對于求職者來說，精準地了解企業(yè)的用人需求是快速獲得崗位的必殺技。那么，外企、國企、私營，大大小小的企業(yè)，他們的選人標準是什么？一些知名公司HR經(jīng)理紛紛透露“口風(fēng)”。 

“靠譜”指數(shù)：以專業(yè)的態(tài)度對待工作

大多數(shù)招聘經(jīng)理傾向于“靠譜”的面試者，即這個人不僅要業(yè)務(wù)知識豐富、溝通能力強，最重要的是知道自己可以做什么，該做什么，有正確的工作態(tài)度。面試時，HR會特意提示面試者該應(yīng)聘的職位會做一些“打雜”的工作，并觀察他們的反應(yīng)和態(tài)度。現(xiàn)在很多畢業(yè)生實習(xí)時，對工作內(nèi)容眼高手低，不愿意做一些基礎(chǔ)性工作。更有甚者，曾有公司發(fā)現(xiàn)員工在公司打印《三國演義》小人書，拿回家“收藏”。中華英才網(wǎng)職場顧問歐陽暉表示，一個“靠譜”職員指的是其業(yè)務(wù)精通、善于溝通，并時刻以專業(yè)的態(tài)度對待自己的職位。畢竟，靠譜指數(shù)越高的人，公司會更放心將他們安排在相關(guān)職位上，幫助公司發(fā)展。

成長指數(shù)：名校背后，企業(yè)看重的是自學(xué)能力

一般公司在挑選中層儲備的時候，更傾向于名校學(xué)生。大多企業(yè)認為名校的學(xué)生，在成長效果和周期上必有其優(yōu)勢。如果職員每階段成長周期過長，將無異于增加公司的成本。但不是說只要是名校生就能進好公司。那些只靠名校畢業(yè)，連應(yīng)聘公司的名字和行業(yè)優(yōu)勢都不很清楚的求職者，企業(yè)是不會雇傭的。歐陽暉表示，企業(yè)的HR經(jīng)理人會根據(jù)應(yīng)聘者的畢業(yè)院校來評判其成長指數(shù)，因為學(xué)�？稍诤艽蟪潭壬洗�表個人的學(xué)習(xí)能力。但對于那些畢業(yè)院校并不知名的候選人，也不能妄自菲薄。建議所有的應(yīng)聘者在簡歷中，注重凸顯自己學(xué)習(xí)或工作中的成績，讓HR經(jīng)理一眼了解到自己較強的學(xué)習(xí)能力。

誠信指數(shù)：一個小謊言可能就失掉了機會

一位HR表示，在面試的時候，無論是有沒有工作經(jīng)驗，都會先給他們做一些小的誠信測試。如通過背景的問詢和一些假設(shè)的開放式問題，了解他們是不是誠實且不貪小利的人。這點相比起專業(yè)技能來說更為重要。對此，歐陽暉說，在工作面試中輕微的夸張并不算說謊，但如果夸張的太離譜，誠信度就會大打折扣。有經(jīng)驗的面試官通過幾個追問就能識別你的謊言，然后讓求職者離開。

環(huán)保指數(shù)和愛心指數(shù)：產(chǎn)生高附加分值

歐陽暉表示，現(xiàn)在，更多的HR經(jīng)理樂于了解面試者在公益環(huán)保上的投入。既有愛心又知道節(jié)省公司資源的職員，將利于團隊和公司的可持續(xù)性發(fā)展。面試者可以將自己在環(huán)保生活以及社區(qū)公益方面進行特別說明，讓HR經(jīng)理有所了解，環(huán)保指數(shù)和愛心指數(shù)將為你的面試增加不少附加分。