HR在招聘時，可能每天都要接收大量的求職者簡歷。為確保招聘的效率和質(zhì)量，首先是保證在海量的求職簡歷中篩選出合格的簡歷、而且要高效率。既然如此，首先要定義哪些簡歷才是合格的，其次是如何提高效率。

所謂合格的簡歷，就是從簡歷的內(nèi)容初步分析，求職者的經(jīng)驗、能力、綜合素質(zhì)等符合崗位的任職要求。千萬不要忽視這個問題，實際情況是，很多HR在篩選簡歷時并沒有一個清晰的標準，往往導(dǎo)致選出來的簡歷大多不符合要求，而那些符合要求的簡歷卻被無情地忽略掉了。盡管每家公司會有不同的標準，但總體上無外乎以下幾個方面：

第一、求職者的職業(yè)經(jīng)歷與招聘職位的匹配度。

這主要從求職者從事的行業(yè)、擔任過的職位、取得過的業(yè)績、教育背景和培訓背景等方面得以體現(xiàn)。

比如，要招聘一位銷售工程師，你們公司是從事大型工程設(shè)備銷售的，客戶主要是建筑商、工程商等，這類銷售屬于項目型銷售，即使不需要求職者具有同類產(chǎn)品的銷售經(jīng)驗，至少需要求職者有項目型銷售的經(jīng)歷，有與大型集團客戶打交道的經(jīng)歷。如果求職者過往一直都是從事快速消費品銷售的或是通過渠道銷售的，這類簡歷顯然不符合職位要求。

再比如你要招聘的是研發(fā)工程師，你們公司從事某類軟件的研發(fā)，一般需要求職者過往的研發(fā)平臺、編程語言與你們公司的相同。也許，有些HR會說，這些太專業(yè)的東西，HR怎么會知道，這也就是筆者始終提倡HR必須了解業(yè)務(wù)的根本原因之一，如果不了解本公司的業(yè)務(wù)本質(zhì)，是很難做好HR的，在篩選簡歷這個環(huán)節(jié)就已經(jīng)體現(xiàn)出來了。當然，如果你是剛進入公司的，沒有技術(shù)背景，可以請研發(fā)部門給出一些技術(shù)方面的關(guān)鍵詞，這種方式短期是可以應(yīng)付的，但長期來講，如果你想在這類專業(yè)性很強的企業(yè)里從事HR工作，就必須深入了解公司的業(yè)務(wù)本質(zhì)。

第二、求職者的綜合素質(zhì)

簡歷不僅能夠反映出求職者的知識、技能、經(jīng)驗等顯性素質(zhì)，還能夠在一定程度上反映出求職者細致與否、求職動機、穩(wěn)定性、對職業(yè)規(guī)劃的清晰程度等隱形素質(zhì)。盡管從短期來講，顯性素質(zhì)對績效的影響比較大，但從中長期和發(fā)展?jié)摿�來講，隱性素質(zhì)更為重要，因此在篩選簡歷時，除關(guān)注顯性素質(zhì)外，必須同時關(guān)注簡歷反映出來的隱性素質(zhì)。當然，隱性素質(zhì)的考察更多需要通過面試、心理測試等手段，但簡歷本身同樣能夠部分體現(xiàn)。

邏輯是否清晰、重點是否突出。

有些簡歷洋洋灑灑，每家公司的職責都寫得非常詳細，如果是在不同公司的職責差別很大，這樣寫是必要的，相反，如果只是公司不同，其職責基本一致，完全沒有必要每家公司都很詳細，完全可以匯總說明，這樣安排既能夠清楚表述自己的工作內(nèi)容，也可以減少HR閱讀簡歷的時間。這方面不僅能夠體現(xiàn)求職者的文字表達能力，也能反映求職者某種程度上的客戶服務(wù)意識。相反，還有一些簡歷非常簡單，只有任職的時間和公司名稱，這類求職者要么是缺乏服務(wù)意識、要么是文字表達能力比較差、要么是求職動機不強，無論屬于哪種情況，都不是你所招聘的對象。

有些簡歷中會存在非常明顯的、甚至是原則性的錯誤，比如文字、數(shù)據(jù)、年份之類的錯誤，在簡歷這種關(guān)乎個人職業(yè)調(diào)整的大事情上尚且如此馬虎，說明求職者很可能就是一個不追求細致的人，這類求職者顯然不適合那些對品質(zhì)要求很高的職位，如會計、出納、文員、秘書、質(zhì)檢等類職位。

是否有助于了解公司的業(yè)務(wù)性質(zhì)。

有些求職者會在簡歷中對曾經(jīng)服務(wù)過的公司做簡短的介紹，這類簡歷無疑是最受HR歡迎的，因為有時很難從公司名稱中了解那些公司的業(yè)務(wù)類型，也就很難判斷求職者的從業(yè)經(jīng)歷與所要招聘的職位的匹配度，有了這些簡短介紹，能夠幫助HR識別匹配度。這類簡歷不僅反映出求職者很強的求職動機，也能夠體現(xiàn)求職者具備良好的客戶服務(wù)意識。

求職者跳槽的頻率。

求職者過往每家公司工作時間的長短是一個很重要的關(guān)注點，一方面能夠反映出求職者的穩(wěn)定性，另一方面也能部分反映出求職者的適應(yīng)性。如果一個求職者每家公司工作的時間都不長，那么他的穩(wěn)定性是值得懷疑的。即使其頻繁跳槽有很多客觀原因，也能說明其適應(yīng)性不強或者對自己的職業(yè)定位不清晰。任何人剛到一個新的環(huán)境里，總會有各種各樣的問題，一個適應(yīng)性不強的人，遇到問題總想回避，跳槽往往是這類人的首要選擇。這種頻繁跳槽的另外一種可能性就是求職者對自己的職業(yè)定位不清晰，今天進入一家公司，工作一段時間后，發(fā)現(xiàn)與自己想象的職業(yè)環(huán)境相差太遠，就再次選擇，換個環(huán)境發(fā)現(xiàn)仍然不是自己想象的，于是再次跳槽。對于這類求職者如果不能在后面的深入面試過程中比較客觀地識別他們的離職原因，最好不要安排面試，避免浪費大家的時間。

職業(yè)的一致性。

除了每份工作的任職時間長短之外，求職者過往職業(yè)的一致性同樣能夠反映出他們對自身職業(yè)規(guī)劃的清晰程度。有些求職者在幾份工作中擔任幾種不同的職位，比如銷售、人事、財務(wù)、文秘，等等，如果說在其最初的職業(yè)經(jīng)歷是這樣一般問題不大，但如果在其整個職業(yè)經(jīng)歷或是最近的幾份工作仍是如此，至少說明兩個問題，一是個人的職業(yè)定位不清晰，二是哪份工作都做不好，只好不僅換公司同時還更換職業(yè)類型。

職位的層級及下屬人數(shù)。

職位的層級雖然不能完全反應(yīng)其工作能力，但至少可以反應(yīng)其在過往經(jīng)歷中在某一個職能領(lǐng)域所扮演的角色。比如，同樣是經(jīng)理，在其上面有無總監(jiān)是不一樣，如果有總監(jiān)，一般說明其扮演的是執(zhí)行者的角色，但如果沒有總監(jiān)，很可能就要承擔規(guī)劃和執(zhí)行的責任。

至于下屬的人數(shù)，要從兩方面分析。一方面，如果人數(shù)比較少，說明沒有帶領(lǐng)大團隊的經(jīng)歷，如果人數(shù)比較多，說明有帶領(lǐng)大團隊的經(jīng)驗。但另一方面，如果你是一家小公司，需要經(jīng)理親自做很多實際性的工作，那些一直帶領(lǐng)大團隊的經(jīng)理可能已經(jīng)不習慣或不愿意親自操作那些很實際的工作了。

薪資狀況。

求職者的年薪要求能夠比較客觀地反映出求職者在過往公司中擔任的職位類型，甚至能夠反映出其所在的公司對求職者所負責的工作的重視程度，從而反映出求職者的工作能力和工作業(yè)績。比如求職者目前的薪資是5萬，其職位是HR經(jīng)理，大家都知道一個有一定規(guī)模、重視HR管理的企業(yè)的HR經(jīng)理的合理年薪是多少，也就不難判斷這位求職者的工作能力和工作業(yè)績了。再比如，一個簡歷中自稱是總監(jiān)的求職者，如果他的年薪要求是幾萬元，要么他所在的公司很小，隨意給員工發(fā)頂高帽子戴，要么他所說的職位是不真實的。如果屬于后者，還說明求職者的誠信是有問題的。

當然，在薪資這方面，也不要過于絕對，現(xiàn)實中確實有些求職者個人很有能力，但由于各種原因（比如長期在薪資偏低的地區(qū)或行業(yè)，或者是長期在同一家公司），其過往的任職經(jīng)歷中薪資一直都不高，再加上個人性格方面的原因，對未來的薪資要求與市場行情相比也偏低，如果有幸遇到這樣的求職簡歷，簡直就是招聘單位的福氣，如果被不小心遺漏，確實是損失。而且在通常情況下，這種求職者的性格決定了他們對工作是極其投入的。

教育背景。

盡管由于大環(huán)境的原因，越來越多的求職者其學歷教育的專業(yè)與其實際從事的職業(yè)往往會有差別，但有些職業(yè)還是需要有相關(guān)的教育背景的，比如某些產(chǎn)品的技術(shù)含量很高，而且公司在銷售環(huán)節(jié)上又沒有足夠的技術(shù)支持的，更多需要銷售人員單獨向客戶介紹產(chǎn)品技術(shù)的，事實上，即使公司在售前環(huán)節(jié)的技術(shù)支持力量很強大，銷售人員自身的技術(shù)能力也同樣重要。對于這類產(chǎn)品的銷售人員，如果沒有同類產(chǎn)品的銷售經(jīng)驗，往往是理工科背景的求職者更易于在較短時間內(nèi)快速理解和掌握產(chǎn)品相關(guān)的技術(shù)。

培訓背景。

培訓背景不僅可以反映求職者的學習欲望，更重要的是反映求職者對自身職業(yè)規(guī)劃的清晰度。有些簡歷列出了長長一串培訓經(jīng)歷，但仔細一看，培訓內(nèi)容五花八門，財務(wù)、報關(guān)、采購師、人力資源管理師、物業(yè)師，等等，從這些培訓經(jīng)歷中，很難看出他們將來要往哪個方向發(fā)展。這類求職者，除了職業(yè)定位不清之外，如果不是自費的培訓，甚至不能排除他們利用公司的平臺浪費公司資源的可能，說明他們的職業(yè)操守可能有問題。