專家表示，年終獎并不是法律概念，沒有任何一條法律法規(guī)規(guī)定年終獎如何處理，它也不是薪酬的必備項目。但只要有證據(jù)證明，年終獎是全民待遇，即使離開了，也可以要求獲得按一定比例來發(fā)放所做滿月份的年終獎。

年終獎年中發(fā)、年終獎分月發(fā)……為防止員工跳槽，用人單位拖延發(fā)年終獎的情況十分常見�！皼]干滿一年的人，是否有資格到原單位領年終獎？”論壇上，關于年中離職是否能拿年終獎的帖子，常常引來眾多網(wǎng)友的共鳴。到底怎樣才能打好“年終獎”保衛(wèi)戰(zhàn)呢？人力資源專家建議，員工在簽訂勞務合同和對待企業(yè)制度上，重視自身權(quán)益才能把年終獎安然捧回家。

年終獎不是薪酬必備項目

在證券公司工作的小胡剛拿到上一年的年終獎，這個月他準備離職。但讓小胡感到郁悶的是，今年的工作已完成了一半，上半年的業(yè)績考核也達標了，現(xiàn)在離職肯定要與今年的年終獎失之交臂。而小胡所在的證券行業(yè)，年終獎比較豐厚，能和全年工資持平，但年終獎并不是在當年年底發(fā)放，而是拖延到次年的年中發(fā)放，離職將白白損失這筆獎金。

小胡已經(jīng)不是第一次因為跳槽損失年終獎。之前他在銀行工作，單位每個月把工資的10%扣留下來，作為年終獎在次年2月發(fā)放，而小胡離職時已做完全年，只是沒有等到來年的2月份，銀行也沒有給他補發(fā)年終獎�！捌鋵嵞杲K獎應該是我們工資的一部分，今年我也干了半年，我還有資格領一部分年終獎嗎？”小胡想找公司討要個說法。

北京方元律師事務所律師婁一林表示，雖然年終獎是薪酬的形式之一，但它并不是法律概念，沒有任何一條法律法規(guī)規(guī)定年終獎如何處理，它也不是薪酬的必備項目。如果勞動合同或公司規(guī)章制度有年終獎的發(fā)放辦法和數(shù)額，那么只要同樣付出勞動，離職者也應得到相應的年終獎。但是，若沒有在上述文件中體現(xiàn)，年終獎并不是必須要發(fā)的工資部分，企業(yè)有完全的自主權(quán)。

“年終獎不是每個企業(yè)都有的，與企業(yè)的文化、效益、行業(yè)規(guī)則、個人的績效都是有關聯(lián)的�！比肆�資源專家董一鳴介紹，企業(yè)發(fā)放年終獎一方面是為了獎勵員工去年的工作成績；一方面是為了激勵員工來年更加努力�，F(xiàn)在，很多用人單位對年終獎非常謹慎，一般不會在勞動合同中體現(xiàn)年終獎。因為若規(guī)定年終獎的分配方式和數(shù)額，若做不到就成為員工訴訟的證據(jù)。有些單位會以單位規(guī)章制度的形式體現(xiàn)，但會通過一些手段來規(guī)避風險：或是改變年終獎的名稱，或是明確約定發(fā)放時已離職的沒有資格等。

證據(jù)齊全仍可拿到年終獎

專家表示，司法實踐中，對于年終獎的爭議，首先要看勞動合同中有沒有合理的約定；如果沒有約定，則看用人單位的規(guī)章制度；如果上述情況都沒有，那么法律上一般要求企業(yè)遵守基本的法律原則。勞動法規(guī)定工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。但是，婁一林表示，從實際提起訴訟的案件來看，很難有勝算。

“雖然年終獎并不像工資那樣明確在合同中，但只要有證據(jù)證明，單位每年有年終獎，年終獎是全民待遇，即使離開了，也可以要求獲得按一定比例來發(fā)放所做滿月份的年終獎�！比肆�資源專家翟繼滿介紹，這就要求員工盡量多的收集有關證據(jù)，例如勞動合同、單位規(guī)章中關于年終獎相關規(guī)定的條款；收集單位向全體員工發(fā)送的關于年終獎何時發(fā)放、發(fā)放辦法的電子郵件或是通知文件；單位關于年終獎問題是否召開過會議，收集會議記錄和錄音；收集與自己同時進入公司、職位相同的在職員工拿到的年終獎數(shù)額，請人證幫你證明等。

除勞資雙方有約定或規(guī)定，年終獎的發(fā)放用人單位有較大的自主權(quán)。因此，人力資源專家董一鳴表示，年終獎是對去年工作的肯定，企業(yè)方很容易就可以找出種種理由和證據(jù)證明你由于工作業(yè)績、態(tài)度等問題違反了公司的規(guī)章不能拿到年終獎。離職時最好以協(xié)商的態(tài)度解決。

維權(quán)支招

了解發(fā)放細節(jié) 留存相關文件

董一鳴，人力資源專家

不能一出現(xiàn)勞資糾紛就通過訴訟的方式解決，對于自身權(quán)益的維護最好在平時工作中就要多留心，這樣才能有更大的勝算。

入職簽訂勞動合同時，可以要求簽訂關于獎金、提成方面的附加條款。越來越多上網(wǎng)外企簽集體合同，簽訂集體合同可以通過工會與用人單位依照法律法規(guī)的規(guī)定就勞動報酬、工作條件、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、社會保險（放心保）福利等事項簽訂協(xié)議。一旦員工與企業(yè)出現(xiàn)經(jīng)濟糾紛，可以避免單打獨斗。

若合同中不能體現(xiàn)獎金內(nèi)容，希望公司告知是否內(nèi)部規(guī)章涉及這方面內(nèi)容的，若規(guī)章不能下發(fā)給員工，最起碼要仔細看一下規(guī)章，知道公司的年終獎是按照什么比例、在什么時候以什么方式下發(fā)的，做到心里有數(shù)。在單位公示有關發(fā)放獎金的相關通知時，拍照留存。收集單位向全體員工發(fā)送的關于年終獎何時發(fā)放、發(fā)放辦法的電子郵件或是通知文件。

在拿年終獎的時候，要找公司人力資源了解，自己工作評估標準、業(yè)績怎樣、知道自己的工作價值，了解年終獎發(fā)放給自己的標準。若獎金沒有按時發(fā)，發(fā)郵件給單位人力要求他們給出解釋，并收集這些郵件。

平時和其他同事搞好關系，若與單位出現(xiàn)訴訟糾紛，可以通過平時搭建的職業(yè)人脈作為人證。年中離職若拿不到年終獎，嘗試與新單位協(xié)商是否可以補償年終獎的損失。

專家觀點

年終獎制度留人留不住心

翟繼滿，人力資源專家

企業(yè)通過年終獎的制度留人，雖然對員工跳槽有一定的約束作用，但給員工套著這種金鎖鏈，留住人也留不住心，企業(yè)在員工心目中的品牌影響力也會降低。

法律法規(guī)中沒有明示，而員工和單位之間一種心照不宣的心理契約（其核心是員工滿意度）一旦被打破，其工作積極性受到打擊后，特別是知識性人才的工作熱情降低，這樣對業(yè)務造成的影響不可估量。

法律法規(guī)中沒有明示，而員工和單位之間一種心照不宣的心理契約一旦被打破，其工作積極性受到打擊，對業(yè)務造成的影響不可估量。

—翟繼滿，人力資源專家