企業(yè)管理者要想幫助員工做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，其基礎和前提是知人，知人才能善任。要充分開發(fā)和有效利用人才資源，不僅要知其所掌握的知識和技能，還要知其發(fā)展?jié)撃芎蛡�性特征。 

企業(yè)管理者要想幫助員工做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，其基礎和前提是知人，知人才能善任。要充分開發(fā)和有效利用人才資源，不僅要知其所掌握的知識和技能，還要知其發(fā)展?jié)撃芎蛡�性特征。

所謂人才測評，就是以現(xiàn)代心理學和行為科學為基礎，通過心理測驗、面試、情景模擬等技術(shù)手段對人員進行客觀的測量，從而對其素質(zhì)狀況、發(fā)展?jié)摿�、個性特點等心理特征作出科學地評價。

人才測評可以幫助組織實現(xiàn)優(yōu)化組合，如在部門、班組等團隊的人員組合中，不僅要考慮成員間的專業(yè)知識、年齡結(jié)構(gòu)的互補，還要通過測評考察成員間工作價值觀念的一致性和個性特征的相容性等，以形成高效率的工作隊伍。

人才測評是一種特殊復雜的社會認知活動，其主體包括主持測評者和測評對象，都是現(xiàn)實生活中的人，這就決定了人才測評不同于其他形式的測評活動，歸納起來，它主要有以下幾方面的特點。

一、人才測評是心理測量，而不是物理測量

一般來講，人才測評主要是對個體心理現(xiàn)象的測量，包括能力、興趣、性格、氣質(zhì)及價值觀等。身高、體重等有時也列入測量范疇，但不是主要方面。人才測評主要是心理測量，這是由心理素質(zhì)在個體發(fā)展事業(yè)成功過程的關鍵性作用所決定的。

美國心理學家特爾曼曾對800名男性成人進行測評，發(fā)現(xiàn)其中成就是最大的20%與成就最小的20%兩組之間，最明顯的差異是他們在心理素質(zhì)上的差異。成就最大組，主要在進取心、意志力、興趣和堅持性方面，明顯高于成就最小組。這說明人才測評的重點是心理測量，心理測量測查的對象具有內(nèi)在性、隱蔽性和無形性等特點，相對于物理測量，心理測量就復雜艱巨得多。

二、人才測評是抽樣測量，而不是具體測量

這一特點是從統(tǒng)計學意義上而言的。人才測評的對象是素質(zhì)及績效，但素質(zhì)及其績效不是在某一孤立時空內(nèi)抽象存在著的，而是表現(xiàn)或彌漫于個體活動的全部時空中。從理論上講，人才測評實施時，涉獵的范圍越廣，收集的相關信息越充分、越全面，測評結(jié)果就越有效、越具體客觀。但在實際操作中，上述理想狀態(tài)不可能存在也不可能做到，任何一項測評的主持者，在有限時間內(nèi)不可能掌握被測評者素質(zhì)的全部表征信息，只能本著“部分能夠反映總體”的原理，對測評要素進行抽樣，保證樣本的足夠多及其足夠的代表性，從樣本的測量結(jié)果來推斷全部待測評內(nèi)容的特征。

三、人才測評是相對測量，而不是絕對測量

任何測評從測評的實施者主觀愿望來講，都力求盡量地客觀反映被測者素質(zhì)的實際狀況。但再嚴格的一項素質(zhì)測評都有可能存在誤差，這是由測評的主觀性決定的。畢竟人才測評是人對人的測評。一方面，測評方案的設計及測評活動的實施都有可能憑借施測人的個人經(jīng)驗進行的，而不同的施測人對測評目標的理解，測評工具的使用及測評結(jié)果分數(shù)解釋，都難免帶有個人色彩，不可能完全一致。

另一方面，作為測評對象的人，其素質(zhì)是抽象模糊的，其構(gòu)成是極其復雜的，且測評工具有一定的局限性，誠如蘇東坡言:“人難知也，江海不足以喻其深，山谷不足以配其除險，浮云不足以比其變�！庇纱丝梢�，人才測評既有精確的一面，又有模糊的一面。測評實施對被測者的鑒別評價不一定完全符合對象的實際情況，測評結(jié)果既反映被測者素質(zhì)的基本狀態(tài)，但與被測者真實素質(zhì)都有一定程度的偏離。這就是說，人才測評既有測準的一面，也有測不準的一面。隨著人類認識自身能力的提高及測評技術(shù)的發(fā)展，人才測評將逐步擺脫測不準的狀況，逼近測準的狀態(tài)。因此，從這個意義上講，人才測評的結(jié)果只有相對意義，沒有絕對意義。

四、人才測評是間接測量，而不是直接測量

這一特點是由人才測評對象—人的素質(zhì)的特點決定的。人的素質(zhì)是個體實施社會行為的基本條件和潛在能力。素質(zhì)的突出特點之一是抽象性。素質(zhì)是隱蔽在個體身上的客觀存在，是一種內(nèi)在抽象的東西，是看不見，摸不著乃至說不清的，但素質(zhì)并不神秘，它是有一定的表現(xiàn)性，即素質(zhì)可以通過人的行為表現(xiàn)出來，素質(zhì)和行為之間存在一系列中介物。我們不能對素質(zhì)本身進行直接測量，但可以通過表現(xiàn)的行為特征進行間接的推測和判斷。由此可見，人才測評是間接測量，而不是直接測量。

人才測評的六個方法

【心理測驗】 使用系列心理測量量表來測量一個人的潛能和個性特點。如基礎職業(yè)能力、價值取向、進取意識、創(chuàng)新能力、風險承受能力等。通常的做法是:讓受測者在答題卡或在計算機上作答一些客觀性試題，然后對作答結(jié)果進行系統(tǒng)評價，并出具相應的職業(yè)心理素質(zhì)測評報告。

【面試】 通過精心設計的面試來測量受測者的崗位勝任能力和個性特征，面試可分為結(jié)構(gòu)化面試，半結(jié)構(gòu)化面試和自由式面試。通常的做法是:由主考官根據(jù)面試設計向受測者進行系統(tǒng)提問，幾位訓練有素的面試考官再用客觀化評分表對受測者進行量化評價。

【文件筐測驗】 文件筐測驗又稱為公文處理測驗，是將工作情境中可能遇到的各種典型問題設計成信函、請示、備忘錄等書面形式，讓受測者在規(guī)定時間內(nèi)寫出書面處理意見或決定。文件筐測驗比較適合對管理人員的測評，它可以考察應試者多方面的能力，如計劃分析能力、判斷決策能力以及對下屬的指揮能力。

【小組討論】包括有領導小組討論和無領導小組討論，其中無領導小組討論更為常用。在無領導小組討論中，通常把受測者分為幾個小組，各組在無負責人的情況下，要在規(guī)定時間內(nèi)對資金分配、任務分擔、干部提拔等有爭議的問題進行討論，并形成一致意見。考官通過受測者在討論中的表現(xiàn)作出評價。

【情景模擬】 通過設置工作中的各種典型情景，讓受測者在特定情景中扮演一定的角色，完成一定的任務。從而考察其溝通和解決問題等方面的實際工作能力。