風(fēng)格影響能力獲得真正的發(fā)揮

在當(dāng)前企業(yè)中，員工的個(gè)人“能力”往往被提到了前所未有的高度。原因顯而易見(jiàn)，外部環(huán)境的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越大，壓力下往往高“能力”者能夠迅速做出業(yè)績(jī)，進(jìn)而得到他人的肯定。所以，溝通表達(dá)、快速推進(jìn)執(zhí)行、靈活應(yīng)變創(chuàng)新等各種能力在選拔人才中成為了必選的評(píng)價(jià)要素。

其實(shí)，在選拔人才中其他一些因素也起到了舉足輕重的作用，比如個(gè)人所具有的“風(fēng)格”，我們先看下面的案例。

某企業(yè)的一位部門老總是個(gè)“急性子”，她時(shí)常會(huì)抱怨下屬：“那個(gè)小王的效率怎么這么慢，讓他安排擺個(gè)水果就能給你擺上半小時(shí)。最后只能我來(lái)做，當(dāng)老總的也不容易，擺水果這種事也得自己來(lái)，早當(dāng)初選拔的時(shí)候就不應(yīng)該選個(gè)慢性子的員工……”。其實(shí)，員工對(duì)老總的要求也是不知甚解：“老總的脾氣太著急，一個(gè)上午給我安排10個(gè)活干，我總得一個(gè)一個(gè)去完成吧，還嫌我擺水果慢，剛剛才迎接完客戶現(xiàn)在又得發(fā)放會(huì)議材料，哪有時(shí)間去擺水果，唉，真是難適應(yīng)……”。

在上面的案例中，老總是個(gè)“急性子”的人，做事追求速度，但是條理性不足，做事多親力親為。員工小王是個(gè)“慢性子”的人，做事的條理性強(qiáng)，計(jì)劃性不足。在做事的過(guò)程中，我們可以用兩個(gè)詞來(lái)描述他們：“快”和“穩(wěn)”。從做事的風(fēng)格來(lái)講，老總偏向于“并行”處理事情，追求快而多，而員工傾向于“串行”處理問(wèn)題，追求慢而穩(wěn)，他們?cè)谧鍪轮畜w現(xiàn)出不同的風(fēng)格。

一、什么是風(fēng)格

風(fēng)格是指?jìng)�(gè)人在做事及與人交往中表現(xiàn)出來(lái)的自己獨(dú)有的方式或習(xí)慣，它的形成受到了個(gè)人遺傳密碼及成長(zhǎng)中各類環(huán)境的影響。

風(fēng)格體現(xiàn)在不同的方面。在做事中有做事的風(fēng)格表現(xiàn)，如“急”和“穩(wěn)”、如“開(kāi)拓”和“穩(wěn)健”；在交往互動(dòng)中有人際層面的風(fēng)格表現(xiàn)，如“內(nèi)向的人”和“外向的人”；在團(tuán)隊(duì)管理中有管理的風(fēng)格表現(xiàn)，如“做事親力親為”和“授權(quán)并發(fā)動(dòng)員工做事”。

風(fēng)格體現(xiàn)在個(gè)人生活和工作的方方面面，是一個(gè)人比較明顯的外在表現(xiàn)形式，比較容易被他人觀察到。通常我們?cè)趯?duì)一個(gè)人進(jìn)行描述時(shí)，也多是一個(gè)人的風(fēng)格表現(xiàn)，如“她是一個(gè)細(xì)致的人”，如“他是一個(gè)粗放的人”，如“他喜歡與人打交道”，如“她喜歡自己獨(dú)處”，如“他是一個(gè)技術(shù)型的人”，如“他是一個(gè)管理型的人”。

二、風(fēng)格影響能力獲得真正的發(fā)揮

我們?cè)跒榧夹g(shù)型工作占主導(dǎo)的部門選拔總經(jīng)理時(shí)發(fā)現(xiàn)，多數(shù)候選人不能夠勝任的原因竟然是他們的“技術(shù)”傾向風(fēng)格：他們更傾向于關(guān)注具體“事務(wù)”的處理，而對(duì)“人際”層面的工作關(guān)注不夠，或根本就沒(méi)有意識(shí)到。技術(shù)部門的總經(jīng)理對(duì)個(gè)人的專業(yè)能力要求非常高，但是作為一個(gè)部門的總經(jīng)理，只有發(fā)動(dòng)整個(gè)部門的員工共同推動(dòng)工作、只有和其他部門形成良好的互動(dòng)關(guān)系才能體現(xiàn)出部門領(lǐng)導(dǎo)者的角色要求，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)整個(gè)部門的職責(zé)要求。而我們從候選人的管理潛能測(cè)驗(yàn)來(lái)看，他們的表現(xiàn)并不差，說(shuō)明他們的管理意識(shí)及潛能已經(jīng)達(dá)到了要求，而個(gè)人的風(fēng)格（傾向于去落實(shí)編程、硬件組裝等具體事務(wù)性工作，而對(duì)人際層面的工作關(guān)注或訓(xùn)練過(guò)少）卻限制了這些能力在管理實(shí)踐中得到展現(xiàn)。

人事決策中經(jīng)常需要考慮的一個(gè)問(wèn)題是“班子搭配”，風(fēng)格在班子搭配中有兩個(gè)效應(yīng)需要關(guān)注。其一是互補(bǔ)效應(yīng)。兩種風(fēng)格個(gè)體的班子搭配能夠使管理工作的質(zhì)量與效率獲得大幅度提升。我們?cè)跒殂y行基層單位選擇負(fù)責(zé)人時(shí)，如果單位正職的風(fēng)格在于對(duì)外開(kāi)拓意愿強(qiáng)，那么就需要選拔出具備嚴(yán)謹(jǐn)、細(xì)致風(fēng)格的副職給予工作搭配，這樣兩者的市場(chǎng)拓展能力和細(xì)致觀察能力都能得以發(fā)揮，從而提升整個(gè)基層單位管理工作的全面性，同時(shí)可以發(fā)揮二者風(fēng)格上的互補(bǔ)優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)基層單位工作的有序開(kāi)展。其二是類同效應(yīng)。類同風(fēng)格的個(gè)體在進(jìn)行班子搭配時(shí)可以使組織形成和諧的配合氛圍。本文案例中的老總和員工小王具有不同的做事風(fēng)格，他們之間較難形成融洽的合作氛圍，在這樣的工作氛圍中員工小王的能力是難以得到全面發(fā)揮的。

三、對(duì)風(fēng)格的評(píng)價(jià)

當(dāng)前流行的各類《行為風(fēng)格測(cè)驗(yàn)》可以對(duì)個(gè)人的風(fēng)格做出較為全面的描述。通過(guò)其他一些人才測(cè)評(píng)工具也可以對(duì)個(gè)人的行為風(fēng)格做出界定，如一些情景模擬類測(cè)驗(yàn)，如一些面談等。同時(shí)，通過(guò)對(duì)個(gè)人的日常觀察也比較容易判定個(gè)人的行為風(fēng)格。