，可以通過招聘廣告等多種信息渠道發(fā)布崗位信息，吸引求職者前來應聘，再通過測試甄選等環(huán)節(jié)挑選企業(yè)認為符合要求的優(yōu)質人才，直到簽約。對于求職者而言，為滿足自身的需要，搜集并關注企業(yè)和企業(yè)的招聘信息，在傳遞關于自己的信息的同時，也在通過各種渠道了解企業(yè)的相關信息，判斷企業(yè)能否提供或滿足自己的需要和條件，并最終做出取舍，直到簽約。

招聘甄選涉及企業(yè)與求職者雙方的信息經(jīng)過傳遞、接收、感知、評價并最終經(jīng)過主觀性匹配的過程。事實上，如果不考慮非自愿就業(yè)的情形，我們可以認為，簽約的完成就意味著企業(yè)與求職者之間實現(xiàn)的供求的雙向匹配，即我所提供的正是你所需要的，我所需要的你也能滿足。

值得一提的是，這種供求的雙向匹配總是建立在雙方的主觀感知基礎上，即是一種心理和認知上的均衡，而不一定就是事實上的均衡和匹配。這種現(xiàn)象也正好揭示了招聘甄選工作中可能存在的心理誤區(qū)。

二、招聘甄選中的常見誤區(qū)

信息發(fā)達的人才市場給企業(yè)活動的開展提供了方便，但同時也增加了招聘的難度，因為企業(yè)員工的流動更加頻繁，高質量的求職者有了越來越多的就業(yè)機會。許多企業(yè)在招聘工作上雖然投入大量的人力、物力、財力，但招募進來的人員都不盡如人意，可見，在招聘甄選過程中存在著誤區(qū)，以致達不到既定要求。目前企業(yè)招聘主要存在以下幾種誤區(qū)：

1.暈輪效應

暈輪效應(Halo Effects)又稱光環(huán)效應，當我們認為某人具有某種特征時，就會推斷他具有其他相似或相關聯(lián)的特征。在招聘甄選情境中，暈輪效應表現(xiàn)為面試官因為求職者具有某些長處(或短處)而對他做出整體的有利(或不利)評分。

在心理學上，對人知覺時的暈輪效應，在于內隱人格理論的作用。比如，熱情的人給人的感覺往往對人比較親切友好，富于幽默感，容易相處;而“冷漠”的人則較為孤獨、古板，不愿求人，比較難相處。這樣，當面試官找到求職者的某一特征時就會自然而然地去補足其他有關聯(lián)的特征。

暈輪效應給人們認知帶來的消極影響最直接的結果就是偏見。以貌取人、以穿著定地位、以初次言談定人的才能與品德等現(xiàn)象在我們周圍時常出現(xiàn)，并且這種效應多發(fā)于對不太熟悉的人進行評價時。而招聘甄選中，面試官與求職者大多是第一次見面，因此極有可能走進暈輪誤區(qū)，為避免其發(fā)生，我們就應在認識他人的問題上，注意確立不滿足于表象，注重了解對方心理、行為等深層結構來減少暈輪效應帶來的消極影響。

2.近因效應

近因效應(Recency Effects)又稱新穎效應，在心理學上指最新得到的信息對他人印象形成較強的作用的現(xiàn)象。也就是說，印象的形成主要取決于后來出現(xiàn)的刺激，常常表現(xiàn)為在交往過程中，我們對他人最近、最新的認識占了主體地位，掩蓋了以往形成的對他人的評價。

在招聘甄選中，不少人常以最近一段時間求職者的表現(xiàn)來評斷其過去以及將來的表現(xiàn)，這是一種心理誤區(qū)，它使我們做出了與客觀事物不完全一致的判斷。近因效應產生的主要原因用心理學的觀點來解釋就是近期因素在時間上的優(yōu)勢，反映了知覺對象最后給人留下的印象具有較強烈的影響作用。因此，面試官應注意不能把在觀察期內求職者的表現(xiàn)在時間上夸大化，否則容易造成認知偏差，使獲得的信息失真，導致招聘決策失誤。

3.首因效應

首因效應(Primacy Effects)又稱“優(yōu)先效應”或“第一印象”效應，在心理學上指人們比較重視最先得到的信息，并以此為依據(jù)對他人做判斷。有關心理學研究表明，外界信息輸入大腦時的順序，在決定認知效果的作用上是不容忽視的。最先輸入的信息作用最大，最后輸入的信息也起較大作用。大腦處理信息的這種特點是形成首因效應和近因效應的內在原因。

具體地說，就是面試官與求職者初次接觸時，面試官在心理上帶有情感因素的定勢，從而影響到以后對該人的評價。在招聘決策中收集正確的情報加以分析是非常重要的，這種效應顯然不利于面試官作出客觀公正的評價。

關于首因效應的實例在招聘中屢見不鮮。例如某招聘單位通過自薦材料將某畢業(yè)生入列預選名單，實際上這位畢業(yè)生各方面確實不錯，可在面試時由于穿著過于新潮，給招聘考官一種華而不實的第一印象，結果被淘汰出局。俗語說：“路遙知馬力，日久見人心”，初次接觸所提供的判斷信息不僅十分有限，而且往往是比較外在的，還具有一定的虛假性。因此，冷靜、客觀地對待他人留下的第一印象，思想上要隨時做好改造甚至否定第一印象的準備非常重要。

4.刻板印象

刻板印象(Stereotypes)指的是人們對某一類人或事物產生的比較固定、概括而籠統(tǒng)的看法。例如，在招聘工作中，市場調查員往往只招男性，因為人們認為女性過于柔弱、缺少耐力，男性在這個工作上會比女性做得好。又例如《三國演義》中，孫權和和劉備一起去拜訪與諸葛亮齊名的龐統(tǒng)，但因龐統(tǒng)面貌丑陋，他們便認為他不會有什么才能，因而產生不悅情緒，這實際上也是刻板效應的負面影響在發(fā)生作用。

在心理學上，引起刻板印象的主要原因源于個人經(jīng)驗及社會學習，這兩者都存在一定的心理定勢，它可以使我們在從事某些活動時相當熱練，甚至達到自動化程度，節(jié)省很多時間和精力，但同時，也常常會束縛我們的思維，使我們只會用常規(guī)的思考方法去解決問題，從而帶來一些消極的影響。

在招聘甄選中，面試官憑借其專業(yè)學習的經(jīng)驗對求職者做一個大概的印象概括，往往運用到刻板印象去評斷一個人，由部分推知全部，由所接觸到的部分，去推知求職者的全部。而在這個過程中就可能存在著誤差，導致招聘質量下降。

5.聯(lián)想效應

聯(lián)想效應(Associative Effects)又稱邏輯誤推效應，是指聯(lián)想是由一事物想到另一事物的心理過程。當求職者表露出在某一方面有特長時，面試官便由此而聯(lián)想(推理)到他在其他方面也無所不能。這里需要說明的是，信息是客觀存在的，只是其載體與形式可以變換使得人們在處理過程中產生誤差，帶有主觀臆斷色彩。

聯(lián)想效應產生的原因是人們進行知覺活動時，總要遵循著邏輯推理過程，這種過程有時是從一般到個別，有時是從個別到一般，有時則是從個別到個別或從一般到一般，從而難免忽視事物與事物的聯(lián)系，看不到事物的復雜性。

6.投射效應

投射效應(Projection Effects)是指把別人假想成和自己一樣，認為自己有的特質別人也有。投射效應發(fā)生的原因在于人都有一定的共性，都有一些相同的欲望和要求，所以，在很多情況下，我們對他人的推測有一定準確性，但是，人畢竟是有差異的，因此推測總會有出錯的時候。

舉個例子說，面試官自己喜歡有挑戰(zhàn)性的工作，可能無形中會把求職者也看做和自己一樣喜歡挑戰(zhàn)性的工作，把自己的想法投射在應征者的身上，產生主觀臆斷。在進行面試的過程中，如果犯了該類錯誤，就會導致很多需要在面試過程中驗證和考察的項目都被招聘官的假想所涵蓋，這是非常不利于招聘甄選工作客觀、科學進行的。

7.同類人偏差

同類人偏差(Simliar Bias Effects)指的是在面試過程中，面試官對于跟自己有相同之處(如同校畢業(yè)、共同興趣愛好、相似經(jīng)歷等)的求職者往往比較寬容，評分較高。具體表現(xiàn)為面試官與求職者共性或相似性越多，面試官對其偏愛程度就越深、越明顯，求職者也就更容易在激烈的人才競爭中占據(jù)有利的位置。

面試官應注意到自己的職責是為企業(yè)的用人把關，要為該空缺職位找到最佳的合適人選，而不是找與自己興趣相投的人來公司工作。面試官要理智冷靜、公平地對待每一位應試者，這樣才能選出最適合企業(yè)的員工。

從以上分析可以看出，這些誤區(qū)都是人們在知覺過程中常常出現(xiàn)，但又容易被忽略的，我們可以用心理學的觀點對于其產生的原因進行分析，從而整理出其特征，然后針對這些誤區(qū)想出解決的方法，以此來提高企業(yè)招聘甄選的效率。

三、招聘甄選中避免誤區(qū)的基本策略

1.運用整體思維

招聘甄選可以說是一個感知與判斷他人的過程，對人感知與判斷的準確性體現(xiàn)了一個重要的個體差異，這就說明了面試官的專業(yè)素養(yǎng)對于招聘甄選的工作具有重大意義。

要想讓自己對他人的感知與判斷更準確，我們需要注意避免用單個特征去推斷整體，避免孤立地看待整體情境中的單個行為，避免過度依賴外在表現(xiàn)，懂得結合情境與應聘者來全面、系統(tǒng)地看待問題。

2.運用發(fā)展的觀點

在以上誤區(qū)中，可以歸納出多數(shù)是由于靜止、片面的觀點所引起的。企業(yè)常常在招聘過程中漸漸形成一種招聘的定勢框架，局限于既有的信息或認知的事物而忽略了招聘工作的多變性及復雜性。面試官也往往容易受到過去經(jīng)驗的影響，使其在實際操作過程中具有一定的傾向性和選擇性。

評估一個求職者不應受時間、空間與邏輯之外的影響，就像信息具有動態(tài)性的特征那樣，企業(yè)也應隨信息的變化而變化，用發(fā)展的觀點來遵循招聘連續(xù)性、階段性的原則才能把好人才第一關。

3.堅持客觀與理性原則

在實際操作中，面試官難免在一定程度上帶有自己主觀思想?yún)⑴c其中，由人工操作，誤差是不可避免的，正是因為人們的思維慣性，有些錯誤的經(jīng)驗往往容易將招聘者引向招聘“陷阱”，從而給招聘工作帶來負面效應。

因此，面試官應學習保持客觀理性的原則，防止在工作過程中帶有個人感情色彩。同時針對這一點，企業(yè)可以通過測評來消除面試過程中面試官的主觀因素的干擾，例如，組織多人測評、多種形式考評、多角度評價的方法，實現(xiàn)招聘者的公平競爭，驗證求職者的能力，剔除簡歷及面試中可能存在的虛假信息，提高錄用決策的準確性。