巧妙用人

張先生在一家公司做科研工作已經(jīng)十年了，在這十年中，張先生兢兢業(yè)業(yè)，認真負責，在工作中取得了不菲的成績，也得到了上級領導的很大認可�？墒牵瑑赡昵�，公司卻將張先生從科研的崗位調(diào)任到業(yè)務部門工作，并擔任該業(yè)務部門的負責人。在這兩年中，張先生帶領團隊在業(yè)務方面取得了很大的突破，為公司帶來了豐厚的利潤。公司領導對張先生的工作非常滿意，可是張先生自己卻很不開心，總是放不下之前從事的科研工作，總說自己不喜歡目前的工作。公司領導層也隱約感覺到這一點。

在上面這個案例中，通過與其上級領導及其本人的溝通，智鼎公司咨詢顧問了解到，公司領導層之所以將張先生調(diào)任另一崗位，是因為在公司的后備人才儲備中，通過測評和平時的考察、了解，發(fā)現(xiàn)張先生個性當中的很多特質(zhì)非常適合業(yè)務部門的工作，另外張先生的直接上級在性格上正好也與其互補。而張先生在研發(fā)崗位上了做了十年，已經(jīng)習慣了那種按照流程、程序來做事的方式，業(yè)務部門的工作與之前的工作差別較大，是一種創(chuàng)新開拓的模式，工作中有很多的不確定。雖然張先生在兩年內(nèi)取得了很大的成績，但他自己總感覺不是很開心。其實在智鼎公司咨詢顧問與其反饋溝通的過程，發(fā)現(xiàn)張先生在談到自己目前的工作時還是充滿了激情和對工作的滿足感的。那到底問題出來哪里？經(jīng)過分析，我們認為其實張先生在對自我認知的方面還是有一些偏差的。這種認知的差異導致了張先生的不開心。經(jīng)過與張先生的深入溝通反饋，張先生現(xiàn)在也意識到其實自己的很多特質(zhì)是非常適合業(yè)務部門這個崗位的。

張先生的案例反映了該企業(yè)在選人、用人的過程中充分考慮了一些關鍵因素，并及時發(fā)現(xiàn)了張先生的不開心，通過反饋幫助其獲得更大的工作滿足感。曾國藩所著《冰鑒》中曾經(jīng)描述，用人的學問，是其人生成功術中重要的一門，他從不盲目選人，糊涂授權，而是睜大自己的一雙明亮之眼，遵循"看透人之后再用人"的方法，該避則避、該提則提，顯示出到位的領導才智和管理才智。作為企業(yè)人才戰(zhàn)略管理的hr和各級管理者們，也希望擁有一雙"慧眼"，能夠選準人、用好人。既考慮到人才能力和崗位的匹配，也要考慮到人才個性和崗位的匹配，和組織的匹配，以及和企業(yè)文化的匹配。要實現(xiàn)這個目標首先就需要對個體有一個更全面、更清晰、更有針對性的了解。而在對一個人的考察中，個性方面的考察相對來說是比較難把握的。

借我一雙"慧眼"

個性是在先天生理素質(zhì)基礎上，在一定的社會歷史條件下的社會實踐中經(jīng)常表現(xiàn)出來的比較穩(wěn)定的，并且經(jīng)常影響個體行為的，并使個體與其他個體有所區(qū)別的心理特征總和。個性測量一直是人事評價和選拔中的重要工具。目前市場上的個性測量工具大多基于兩種理論，一種是類型說，一種是特質(zhì)說。無論是哪一種背景理論下的測評工具，都需要注意要將個體的性格與崗位特征、組織的性格以及企業(yè)文化特點聯(lián)系起來使用，下面以智鼎職業(yè)性格測驗為例簡單給大家分析一下。

心理學認為個別差異現(xiàn)象普遍地存在于個人心理與行為中，每個人都具有自己獨特的能力模式和人格特質(zhì)，而某種能力模式及人格模式又與某些特定職業(yè)存在著相關。智鼎職業(yè)性格測驗在這一理論背景下，結(jié)合職業(yè)特點主要考察個體的條理性、想象力、藝術傾向、變化性、思考傾向、批判性、自信、責任感、進取心、自律性、謹慎性、興奮性、樂觀性、焦慮感、抑郁感、沖動性、軟弱性、信任感、真誠性、助人傾向、順從性、謙虛性、同情心、友善性、合群性、支配性、活躍性、敵對性、謙卑性、人際敏感30種個性傾向。

個性特征分析

有關調(diào)查研究表明：工作效率與個體的個性心理特征是密切相關的。例如：在一項針對800名男性的追蹤調(diào)查研究中發(fā)現(xiàn)，其中160名成就最大者和160名成就最最小者相比，在智力方面幾乎沒什么差別，然而成就大者有理想，有強烈的進取心；表現(xiàn)出自信、不屈不撓、謹慎認真等個性特點。另據(jù)研究表明個性在預測工作效率，缺勤離職等個體和組織行為方面有重要意義。通過智鼎職業(yè)性格測驗可以了解個體的個性特征，進而可以預測對其在未來工作中的工作績效。如下圖1，圖2。

圖1  1號測試者在相關維度上的得分