某國有大型商業(yè)銀行后備干部測評方案困惑

某國有大型商業(yè)銀行一級(jí)分行計(jì)劃年內(nèi)選拔一批目前在基層支行工作的中青年優(yōu)秀員工到管理崗位進(jìn)行鍛煉培養(yǎng)，由于基層員工人數(shù)眾多，但管理崗位有限，因此決定在行內(nèi)進(jìn)行公開報(bào)名招考。但考評方案的確定讓人力資源部的王總犯了難。報(bào)名的基層員工年齡從25歲到40歲不等，目前的崗位也涵蓋了全行前、中、后臺(tái)業(yè)務(wù)崗位，也因?yàn)闀r(shí)代的原因，近幾年入行的員工普遍都具有大學(xué)本科及以上的學(xué)歷，而資歷更老的員工往往學(xué)歷不高。如果按照往常招聘考試的常規(guī)做法，采用專業(yè)知識(shí)和認(rèn)知能力的單一標(biāo)準(zhǔn)化測驗(yàn)進(jìn)行測評篩選，恐怕很難兼顧到全體考生的情況。即使全面的兼顧到所有考生，測驗(yàn)的內(nèi)容與將來實(shí)際工作內(nèi)容的相關(guān)也不夠高，很難說在測驗(yàn)中得到高分的基層員工將來在管理崗位上就能獲得較高的工作績效。

什么是定制化測驗(yàn)

可以看出，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，現(xiàn)代管理領(lǐng)域所要進(jìn)行的人才測評對統(tǒng)一和標(biāo)準(zhǔn)化的要求已經(jīng)逐漸降低，在很多的行業(yè)和領(lǐng)域內(nèi)，尤其是在對級(jí)別較高人才的測評中，針對性和個(gè)性化的需求越來越多。自20世紀(jì)90年代開始，定制化服務(wù)的概念被提出并得到了極大的發(fā)展。相應(yīng)的，在人才測評領(lǐng)域，運(yùn)用定制化的測驗(yàn)也成為一種迫切的需求。在人才測評中運(yùn)用定制化測驗(yàn)，意味著需要根據(jù)每個(gè)客戶的測評需求，比如崗位特征、參與測評人員的群體特征等，針對性的設(shè)計(jì)測評方案，其中就包括測驗(yàn)定制化。定制化的測驗(yàn)與人才測評的需求更為貼近，在工作相關(guān)和仿真性上都有提高，能夠進(jìn)一步提高信效度，尤其是當(dāng)測驗(yàn)內(nèi)容本身與工作情景或工作環(huán)境相關(guān)時(shí)，效果更為明顯。然而在人才測評中，并不是所有的情況都適用定制化測驗(yàn)的。

定制化測驗(yàn)的應(yīng)用

首先，囿于測評對象和測評形式，人才測評本身是一種智力和其他資源投入較大的服務(wù)。只要工作崗位的性質(zhì)和內(nèi)容的區(qū)別性不大，標(biāo)準(zhǔn)化測驗(yàn)就能提供給滿足企業(yè)要求的測評結(jié)果，對測評者進(jìn)行公平的評價(jià)，因此標(biāo)準(zhǔn)化測驗(yàn)可以大規(guī)模的使用，以降低測評的成本。而定制化測驗(yàn)本身最大的優(yōu)勢在于測驗(yàn)內(nèi)容針對測評者的群體特征和崗位特征，其研發(fā)流程和難度決定了研發(fā)成本高昂，若非必要，企業(yè)選擇定制化測驗(yàn)仍然需要謹(jǐn)慎。為了降低針對每一個(gè)招聘崗位進(jìn)行測驗(yàn)定制化的成本和風(fēng)險(xiǎn)，在研發(fā)過程中可以歸類總結(jié)，將具有相似性的招聘崗位或測評對象作為一個(gè)群體，比如大學(xué)生、銷售人員、管理人員、專業(yè)技術(shù)人員等等。

其二，定制化測驗(yàn)的研發(fā)需要強(qiáng)大的技術(shù)支持。一般企業(yè)和組織的人力資源部崗位有限，無論從能夠投入的人員數(shù)量還是專業(yè)化程度來說，自主研發(fā)定制化測驗(yàn)的壓力都極大，甚至可能延誤企業(yè)和組織的人力資源整體工作的正常運(yùn)作。有的定制化測驗(yàn)的開發(fā)更需要計(jì)算機(jī)技術(shù)的支持，只有相關(guān)技術(shù)在現(xiàn)實(shí)中得到廣泛的運(yùn)用，定制化研發(fā)才能順利的進(jìn)行。

因此，盡管定制化測驗(yàn)的優(yōu)點(diǎn)不言而喻，但真正在人才測評中使用此手段的企業(yè)和組織仍然相當(dāng)有限。根據(jù)前期的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，使用定制化測驗(yàn)效益最為明顯的當(dāng)屬具有一定規(guī)模的大型企業(yè)集團(tuán)。這樣的企業(yè)人員層級(jí)明晰、崗位分工明確、工作內(nèi)容繁多，在大規(guī)模的人員招聘中，針對工作能力的測評就應(yīng)當(dāng)使用定制化測驗(yàn)。道理很簡單。以某國有大型商業(yè)銀行的人才測評為例，如果測評一級(jí)分行行長和支行柜員使用同樣的測驗(yàn)，或者測評信息科技部職員和風(fēng)險(xiǎn)管理部職員使用同樣的測驗(yàn)，無論結(jié)果如何，受到的質(zhì)疑一定會(huì)比認(rèn)可要多。如果在上述情況下，組織能夠采用定制化測驗(yàn)，對不同層級(jí)、崗位和工作內(nèi)容的人員分別進(jìn)行測評，測評結(jié)果的針對性和有效性將大為提升。

某國有大型商業(yè)銀行后備干部測評方案解決

在前面提到的某國有大型商業(yè)銀行一級(jí)分行優(yōu)秀中青年優(yōu)秀員工選拔中，我們推薦給該行人力資源部和行領(lǐng)導(dǎo)使用定制化情景判斷測驗(yàn)進(jìn)行選拔。考慮到基層員工從事的業(yè)務(wù)崗位五花八門，在定制化測驗(yàn)中，著重突出該行管理崗位的工作內(nèi)容，減少業(yè)務(wù)相關(guān)工作內(nèi)容的出現(xiàn)頻次，這樣也更符合目標(biāo)崗位的實(shí)際情況。為了編制該行管理人員情景判斷測驗(yàn)，需要收集該行管理工作崗位的信息，并作出判斷。這部分的關(guān)鍵一是要對工作本身作出規(guī)定，二是要確定工作對任職人員的要求。這部分工作的形式和目的與工作分析有些類似，方法上也可以互相借鑒，目前較多的采用關(guān)鍵事件訪談法。訪談對象就是目前已經(jīng)在管理崗位上工作的該行員工和部分領(lǐng)導(dǎo)，通過對他們進(jìn)行訪談，了解目標(biāo)崗位的職能及工作中會(huì)遇到的困難和挑戰(zhàn)，并以此為基礎(chǔ)，編寫測驗(yàn)情景。與情景設(shè)置關(guān)聯(lián)緊密的是設(shè)置行為反應(yīng)。定制化情景判斷測驗(yàn)的優(yōu)勢都是基于情景和行為反應(yīng)與工作本身的高度相關(guān)，因此在情景和行為設(shè)置時(shí)，都要考慮對企業(yè)、對崗位的針對性，在題目中不僅情景和問題是來自企業(yè)，并且要盡可能的使用企業(yè)內(nèi)部的語言。在設(shè)置行為反應(yīng)時(shí)要注意，行為反應(yīng)應(yīng)當(dāng)是解決當(dāng)前特定問題的一種方法，而不是解決此一類問題的一個(gè)完整的解決方案。同時(shí)在備選的3-5個(gè)行為反應(yīng)中，應(yīng)當(dāng)有一個(gè)程度的差別，意即每個(gè)選項(xiàng)都要有區(qū)分鑒別能力，能夠通過考生的作答和選擇反映考生的能力。因此，針對在訪談中提到的每一個(gè)具體事件，都需要向目標(biāo)崗位的員工和領(lǐng)導(dǎo)搜集關(guān)于解決辦法和采取措施的具體信息，比如，當(dāng)事人當(dāng)時(shí)是怎么做的？領(lǐng)導(dǎo)期望采取什么措施？最好的解決措施是什么？最差的解決措施是什么？等等，這些內(nèi)容經(jīng)過專家的潤色和加工，就會(huì)成為測驗(yàn)的備選項(xiàng)。

完成上述步驟之后，這些題目就可以使用了。為了驗(yàn)證定制化情景判斷測驗(yàn)是否具有較好的效用，該行又組織了一部分沒有參與訪談的在崗管理人員進(jìn)行試用，得到的反饋是題目與實(shí)際工作內(nèi)容很相似，備選項(xiàng)的設(shè)置也有理有據(jù)。將參加試測人員近兩年的績效評估作為效標(biāo)，數(shù)據(jù)分析結(jié)果證明，定制化情景判斷測驗(yàn)成績與在崗人員的工作表現(xiàn)高度正相關(guān)。根據(jù)試用的數(shù)據(jù)結(jié)果，對編制的每個(gè)題目進(jìn)行心理測量學(xué)的指標(biāo)分析，只選擇符合要求的題目進(jìn)入最終試卷。在上面的項(xiàng)目中，根據(jù)試測情況和招聘安排，選擇45個(gè)各項(xiàng)指標(biāo)最優(yōu)的題目，按照標(biāo)準(zhǔn)化的形式將題目組合成一個(gè)60分鐘的該行管理人員情景判斷測驗(yàn)。

由于該行定制化的管理人員情景判斷測驗(yàn)聚焦于本行管理人員的實(shí)際工作，但凡在測驗(yàn)中表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，隨后在管理崗位上的適應(yīng)速度和工作表現(xiàn)都獲得了領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，也為全行業(yè)務(wù)發(fā)展做出了貢獻(xiàn)。