今天企業(yè)的競爭，是真正的人才競爭。很多在中國的跨國企業(yè)和民營企業(yè)遇到的人才競爭是巨大的，而他們的主要競爭對手則是國企和政府、事業(yè)部門。拿跨國企業(yè)為例，他們就在人才招聘和管理上面臨6大挑戰(zhàn)。第一是業(yè)務在不斷創(chuàng)新，業(yè)務的發(fā)展速度不斷加快，人才招聘和管理如何能和業(yè)務的發(fā)展保持同步。第二是對于跨國公司而言，已經把增長的關注點聚焦到了中國，中國面臨著業(yè)務和人才的雙重壓力。第三是隨著網絡的普及，工作場所開始虛擬化，工作已經是無邊界和跨國界的。第四則是對專業(yè)化的要求增加，希望員工更加專注，從總也誕生了相當多的新職業(yè)。第五是由于企業(yè)發(fā)展的新模式，對于管理的挑戰(zhàn)集中表現(xiàn)在領導力上，如何才能在人才招聘中體現(xiàn)領導力。第六，自然是創(chuàng)新部分領域，人才招聘的創(chuàng)新挑戰(zhàn)。

面對這些挑戰(zhàn)，也許解決之道之一就是人才招聘的創(chuàng)新。今天大數(shù)據和社交媒體是大家廣泛提及的內容，這些也在影響和改變著人們的生活方式。在第十屆招聘與任用年會上，德勤中國就分享了他們嘗試這些新技術對人才招聘方式的創(chuàng)新。他們希望借此突破以往地“為坑找蘿卜”的模式，轉向如何為“蘿卜安排更好的坑”。

企業(yè)招聘的渠道很多，但是大家公認成功率最高，效果最佳的是內部員工推薦。一些企業(yè)要求招聘內部員工推薦的比例達到30%以上，高的甚至達到50%.其實，德勤在利用大數(shù)據招聘的嘗試，目的在于更好地激發(fā)內部員工推薦熱情。在德勤的大數(shù)據人才招聘的方法中，他們的邏輯是通過員工“畫像”，找到高績效員工的特點。同時，在企業(yè)內部尋找到這些高績效員工。通過層級傳遞和數(shù)據挖掘找到這些高績效員工社交圈中可能的候選人，并將企業(yè)的信息傳遞給他們，實現(xiàn)品牌推廣和優(yōu)秀人才的鎖定。

“畫像”高績效人才

德勤在對企業(yè)的高績效人才進行“畫像”，他們會思考一些問題，比如究竟什么特征的人才真正能夠做到高績效；應該進行怎樣的工作分派；什么樣的人給什么樣的工作才會更有激情；如何帶領這些高績效的人；什么樣的候選人才最適合自己的企業(yè)等等。通過這些定義找到真正能反應這些的數(shù)據表現(xiàn)。在這個數(shù)據的收集和整理中，HR部門不僅需要自己的原始數(shù)據，合作伙伴相關的數(shù)據，還需要其他業(yè)務部門的配合，比如薪酬等。這些數(shù)據是多種多樣的，員工和業(yè)務部門的需求也是多種多樣的，建立HR部門的數(shù)據體系是一個長期的系統(tǒng)工程。這些數(shù)據不只是代表歷史，還需要對于人才的動態(tài)信息有實時的把握，如此，才能做到數(shù)據分析帶來的人才決策信息，可以支撐業(yè)務的不斷發(fā)展和創(chuàng)新。比如，德勤通過LinkedIn了解和積累企業(yè)的行業(yè)影響力和競爭力的數(shù)據�，F(xiàn)在德勤的1萬名員工中有4000人在LinkedIn上。通過LinkedIn提供的報告，德勤可以知道有哪些人在關注他們企業(yè)，德勤流失的員工都去了哪些企業(yè)等。

在大數(shù)據時代，因果關系不再重要，突出是關聯(lián)關系。很多時候行為和結果沒有必然聯(lián)系，但是通過有質量的數(shù)據分析，是可以找到關聯(lián)性聯(lián)系的。同時，社會化媒體的出現(xiàn)，也帶來了更多關聯(lián)性數(shù)據的產生，這些關聯(lián)性數(shù)據也不再局限于結構化數(shù)據，而是非結構化數(shù)據的大量出現(xiàn)。王文佶從對大數(shù)據的認識，以及自身在人才招聘上的經驗，總結對于找到合適人才需要四個維度的數(shù)據，才能做出很好的決策，一個是簡歷數(shù)據，一個是員工入職一年的績效數(shù)據，一個是員工工作時間的利用和生產率，一個就是員工在社會圈里都做什么。這些數(shù)據也使奠定了高績效員工畫像的基礎。

創(chuàng)新招聘方式

利用大數(shù)據的技術，以及在人才管理方面的經驗。德勤制定了一個超級粉絲計劃，即利用員工自己的關系網絡激勵他們產生更多的內容和數(shù)據。

德勤在內部發(fā)布了一個平臺，希望通過這個平臺在內部1萬名員工中找出最熱愛，也最能幫助HR貢獻內容的超級粉絲，同時希望通過員工的社會圈影響力，幫助德勤挖掘和吸引優(yōu)秀人才。在這個平臺上，德勤利用人才雷達技術幫助他們搜索員工的朋友圈，當然員工社交圈的搜索是需要在員工授權公司可以使用自己的社交媒體的基礎上進行的。王文佶希望這個平臺不僅是企業(yè)內部的社交平臺，更重要的角色是任務眾包平臺。而這個平臺的三個特點就是層級傳遞（眾包）、大數(shù)據授權和大數(shù)據引擎、所有數(shù)據的集合分析。

為了激活這個平臺，德勤已經在平臺上發(fā)布了多個任務，比如德勤最美舞者等。德勤希望收到任務的員工可以將這個任務層層傳遞出去。利用公司的人才雷達也幫助員工在自己的社交圈內搜索可能完成這個任務的人，并進行推薦。從理論上而言，這樣的關聯(lián)性傳遞產生的效果是可觀的，也是最富成效的。因為精準的雷達搜索，避免了垃圾信息的騷擾，保證了傳遞的有效性。但是幾次活動下來，員工授權認可的程度并不如起初的想象。目前注冊這個平臺的員工有2000多人，但實際激活的員工只有幾百人。其實這也是大數(shù)據在發(fā)展中不能回避的問題，就是員工隱私保護問題。

其實，大數(shù)據和社交媒體都是新興的技術和應用模式，對于他們的理解和應用需要時間和過程。當然在其中，我們依然有許多不能回避的問題。是否大數(shù)據真的能用于人才招聘，以及應用的范圍是什么？我們會拭目以待。